Файл: ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА КАК ИНСТРУМЕНТ ПРЕОДОЛЕНИЯ КРИЗИСНЫХ СИТУАЦИЙ В РАЗВИТИИ КОМПАНИИ.pdf

4)Символика. Это внешние проявления организационной культуры: девизы, лозунги, логотипы, бренды, мифы, ритуалы, традиции, легенды.

5) Организационная этика. Включает нормы, стандарты, правила, кодексы, этикет, принятые в организации, а также организационный климат.

6)Культура качества. Культура качества основывается на всемирном руководстве качеством (Total Quality Management), связанного с активацией человеческого ресурса, улучшением качества трудовой жизни, снижением издержек, уменьшением непроизводительных затрат, повышением производительности организации. TQM – подход к руководству организацией, основанный на участии всех её членов и направленный на достижение долгосрочного успеха путём удовлетворения потребителя и выгоды для членов организации и общества.

Элементы организационной культуры , не прерываясь взаимодействуют друг с другом, при этом изменяясь под воздействием внешних факторов и внутриорганизационных изменений^[43].

В свою очередь на образование и становление организационной культуры оказывает влияние внешняя среда, которая в какой-то степени характеризует взаимодействие различных подсистем организации^[44]. Конечно организационная культура зависит и от личных взглядов и особенностей управления руководства. Например, если организационную культуру предприятия можно назвать самодостаточной ( в ней ценятся личные достижения и независимость), то в составе фирмы присутствие отделений по продукту- так легче распределить ответственность и ресурсы. Начальники каждого отдела по продукту сами контролируют работу собственного подразделения и отвечают за конечный итог. Бывает, что в характере руководителя присутствует недоверчивость и подозрительность, тогда скорее всего такой начальник сделает функциональной структуру организации. Возможность осуществлять более жесткий контроль над подчиненными удовлетворит потребность руководителя в постоян­ной межфункциональной координации деятельности^[45].

Стратегия отбора и социализации, по каким критериям компания и где компания принимает на работу новых сотрудников и каким образом происходит их адаптация и слияние с новым коллективом. Обычно организации направлены на поиск новых сотрудников с убеждениями и ценностями, которые наиболее подходят под систему структуры данной организационной культуры. Фирма, которая заинтересована в развитии собственной культуры и приветствует взаимопонимание и поддержку, ценит в своих работниках стремление к работе в команде и желание внести свой вклад в общую работу. При таких обстотельствах фирма предпочтет принять на работу того человека, у которого был похожий опыт в личной практике. Например,если какой-либо сотрудник привлекался для реали­зации проекта на временной основе и хорошо зарекомендовал себя.

К тому же новые сотрудники проходят процесс адаптации к культуре и новой работе не самостоятельно, а в коллективе. Это значительно повышает сплоченность сотрудников на предприятии. Так же при совпадении личных ценностей сотрудников с ценностями данной организации повышается заинтересованность в работе, снижает текучесть кадров и повыша­ет доходы фирмы.

Культура каждой компании вращается вокруг какой-либо идеологии. Идеология организации – это система взглядов, убеждений и идей, которые помогают сплотить коллектив , объяснить и оценить отношение сотрудников к действительности со стороны причинно-следственных связей. Идеология направляет сотрудников к принятию правильных решений^[46].

В каждой компании так же существуют свои мифы- вымышленные события, которые нужны для объяснения происхождения и трансформации какого-либо события или явления. Мифы –это слепая вера в превосходство технологий и действий данной фирмы, которая не подтверждена реальными фактами. Все эти легенды связаны с важными события жизни компании и передаются от одного сотрудника другому из поколения в поколение .Часто соотношение правды и вымыслов в ми­фах не играет никакой роли, важным является то, на­сколько они могут донести информацию о реальных ценностях орга­низации до окружающих и поддаются ли контролю^[47].

Конечно, в каждой организации существует свой индивидуальный язык общения, который характерен только дл данного предприятия. Например, в России лучше всего русский язык понимают именно коренные русские жители, так и в компании лучше всего владеют языком сотрудники. Использование в разговорной речи «знаковых» фраз, говорит об отношении человека к конкретной фирме^[48]. Специфическое общение в организации формируется на осно­ве определенного жаргона, сленга, жестикуляции, сигналов, знаков, с использованием различных метафор, определенных шуток и юмора. Все это помогает сотрудникам проще общаться друг с другом, четко донося определенную информацию до других сотрудников.

Во многих фирмах существуют свои ритуалы- четко спланированные действия, носящие театральный характер, которые соединяют разные проявления культуры в единое целое. Все это показное выступление для зрителей^[49].

Следующая ступень церемонии- это совокупность нескольких ритуалов, которые свзаны с каким-либо происшествием. Так же как мифы и символы, ритуалы и церемонии играют важную роль в формировании организационной культуры. К ритуалам, присущим любой компании, можно отнести ритуал по повышению в должности, при утверждении в должность, увольнение. Например, в ООО « Евросеть Ритейл», деятельность которой связана с продажей техники и телефонов, для предупреждения случаев кражи товара сотрудниками с главного склада, при случае пропажи товара и нахождении виновного в общем холе вывешивается объявление о том, что данный сотрудник уволен с последующими наказаниями, которые предусмотрены законом.

Так же манера одеваться, особенный дресскод играют не маловажную роль в организационной культуре. Не зря именно данному критерию уделяется столько внимания со стороны специалистов. Как все мы наблюдали, то у большинства известных фирм есть униформа либо особые знаки принадлежности к ней. Например, каждому из нас знаком основной банк России «Сбербанк». Его сотрудников можно сразу узнать по строгой одежде и зеленым шарфикам на шее, которые являются их индивидуальным фирменным атрибутом в одежде^[50].

Можно сделать вывод ,что организационная культура- это сложная и многофункциональная система. Приоритетность и важность отдельных элементов может меняться в зависимости от типа организационной культуры, этапа развития, внешних факторов, целей, взглядов начальства^[51]. Но важно уделять особое внимание каждому атрибуту, создавать свои особые «изюминки», чтобы компания запоминалась потребителям. А для успешности и процветания необходимы сильные идеологии, дружный сплоченный коллектив, четкая структура организации и правильное отношение руководства к своим подчиненным.

2.3.Типы организационных культур

Существует несколько характеристик типов организационных культур.

По месту организации и степени влияния на нее выделяют несколько типов культур:

-Для бесспорной культуры характерны небольшое количество главных ценностей и определенных норм, но требования направленности на них в работе обязательны. Данная культура не допускает внезапных влиний внутренней и внешней сред, является очень скрытной- нежелание видеть недостатки, выносить сор из избы, стремление сохранить показное единство. В большинстве случаев такой тип культуры подавляет персонал, но при необходимости нормы и цели могут корректироваться^[52];

-У слабой культуры почти не существует общепринятых в организации ценностей и норм. Часто у каждого сотрудника компании они свои, и не редко противоречат истинам других коллег и отделений. Естественно, что нормы и идеологии, ценности в таких компаниях очень переменчивы, так как сильно подвержены влиянию внутренней и внешней среды и часто изменяются под их воздействием. В результате такая культура настраивает сотрудников против друг друга, разжигает конфликты и ссоры, что приводит к трудностям в управлении и заканчивается ослабленным и шатким положением организации;

-Сильный тип культуры открыт для влияния внутренних и внешних факторов. Но организация этого не боится , ведь такая открытость подразумевает гласность и диалог каждого участника предприятия с посторонними лицами и клиентами. При таком типе культуры компания прогрессивно ассимилирует все самое лучшее и в результате такого насыщения становится только сильнее^[53].

У каждой компании есть своя определенная культура, так как любая из них входят в состав конкретных социальных культур и является ее составной частью^[54]. С одной стороны организационная культура определяется общим восприятием ценностей и целей, которые должны быть близки всем членам организации и приняты ими. В априори эти взгляды должен разделять каждый член команды, но на самом деле не все это делают в равной степени. Поэтому в некоторых организациях существуют доминирующая культура и несколько субкультур.

Доминирующая культура-это совокупность каких-либо ценностей, которые близки большинству членов компании. Соответственно не сложно догадаться ,что субкультура- это совокупность ценностей и взглядов меньшинства организации.

Так же по двум параметрам- степени приближения работников к установлению целей и способов для их достижения- можно выделить еще четыре типа организационной культуры^[55]:

-корпоративный;

-консультативный;

-партизанский;

-предпринимательский.

Корпоративная культура, по Акоффу, «отражает отношения автократии, характерные для традиционного управления корпорацией с централизованной структурой». Она характеризуется низким уровнем привлечения сотрудников к постановке целей и такой же низкой степени приверженности коллектива к выбору средств для достижения целей. Таким образом данный тип представляется в качестве одного из видов организационной культуры с выраженными негативными неконкурентоспособными показателями^[56].

Важно видеть различия в понятиях «организационная культура» и «корпоративная культура». Корпорация – широко распространённая форма организации предпринимательской деятельности, предусматривающая долевую собственность, юридический статус и сосредоточение функций управления в руках верхнего эшелона профессиональных управляющих (менеджеров), работающих по найму.

Выходит, что корпорация есть одна из форм организации. Следовательно, и понятие «корпоративная культура» выходит из понятия «организационная культура». Корпоративна культура-это разновидность организационной культуры^[57].

Крупные российские корпорации представляют собою объединение производственных предприятий, предприятий вспомогательной инфраструктуры, торговых представительств, работающих под руководством управляющей компании. Например, у компании «Gazprom International», которая владеет нефтедобывающими, газоперерабатывающими предприятиями, есть офисы не только на территории Российской Федерации , но есть филиалы и за рубежом ( Алжир, Боливия, Индия, Таджикистан , Узбекистан, Ливия, Венесуэла, Вьетнам). Аналогично устроена минерально-химическая компания «ЕвроХим». Существование единой организационной культуры, в которую входят субкультуры предприятий, входящих в ее состав за рубежом или на территории нашего государства, является главным условием успешной работы корпорации. Субкультура может вносить легкую особенность в организацию, но не должна противоречить основной корпоративной культуре.

Глава 3. Управление организационной культурой.

3.1.Формирование организационной культуры.

Управление организационной культурой включает в себя ее формирование, поддержание и изменение.

На данный момент ученые выделяют несколько подходов к формированию организационной культуры: внутренний, когнитивный, символический и побуждающий^[58].

1)Внутренний подход акцентируется на миссии, принципах подбора персонала и управления им, а также удовлетворении потребностей сотрудников предприятия.

2)Когнитивный подход нацелен на планирование карьеры и развитие персонала (включая самые нижние уровни иерархии), совершенствование деятельности организации и каждого ее члена, а также на развитие неформального лидерства.

3)Символический подход осуществляет наличие в организации особого «фирменного» языка, различных символов - символических действий и символических фигур, эмблем, определенной истории организации, фирменных знаков и т.д.

4)Подразумевает побуждающий подход, который привлекает особое внимание организаций к системе мотивирования работников. В качестве мотивационной стратегии могут использоваться различные ритуалы и церемонии.
Внешние факторы оказывают сильное воздействие на формирование организационной культуры предприятия. Что бы бороться с конкурентами и оставаться преуспевающей фирмой на экономическом рынке необходимо решать следующие задачи, связанные с внешней адаптацией^[59](Приложение 2):