Файл: ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА КАК ИНСТРУМЕНТ ПРЕОДОЛЕНИЯ КРИЗИСНЫХ СИТУАЦИЙ В РАЗВИТИИ КОМПАНИИ.pdf
Добавлен: 28.06.2023
Просмотров: 119
Скачиваний: 3
СОДЕРЖАНИЕ
ГЛАВА 1. Сущность организационной культуры
Глава 2. Анализ организационной культуры.
2.1.Принципы и особенности организационной культуры.
2.2. Структура организационной культуры.
2.3.Типы организационных культур
Глава 3. Управление организационной культурой.
3.1.Формирование организационной культуры.
3.2. Поддержание организационной культуры.
Введение
В современном мире каждой организации необходимо сформировать свой облик: определить свои цели и ценности, стратегии для достижения надлежащего качества производимой продукции и оказываемых услуг, определить правила поведения и нравственные принципы сотрудников компании, поддерживать репутацию фирмы на деловом рынке, быть конкурентоспособными. Такие задачи современным компаниям помогает решить организационная культура.
Данная курсовая работа посвящена актуальной проблеме в сложившейся экономической обстановке во всем мире - организационной культуре как инструменту преодоления кризисных ситуаций в развитии компании.
Предметом исследования в данной курсовой работе является культура организации. Понятие культуры является базовым понятием с самого ее возникновения, ему уделялось внимание на раннем этапе развития организационного поведения.
Объектом исследования является организация. Под словом организация понимается многомерное явление, в состав которого входят люди , оборудование, здания, инфраструктура.
Целью исследования данной курсовой работы является изучение организационной культуры как инструмента преодоления кризисных ситуаций в компаниях. Задача цели - понять, как грамотно организовать работу в коллективе и за его пределами, что бы не допустить кризисных ситуаций.
Задачами курсовой работы являются:
- Определить сущность организационной культуры.
- Анализ организационной культуры.
- Управление организационной культурой.
Для решения данных задач потребуется сформулировать ценностные установки личности, устройство организации, отношения в коллективе. Под этим подразумеваются нормы, правила , стандарты, поведение в организации.
Проблема курсовой работы на тему «Организационная культура как инструмент преодоления кризисных ситуаций в развитии компании» была исследована с помощью написанных в последние годы учебников и учебных пособий отечественных и зарубежных авторов, научных журналов, таких как « Организационная культура: формирование, развитие и оценка» О.Г. Тихомировой, « Организационная культура и лидерство» Э. Шейна, автора знаменитой теории об организационной культуре, журнал «Менеджмент в России и за рубежом». Комплекс литературы позволил исследовать тему курсовой работы полностью.
ГЛАВА 1. Сущность организационной культуры
Понятие организационной культуры в управленческих и смежных с ними областях знания возникает лишь в 80-е годы XX столетия. Попытка определить некую внутреннюю характеристику организации, связанную с чувством принадлежности к организации, достаточно стабильную, отличающую одну организацию от другой, и поддающуюся, вместе с тем, воздействиям со стороны менеджмента, позволила выделить ее признаки: общая система ценностей, нормы поведения, правила и традиции, символика и язык и т.п. Поскольку все эти понятия принадлежат, в общем и целом, культурологи , понятие «культура» применительно к организации оказалось самым адекватным.[1]
Естественная культурологическая опосредованность понятия организационной культуры заставляет обратиться к более общему понятию культуры. Термин «культура» возник от латинского «cultura», то есть возделывание, воспитание, образование, развитие[2].
Жан-Жак Руссо, представитель французского Просвещения, трактовал
культуру как то, что отдаляет человека от естественной природы[3]. Немецкие
просветители наоборот, считали, что культура – переход человека от
животного состояния к общественному укладу. И.Г.Гердер считал, что
культура – ступень совершенствования человека, прежде всего ступень
развития наук и просвещения. Культура Гердера – то, что сплачивает людей,
выступает стимулом развития. К.Маркс в конце ХIХ в. расширил понятие
культуры, включив в него не только духовные, но и материальные
составляющие.Английский ученый Эдуард Тайлор впервые определил культуру как сложное образование, состоящие из знаний, верований, искусства, нравственности, законов, обычаев и некоторых других способностей и привычек, усвоенных человеком как членом общества.[4]
Культура – понятие коллективное, то есть культура представляет собой
нечто общее для какой-либо группы людей, связанных определенной
социальной организацией. Необходимым условием возникновения культуры
является общение членов группы между собой[5].
К пониманию сущности и содержания организационной культуры
существуют различные подходы. Все определения организационной
культуры можно разделить на три группы (табл.1):
1-я группа: определения-характеристики деятельности организации и
ее членов;
2-я группа: определения, содержащие перечисление элементов
организационной культуры;
3-я группа: определения, трактующие организационную культуру как
Целостную категорию.
Большинство авторов сходится на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами группы или организации[6]. Организационная культура- это шаблонный образ мыслей, ощущений и реакций, присущих организации либо ее внутренним подразделениям[7]. Это уникальная «духовная программа», отражающая «индивидуальность» организации[8].
Организационная культура - «совокупность основных убеждений – сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определённой группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными» [9].
Организационная культура направлена на повышение трудового
потенциала системы и выражает основные ценности организации.
Следование общим ценностям способно обеспечить сплочённость коллектива, его высокую мотивацию и преданность организации. Таким образом, организационная культура благодаря системе ценностей формирует поведение сотрудников в различных рабочих ситуациях, определяя тем самым эффективность деятельности организации в целом[10].
Под идеологией управления понимается система взглядов, идей,
связанных с управлением организацией, стратегией ее развития, способами и
методами достижения целей, с деловой этикой организации (то есть с
моральными принципами, нормами, правилами организации, связанными с
поведением организации, отношениями с деловыми партнерами,
потребителями, обществом, и т.п.)[11].
Существуют различные определения организационной культуры. Однако, несмотря на разногласия, большинство из них признают, что каждая организация имеет свою культуру, что нормы и ценности, разделяемые ее членами, оказывают влияние на их поведение и что наряду с доминирующей культурой большинства в организации имеется субкультура меньшинства[12].
Идеология управления проявляется в миссии и целях организации; она
оказывает существенное влияние на отношение работников к организации и
организации к своему персоналу (условия труда, социальные гарантии и др.),
на основные принципы деятельности (труда) работников и организации в
целом, на совокупность позиций организации относительно общества,
деловых партнеров, потребителей и т.п., то есть, на мировоззрение
организации по отношению к внешней и внутренней среде. Ценности
организации – это значение определенных материальных предметов,
действий, явлений для организации в целом и для ее работников[13].
Роль организационной культуры определяется теми функциями, которые она выполняет[14]. Основные из них:
1) формирование стратегии и имиджа организации;
2) воспитание чувства общности с организацией и преданности ей;
3) укрепление социальной стабильности в организации;
4) сплочение организации;
5) формирование организационного поведения и обеспечение его предсказуемости и управляемости;
6) идентификация сотрудниками собственных целей с целями организации и организацией в целом путем принятия ее норм и ценностей[15].
Подобно тому как любое общество имеет свою социальную культуру, любое предприятие имеет свою организационную культуру. Организационную культуру можно сравнить с нервной системой предприятия. Многими невидимыми связями она соединяет воедино традиции этого предприятия, его философию, идеи, ценности, стиль управления, нормы и правила поведения, создавая единственный в своем роде образ организации.
Как поведение и успешность каждого человека часто определяют различные обстоятельства или факторы , так и на поддержание успешности и рабочего состояния каждой организации влияют различные факторы[16].
Данные факторы по общим признакам можно разделить на три группы: внутренняя среда организации, внешняя среда организации и моральные ценности. Рассмотрим подробнее каждую группу[17].
К внутренним факторам относят:
- миссия и цели организации;
- стратегия;
- характер и содержание работы;
- квалификация, образование, общий уровень развития работников;
- личность руководителя[18].
Например, повышение и эффективное развитие технологической обстановки в компании повлияют на требования руководителя к соответствующей квалификации персонала, что может повлиять на организационную культуру компании. Соответственно, компания с высокими требованиями примет на работу высококвалифицированных специалистов, которые сформировали определенную систему ценностей в период предшествующей социализации. Данная ситуация скорее приведет к образованию чужеродных субкультур, таких как группы с различными взглядами, идеологиями и другими системами ценностей ,что в свою очередь может усложнить развитие твердой организационной культуры. Такие изменения повлияют на структуру власти на предприятии: группы, которые связаны с технологическим подъемом, получат больше власти и, таким образом ,сформируют доминирующую сторону, которая и определит ценности и организационную культуру компании[19].
Наряду с доминирующей культурой большинства и субкультурой меньшинства (в крупных организациях, где имеются специфические функциональные службы или территориальные отделения) существует контркультура. Она возникает там, где управление организационной культурой осуществляется формально и проявляется как оппозиция доминирующей культуре. Вот почему от руководителей организации требуется постоянное внимание к тем процессам, в результате которых создается организационная культура[20].
Существование единой организационной культуры в границах субкультур подразделений, входящих в её состав, является ключевым фактором эффективной работы организации[21]. Субкультура может вносить индивидуальность и особенность в подразделение организации – но главное, чтобы она не выступала в качестве контркультуры[22].
К внешним факторам относят:
- общие экономические условия;
- национальные особенности (традиции, культура);
- социальные, этнические и расовые различия;
- деловая среда в целом в и отрасли в частности.
В состав внешних факторов входят те факторы, на которые организация не может оказать никакого влияния и никак их не может контролировать (природные условия или исторические события, повлиявшие на становление общества). Например, российская революция 1917 года на длительное время вперед определила организационную культуру социалистических предприятий, сделав стиль руководства организаций командно-административным[23].