Файл: Кадровая стратегия современной организации («ФМ Ложистик Тители»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Корпорация — это объединение с экономическими целями деятельности. Правовой статус и правоспособность корпорации определяется местом её создания. Термин "корпорация" применяется как синоним термину "акционерное общество". Связано это с тем, что в настоящее время является популярным создание предприятий в форме акционерного общества.

На сегодняшний день успех большинства компаний зависит от нанятых в них сотрудников. Достижение ими наивысшей эффективности невозможно без грамотно построенной системы мотивации [1] – способа повышения производительности труда. Именно эта система является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия или фирмы.

Для построения грамотной и слаженной системы мотивации необходимо четко осознавать общие закономерности, свойственные каждому индивиду, а также изучить разнообразные теории данного процесса и рассмотреть их применение на конкретном примере.

Целью данного исследования является изучение особенностей политики мотивации персонала корпораций

В соответствии с поставленной целью, были выдвинуты следующие задачи исследования:

1. Изучить систему мотивации и все ее составляющие;
2. дать краткую социально-экономическую характеристику корпорации;
3. провести анализ структуры и движения персонала корпорации;
4. провести анализ особенностей политики мотивации персонала корпораций.

Объектом исследования в работе выступает корпорация ОАО «Лоджистик Тители». Предметом исследования является политика мотивации персонала корпорации.

Глава 1. Теоретические основы современной мотивации персонала

1.1. Мотивация труда как основа эффективной деятельности

По мнению российского исследователя С.А. Шапиро, мотивация – это «процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в выбранной ими работе, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами организации, и одновременно комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работника»^[1].

Как считает известный отечественный ученый А.Я. Кибанов, мотивация основана на «долговременном воздействии на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентаций и интересов работника, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала».

По мнению зарубежного исследователя Джона Стредвика руководство любой организации должно помнить, что «работников привлекают все виды и аспекты мотивации и стимулирования, которые должны эффективно поощрять работу, отвечающую целям и потребностям компании»^[2].

Отметим, что исследователи редко единодушны во взглядах и формулировках, но все же существует общепринятый подход, служащий фундаментом при определении мотивации – это модель стимула – реакции. Базовая модель мотивации гласит, что существуют стимулы (к примеру, премия), которые приводят к изменению поведения (сотрудник работает более производительно, чтобы выполнить норму, за которую можно получить эту премию), а это приводит к желаемому результату (получение премии).

Следовательно, мотивация труда – это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. Мотив труда – это то, что способно вызвать в сотруднике определенные действия, конкретные внутренние движущие силы, непосредственная причина трудовой деятельности работника.

1.2. Внешняя и внутренняя мотивация

Многие современные ученые полагают, что для успешного мотивирования работников необходимо рассматривать мотивацию как внутреннюю и внешнюю систему.

Внутренняя мотивация – это мотивация, при которой все регулирующие и инициирующие процессы проходят «внутри» индивида и его поведения. Действиям, которые мотивированы «изнутри», не нужно никакое поощрение, кроме самой активности. То есть, человек сам вовлекается в деятельность и испытывает удовольствие от самого ее процесса. Деятельность в данном случае – и есть сама цель. Источником такого вида мотивации является потребность в независимости и самоопределении.

Внешняя мотивация – это мотивация, при которой на поведение индивида оказывают влияния факторы, находящиеся «вне» его личности. В условиях, когда регулирующие и инициирующие факторы становятся внешними, вся мотивация становится внешней.

Теориями о внешней мотивации чаще других занимались ученые-бихевиористы, в их числе – Э. Л. Торндайк. Ученый вывел закон, который говорит о том, что желательные и нежелательные последствия каких-либо действий влияют на частоту их повторения. (Thorndike, 1935) Соответственно, действия, приводящие к положительным последствиям для индивида, будут запоминаться и чаще повторяться, а действия, влекущие за собой негативные последствия, наоборот, со временем должны прекращаться.

На практике этот закон выражается в постоянном подкреплении руководителями (управленцами) действий сотрудников, которые являются желательными для них и для компании в целом. Стоит заметить, что внешняя мотивация чаще всего применяется для достаточно пассивных сотрудников, не вовлеченных в процесс трудовой деятельности. В современных компаниях внешняя мотивация может выражаться в качестве реализации системы оплата труда и различных видов материальных поощрений. Однако некоторые ученые, например Р. Шпренгер, утверждали, что внешняя мотивация сотрудников не может привести к возрастанию производительности труда. (Sprenger, 2012).

Для более детального понимания внутренней мотивации, а именно того, какие мотивы являются доминирующими, необходимо рассмотреть такое понятие, как мотивационная структура человека. «Мотивационная структура рассматривается в качестве одной из составляющей самосознания, совокупности мотивов, которые обусловлены смыслообразующими мотивами поведения, которые определяют ее общую направленность». (Мюллер, 2018) То есть, мотивационную структуру можно рассматривать как двухуровневую модель мотивации, где на первом уровне располагаются мотивы, связанные с внешними условиями, а на втором – смыслообразующие мотивы, которые отражают его интересы, мировоззрение, наклонности, в основе которых лежит воспитание. Именно этот уровень является мотивационным ядром, обуславливающий первый уровень. Чтобы успешно прогнозировать трудовую деятельность, нужно уделять большое внимание именно смыслообразующим мотивам, так как они определяют общую направленность и склонности человека в работе.

1.3. Стимулы в системе мотивации персонала корпораций

В предыдущих пунктах нашей работы мы рассмотрели основные теории мотивации, каждая из которых различным образом описала поведение индивида. Теперь рассмотрим механизмы стимулирования сотрудников, которые в настоящее время являются основой мотивационных систем в современных организациях.

Наиболее известными в сфере стимулирования считаются работы М. Мароши и Д. С. Синка. Стимулы, которые играют важную роль в процессе удовлетворения потребностей индивида, имеют четыре основных вида: принуждение, материальное поощрение, моральное поощрение и самоутверждение. В качестве вариантов принуждения в компании можно рассматривать выговор, замечание, перевод в другой отдел, перенос отпуска или увольнение с места работы. К материальным стимулам относится заработная плата, награды по результатам работы, премии, компенсации и т.п. Моральное поощрение ориентировано на удовлетворение внутренней духовной составляющей и выражается в награждении почетной грамотой, званием, занесением на доску почета и т.п. Самоутверждение можно назвать самым стильным стимулом и может выражаться в качестве диссертации, авторского изобретения или подхода, создания фильма, музыки и т.п.

М. Мароши в своей работе классифицирует стимулы не только на материальные и нематериальные, но и в зависимости от их отношения к самому действию или к поставленной цели. Стимулы первой группы могут подразумевать как материальные, так и нематериальные аспекты. Их используют после совершения конкретного действия в качестве поощрения достижения результата или поставленной цели. Стимулы второй группы, наоборот, применяются до совершения самого действия и направлены на создание условий, приводящих к желаемым действиям. Если кратко обобщить, то стимулы, относящиеся к первой группе, определяются после стимулируемого действия, а стимулы, входящие во вторую группу, вызывают само стимулирующее действие.

Д. С. Синк (Sink, 1985) в своей работе различает экономические стимулы, которые, в свою очередь, делятся на прямые и косвенные, и неденежные. Все вместе они подразделяются на групповые и индивидуальные. Более детально все методы стимулирования можно рассмотреть в таблице 1.

Таблица 1

Методы стимулирования сотрудников по Д.С Синку

Отметим, что Синк выделил несколько положений:

1. В любой организации существует определенная система стимулирования, которая оказывает определенное влияние на достижение необходимых результатов индивидуального или коллективного труда.
2. Экономические стимулы не имеют абсолютной силы влияния на результативность труда сотрудников. Для достижения необходимого уровня результативности работников необходимо комбинировать различные методы стимулирования.
3. Степень влияния одного и того же метода стимулирования может быть различной для разных работников или групп.

В настоящее время методы стимулирования, выделенные Синком, называют:

а) Материальными (выражающиеся в денежном или стоимостном виде);

б) социальными (предоставление определенного социального пакета сотруднику);

в) моральными (моральное признание результатов и достижений сотрудника);

г) организационными (выражающиеся в режиме труда и отдыха).

Последние два вида для удобство обычно называют в компаниях нематериальными, либо неденежными и объединяют в одну группу.

Важно заметить, что на сегодняшний день исследований, посвященных мотивационному отклику на различные вида стимулирования, крайне мало. Поэтому, в основном, на практике менеджеры могут оценивать ее разными способами: следить за показателями компании, личными KPI сотрудника, оценивать его обратную связь и т.п.

1.4. Материальное и нематериальное мотивирование в системе мотивации персонала корпораций

Обобщение теоретических работ и эмпирических исследований дает основание для следующих констатаций, которые и должны быть положены в основу практических действий по мотивированию работников.

Прежде всего, надо понимать, что главные мотивационные показатели, неразрывно связаны с удовлетворением тех потребностей и желаний человека, которые для него являются наиболее важными.

Для того чтобы эффективно стимулировать персонал, руководителю необходимо знать базовые методы и концепты мотивации. Сотрудник, чей вклад в общее дело не замечают и не отмечают, вряд ли захочет проявить себя в последующих проектах и задачах.

Опытному начальнику крайне важно постоянно следить за климатом в организации и менять свою схему мотивации для своих сотрудников.