Файл: Анализ организационной культуры на примере ООО «ЭКСПО КАР».pdf

В ООО «ЭКСПО КАР» существуют определенные декларируемые нормы поведения, которые закреплены в Правилах внутреннего трудового распорядка, индивидуальных Трудовых договорах с работниками, Положение о присвоении должностного коэффициента.

В документе «Правила трудового распорядка» выделены следующие основные ценности:

• стремиться к постоянному совершенствованию профессиональных знаний, умений и навыков;
• улучшать качество и производительность труда;
• работать честно и соблюдать дисциплину;
• соблюдать требования по охране труда;
• устранять причины, мешающие работе;
• содержать рабочее место в чистоте;
• беречь имущество;
• вести себя достойно;
• выполнять указания руководителя.

Анализ Правил трудового распорядка ООО «ЭКСПО КАР» позволяет сделать вывод, что для руководства главным в работе персонала является их профессионализм и качество работы. Не менее важными ценностями с точки зрения руководства является честность и дисциплинированность, трудолюбие и аккуратность, бережливость, достоинство и исполнительность.

В трудовых договорах с работниками предприятия были выделены следующие основные декларируемые ценности:

• профессионализм;
• взаимопомощь коллегам;
• неразглашение конфиденциальной информации;
• соблюдение трудовой дисциплины.
• вежливость, уважительность, честность и справедливость по отношению к коллегам и клиентам фирмы.
• исполнительность;
• порядочность;
• здоровый образ жизни;
• аккуратность и опрятность внешнего вида.
• внимательность. Каждый работник должен внимательно относится к просьбам и пожеланиям клиентов и сотрудников фирмы;
• дружелюбие.
• уважительное отношение к ценностям организации.
• стремление к успеху.
• самостоятельность. Каждый работник должен стремиться самостоятельно разрешать все конфликтные ситуации;
• исполнительность ответственность.

Ценности и нормы поведения работников ООО «ЭКСПО КАР» декларируются не только на основе нормативных актов, но они внедряются также на основе обучения персонала на тренингах.

Одним из документов, декларирующих организационные ценности, является Положение о присвоении должностного коэффициента. В данном документе определены основания присвоения должностного коэффициента сотрудникам в зависимости от их профессионализма, достигнутых успехов.

Этот документ имеет стимулирующий характер, так как в нем определены основания получения процентов от продаж. Таким образом, в ООО ««ЭКСПО КАР» существует ряд документов, которые регулируют основные нормы и ценности организационной культуры. К ним были отнесены следующие документы: Устав ООО «ЭКСПО КАР»; Миссия ООО «ЭКСПО КАР»; Правила внутреннего трудового распорядка ООО «ЭКСПО КАР»; Трудовые договоры с персоналом; Положение о присвоении должностного коэффициента.

Как известно для определения рейтинга важности декларируемых норм и ценностей был проведено контент-анализ, который направлен на исследование наиболее часто используемых в нормативных документах слов, обозначающих ту или иную ценность.

По результатам контент-анализа был построен рейтинг важности норм и ценностей по степени убывания в декларируемой организационной культуре ООО «ЭКСПО КАР» (см.табл. 2.4).

Таблица 2.4

Рейтинг норм и ценностей по мере убывания в декларируемой культуре

Таким образом, в декларируемой культуре ООО «ЭКСПО КАР» одним из основных ценностей является профессионализм. Следовательно, руководство предприятия в первую очередь требует от своих сотрудников профессионального выполнения своих обязанностей. Важное место в декларируемой культуре предприятия занимает взаимопомощь и сотрудничество, дисциплинированность и ответственность.

Необходимо отметить, что в пятерку наиболее важных ценностей вошла такая ценность как исполнительность, следовательно, руководству предприятия прежде всего необходима исполнительность работников (см.приложение 3).

Анализ реальной организационной культуры был проведен на основе опроса, в анкетировании участвовали все работники салона (16 человек), за исключением руководителей.

Данная организация существует чуть более 17 лет, поэтому часть сотрудников (44%) предприятия работают в данной организации более одного года, но менее 2 лет, с самого основания работают только 25% сотрудников, менее года в организации работают 31% сотрудников.

В ходе исследования было выявлено, что только 37% сотрудников фирмы знают цели предприятия, в то время как 63% работников с целями фирмы не знакомы. Примерно такое положение отмечается в отношении миссии, так как миссия дословно известна только 44%, в то время 56% сотрудников не смогли назвать миссию.

Наглядно уровень информированности работников о целях и миссии предприятия можно проследить по рисунку 2.2.

Рис. 2.2. Уровень информированности сотрудников о миссии и целях предприятия, %

Организационная культура фирмы зависит от того, какие реальные качества в сотрудниках поддерживаются в процессе управления. Исследование показало, что наиболее ценными являются такие качества как профессионализм (16 человек), работоспособность (12 человек), коммуникабельность (10 человек), и дисциплинированность (9 человек). Различия в декларируемой и реальной организационных культурах хорошо видна на рисунке 2.3.

Рис. 2.3. Рейтинг декларируемых и реальных ценностей, баллы

Примечание: Проф.- профессионализм, ЗК – забота о клиенте, Дис. – дисциплинированность, Отв. Ответственность, ЛФ – лояльность к фирме, - Раб – работоспособность, Чест – честность, СУ – стремление к успеху, Комм. – коммуникабельность, Добр – доброжелательность, ИСП. – исполнительность, ЗД- здоровье сотрудников.

Из данных рисунка 2.3., видно, что основной декларируемой и реальной ценностью в ООО «Экспо Кар» является профессионализм сотрудников. В декларируемой организационной культуре важным является забота о клиенте, однако, в реальной организационной культуре забота о клиенте стоит намного ниже. В декларируемой организационной культуре важными являются дисциплинированность и ответственность, в то время как в реальной организационной культуре дисциплинированность только на 5 месте, а ответственность на 7 месте. В целом декларируемая и реальная организационная культура близки в отношении таких ценностей как профессионализм, лояльность к фирме, честность, доброжелательность, а по другим ценностям они существенно различаются.

В ООО «Экспо Кар» существует определенная форма одежды: классический стиль одежды. Логотипом фирмы является логотип фирмы «Хюндай».

Для мотивации персонала в ООО «Экспо Кар» используются такие виды поощрений как заработная плата и премирование по результатам индивидуальных продаж. Других форм поощрения здесь нет.

В ООО «Экспо Кар» используются тренинги, направленные на обучение персонала искусству продаж, однако, тренингов, направленных на формирование организационной культуры не проводится. Редко используются корпоративные вечеринки и празднование юбилейных дат, совместный отдых за городом не практикуется.

Этического кодекса в данной организации в данный момент нет, поэтому работникам не известны те нормы и ценности, которые хотели бы внедрить руководители предприятия, что является существенным недостатком организационной культуры.

Таким образом, анализ реальной организационной культуры ООО «Экспо Кар» позволяет сделать следующие выводы:

Сотрудники ООО «Экспо Кар» недостаточно информированы о миссии и целях фирмы. В сотрудниках в большей степени приветствуются такие качества как профессионализм, работоспособность, коммуникабельность и дисциплинированность, а порицаются такие качества неэффективная работа, непрофессионализм, безответственность и лень.

2.3. Сравнительный анализ декларируемой и реальной организационной культур

Таким образом, сравнительный анализ декларируемой и реальной организационной культур был проведен на основе методики К.С. Камерона и Р.С. Куинна, так как проанализировав методы оценки организационных культур, автор посчитал более адекватным метод оценки, основанный на концепции рамочной конструкции конкурирующих ценностей [11].

Преимущества данного метода:

- практическая ориентация – он охватывает те ключевые изменения в культуре, которые уже определены как ответственные за успех;

- наглядность данного метода – позволяет оценить качественные характеристики количественно и позволяет выразить полученные результаты графически, с помощью которых можно определить направления деятельности, требующих изменения. Теоретическое обоснование данного метода OCAI (инструмент оценки организационной культуры) лежит в концепции рамочной конструкции конкурирующих ценностей. «Разработка рамочной конструкции конкурирующих ценностей изначально подкреплялась исследованием главных индикаторов эффективных организаций. Их было выделено 39 индикаторов. Каждый из 39 индикаторов эффективности подвёргся статистическому анализу, что позволило выделить 2 главных измерения, по которым рассматривающиеся индикаторы оказались в одной из 4 главных групп.

Второе измерение отделяет критерии эффективности, которые подчеркивают внутреннюю ориентацию, интеграцию и единство, от критериев, ассоциируемых с внешней ориентацией, дифференциацией и соперничеством (см.табл. 2.5).

Таблица 2.5

Оценки реальной и желаемой организационных культур

Оценки желаемой организационной культуры были получены в результате опроса управленческого состава.

В результате были получены адекватные оценки желаемой организационной культуры по методу OCAI. Оценка реальной организационной культуры по методу OCAI проводилось самим исследователем на основе результатов ранее проведённого исследования по анализу реальной организационной культуры ООО «Экспо Кар».

В заключении можно отметить, анализ по методу OCAI позволяет утверждать, что существующая и предпочитаемая организационные культуры существенно отличаются, поэтому необходимо его совершенствование.

Выводы по Главе 2:

В целом исследование организационной культуры ООО «Экспо Кар» позволяет выделить следующие проблемы:

- недостаточно эффективное нормативное обеспечение организационной культуры предприятия;

- нечеткость норм и ценностей, принятых в организационной культуре;

- рассогласованность реальной и декларируемой (предпочитаемой) организационной культур;

- отсутствие мероприятий, способствующих формированию организационной культуры;

- низкая информированность работников о целях, миссии и философии предприятия.

ГЛАВА 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЕ ООО «ЭКСПО КАР»

В итоге с целью устранения выявленных недостатков и совершенствования культуры ООО «Экспо Кар» на период 2017–2019 гг., предлагается разработка и реализации Программы по совершенствованию организационной культуры ООО «Экспо Кар» на период 2017-2019 гг.

1. Программа по совершенствованию организационной культуры ООО «Экспо Кар» на период 2016-2018 гг.

Проект

Программы по совершенствованию организационной культуры компании ООО «Экспо Кар» на 2017–2019гг.

I. Паспорт