Файл: Жизненный цикл организации и управление организацией (ООО «Интерджет» ).pdf

Введение

Любое коммерческое предприятие преследует, в первую очередь, экономические цели, главная из которых - получение прибыли. Поэтому, говоря о развитии и росте коммерческой организации всегда имеют ввиду именно её экономический рост и её экономическое развитие.

Под экономическим ростом следует понимать количественное и качественное изменение производства и уровня производительности. Своё отражение экономический рост находит в увеличении чистой прибыли предприятия и уровня его рентабельности.

В отличии от роста, экономическое развитие является структурной перестройкой предприятия в соответствии с требованиями внешней среды. Экономическое развитие предприятия фактически является эволюцией его основных факторов производства и производственных отношений как внутри предприятия, так и отношений с внешней средой.

Высокий уровень конкуренции заставляет современных предпринимателей искать такой стратегии развития предприятия, которая бы гарантировала с одной стороны наиболее эффективное использование ресурсов и, с другой, максимальную устойчивость предприятия от внутренних и внешних кризисов. При этом предприятие в условиях жёсткого дефицита средств, стоит перед дилеммой, что выбрать, либо экономический рост, либо устойчивое развитие в рамках имеющихся ресурсов.

Интерес со стороны ученых и практиков бизнеса к проблемам развития организаций на различных стадиях жизненного цикла подкреплен многочисленны­ ми как теоретическими, так и эмпирическими исследованиями. Разработка концепции жизненного цикла связана с теоретическими представлениями о цикличе­ских колебаниях в экономике, базовыми положениями системного подхода, ис­следованиями в области менеджмента, теории организации, организационного поведения и других наук. В настоящее время разработано немало моделей жиз­ненного цикла организации, но нет единого мнения относительно количества ста­дий и подхода к их определению.

Объектом исследования является организации на различных этапах развития.

Предметом исследования является управление организации.

Целью курсовой работы является изучение признаков организации, жизненного цикла организации.

Задачи курсовой работы:

- рассмотреть теоретические аспекты жизненных циклов организации;

- изучить методологические подходы к анализу жизненного цикла организации;

- исследовать механизм управления организации на различных этапах развития.

---

Теоретической и методологической базой исследования послужили научные труды ведущих отечественных и зарубежных специалистов в области стратегического управления.

Исследованиями теории жиз­ненного цикла организации занимались Р. Нельсон и С. Уинтер, Г. Клейнер, Н.П. Хмелькова и Е.В. Попов, Д. Леонард-Бартон, Э. Гидденс, Д. Миллер и П. Фризен, С. Хэнкс, С. Ватсон, Е. Янсен и Г. Чандлер, Дж. Ферейр, 3. Сераскуэйро, П. Кирири, Я. Джипинг, А. Пудзиене, В. Кундротас, 3. Лидик, Д. Лестер, Дж. Парнел.

Ими разработана эволюционная теория жизненного цикла, включающая в себя этапы развития организаций на основе количественных и качественных характеристик. Ее характер и механизмы, с одной стороны, определены индиви­дуальными особенностями эволюции отдельных организационных констант, а с другой - коэволюцией констант различных содержательных уровней. Константы чаще всего называются «рутинами». Л. Грейнер, Р. Квин и К. Камерон, К. Смит, Т. Митчелл, С. Самер, H. Чарчил и В. Льюис, Б. Скотт, Р. Брюс И. Адизес, А. Доунс, Д. Катц и Р. Кан, Г. Лилпит и В. Шмидт, И. Семенова, Е.Н. Емельянов, Т. Железняк, И.В. Ивашковская, 14 Г.И. Константинова, А.И. Кочеткова, Е.И. Кушелевич, О.В. Ливизина, Б.3. Мильнер, Е.Б. Моргунов, С.Е. Поварицына, А.И. Пригожин занимались разра­боткой генетической теории жизненного цикла, в основу которой положен цик­лический характер развития систем.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и библиографии.

Глава 1 Теоретические основы признаков и стадий жизненного цикла организации

1.1 Понятие и сущность жизненного цикла

Рассматривая организацию, как динамичную, развивающуюся, открытую систему (каковой она и является) мы предлагаем выделить следующие этапы в ее развитии.

1 этап – “этап замысла” в жизненном цикле представляет собой своеобразный экстремум в биографии организаций, так как он в наибольшей степени насыщен, “психологизирован” индивидуальными особенностями инициаторов и объективирован внешними условиями среды. На этапе замысла организация имеет минимальные способности сохранять единство и целостность, которые в полной мере не обеспечены структурой, персоналом, технологиями, избыточными ресурсами и степенями свободы. Но именно на этапе замысла внешняя среда в наибольшей степени “управляет” количеством и качеством производственного процесса для организаций определенного сорта. Как справедливо заметил Р. Х. Холл, смысл в том, что в момент создания организации окружающая среда имеет решающее значение для той формы, которую примет организация, и что эта форма будет устойчивой довольно долго. Условия внеорганизационной среды, окружающие организацию во время ее зарождения, будут долго оказывать свое влияние на ее развитие. Влияние среды представляется в виде определенного паттерна “требований и возможностей”, которые канализируют производство концепций и усилий в определенном направлении. Что как раз и позволяет обнаружить базовые закономерности в последующей деятельности и структуре организации в психологических переменных. Для отечественных условий переходной экономики “этап замысла” в жизненном цикле представляет значительный научный интерес и практическую значимость. Поскольку переходная среда сама по себе представляет барьер в функционировании организаций, который достаточно трудно преодолеть стандартным способом. Тем более, это трудно сделать на этапе замысла, когда организации не имеют должных условий, истории и традиций развития, а большинство было образованно примерно в одно и тоже время. В этих условиях этап замысла в переходной среде как нельзя лучше эксплицирует специфические – “природные” особенности организаций для исследователей. Вероятно, руководители организаций об этом процессе другого мнения.

---

2 этап – создание инициативной группы. На этом этапе, для инициатора, основной целью является, с одной стороны, формирование “исполнительной системы”, то есть инициативной группы, с другой стороны, формирование концепции будущего предприятия. Этот этап характеризуется слабой формализованностью концепции организации и размытостью образа продукта. Поскольку, такие важные параметры для конкретизации концепции, как необходимое качество продукта, производительности и время достижения результата организации заранее неизвестны и уточняются опытным путем. На этом этапе происходит направленная деятельность инициатора идеи предприятия с одной только целью – сформировать нужную систему. При этом вовлекаются необходимые компоненты системы, уже определенные решением, и включаются в конкретные отношения взаимосодействия. Таким способом, формируется целостное образование – организация, способная привести к необходимому результату. Здесь, если создается “исполнительная” система, не включающая в себя людей-исполнителей, то принято говорить о ее формировании, сборке, если же такие исполнители включены, то говорят о ее организации. Следовательно, на этом этапе организация представляется как начальный процесс формирования системы с участием индивидов-исполнителей на основании принятого субъектом действия (инициатором) решения. На этом этапе жизненного цикла деятельность инициативной группы отличается не четкой профессиональной дифференциацией и вертикальной иерархией власти (она может быть вообще не выражена), высокой степенью вовлеченности и включенности, невысокой формализацией организационных регулятивных норм (стадия нормообразования). Включенность здесь скорее нерациональна и питается субъективными представлениями об идеальной модели потребностного будущего, чем рациональными расчетами. Этот этап развития организации является конфликтным, так как точно определить рациональный вклад каждого из участников в формирование эффективной организации достаточно сложно из-за слабой формализованности критериев оценки. Такие конфликты могут приводить к тому, что организация может прекратить свое существование, не преодолев противоречия между интересами ее инициаторов, не включив их в концепцию предприятия.

3 этап – ориентация и формализация. Когда система сформирована, начинается ее обработка. Первое же осуществление функционирования организации приводит к тому, что полезность и качество продукта, ресурсная модель, время достижения результата (цикл воспроизводства продукта) и производительность получают определенное конечное значение. Как правило, эти значения могут не удовлетворять руководителя инициативной группы. Реализуя шаг за шагом, очередные усилия и действия, руководитель стремится в каждом последующем цикле к сокращению времени функционирования и улучшению качества результатов, то есть к наилучшему качеству при наименьших ресурсах. Если предполагать, что в представлении руководителя уже имеются определенные значения времени и качества, при которых он будет достаточно удовлетворен полученными результатами, то он может определить отрезок времени на процесс деятельности от “запуска” системы до получения результатов, которые удовлетворяют его представлениям о достаточности. Этот временной отрезок назовем этапом “отработки” системы. И вновь, если речь идет об “исполнительной” системе без участия людей – технологическом процессе, говорят о его “отработке” (этапе внедрения), в противном случае – об организации работ в системе, об улучшении этой организации и т.п. Другими словами, на этом этапе организация есть процесс по обеспечению существования системы как целостного образования для достижения необходимых, но недостаточных, по мнению руководителя, значений полезности и качества продукта, ресурсной модели, производительности и времени на достижение результата. На этом этапе, замысел организации преобразовывается в концепцию, поскольку объективируется результатами внедрения и поэтому представляет собою более формализованное, структурированное и целостное образование. Организация на этом этапе увеличивает свою численность за счет привлечения нового персонала на узкоспециализированные или обеспечивающие области деятельности. Однако на этом этапе персонал не имеет возможности активно влиять на концепцию организации. Таким образом, инициатор имеет возможность определить и объективировать не только экономическую, но и социальную привлекательность концепции организации для внешнего социального окружения. Опасения руководства в том, что идея может оказаться не привлекательной, приводят к авторитарному стилю руководства, жестким организационным нормам. Это, в свою очередь, вызовет проблемы, которые связаны с необходимостью привлечения потенциала новых сотрудников для расширения возможностей и развития организации. Внутри организации уже более четко обозначена профессиональная дифференциация и иерархия распределения полномочий, ответственности и власти среди участников инициативной группы – прообраз организационной структуры. Инициативная группа получила объективные экономические результаты, подтверждающие реальность их предварительных предположений. Это может приводить к конфликтам по причине не соответствия реальной субъективной полезности участников их первоначально заявленной позиции и ожиданиям. Стоит отметить, что формальные экономические показатели, которые часто используют для оценки, а также и сама процедура оценки, усугубляют это положение дел. Ведь экономические показатели в не полной мере оценивают и отражают субъективный смысл и содержание усилий. Поскольку они не соответствуют ни по иерархии, ни по сложности “языка описания” трудно имитируемым усилиям участников инициативной группы. Кроме того, несоответствие профессиональной компетенции и социального статуса инициаторов реальным требованиям среды также становиться причиной для организационных конфликтов. Все эти проблемы могут быть критическими для существования организации как целого.

---

4 этап – структурирование организации. В дальнейшем, развитие организации как системы может продолжаться в направлении достижения предельных для нее значений основных констант, таких как полезность и качество продукта, ресурсная модель, производительность и время достижения результата. На этом этапе процесс создания концепции организации фактически закончен, по отношению к первоначальным представлениям инициаторов о полезности, сложности продукта и ресурсной модели обеспечения. То есть, концепция формализована, структурирована и дифференцирована достаточно полно и детально. Как результат концепция может включать на уровне описания такие сложно формализуемые области как миссия, философия, ценности и нормы или, к примеру, принципы интеграции организации. Организация на этом этапе сосредоточивает основные усилия на структурировании внутреннего пространства с целью повышения эффективности или, как минимум, стабильности соотношения “ресурс – переработка – продукт”. С ростом организации, управленческой иерархии и профессиональной специализации, участники инициативной группы могут уже не иметь непосредственного контакта с клиентами и партнерами и могут даже не управлять, доверяя эту функцию профессиональному менеджеру. Это отчуждение приводит к тому, что инициаторы точно не представляет последствия, к которым может привести изменения в концепции сложившиеся за время существования организации. Таким образом, инициатор принимает решения, но не до конца представляет возможности их воплощения и внедрения внутри собственной организации. Это приводит к тому, что он наиболее заинтересован в гарантированном и надежном обеспечении своих стратегических планов, за счет эффективно работающей организационной структурой. В этом случае, организация уже сама по себе представляет область для исследований, проектирования и развития, так как обеспечивает реализацию целей в большей степени независимо от высшего руководства. Именно на этой стадии развития организация может выступать как “состояние объекта”. Так организационная система имеет структуру, стабильность и надежность, удовлетворяет определенным требованиям, сохраняет устойчивость длительное время. На этом этапе для организации в наибольшей степени подходят принципы исследования, управления и развития, разработанные в классическом менеджменте. Однако, относительная удовлетворенность высшего руководства уже достигнутым результатом и закрепление функций за каждым исполнителем, субъективно “снижают” необходимость активного развития концепции организации. Поэтому, на этом этапе, который можно условно назвать этапом “устойчивого” функционирования системы, активность предпринимателей может быть опасно снижена и проявляться как процесс поддержания режима «нормального» функционирования и косметического совершенствования созданной системы. Такое положение дел сопровождается тем, что организация накопила существенный потенциал, но может забыть, каких усилий это первоначально стоило. Таким образом, субъективная стоимость ресурсов может необоснованно снижаться, а персональная – расти. Все это может приводить к не эффективному использованию ресурсов, финансированию амбициозных проектов, не функциональному подбору, стимулированию и построению карьеры персонала и усилению латентной философии и т.д. В результате, нефункциональные расходы будут бюрократизировать систему управления, снижать гибкость и адаптивность, расширять штат, блокировать инновации и терять наиболее подготовленных и перспективных сотрудников, что может привести к существенному ослаблению, а, может быть, и потере основных позиций организации во внешнем пространстве.

---

5 этап – тиражирование идей. Организация на этом этапе может терять конкурентные преимущества ввиду внутреннего и внешнего искажения первоначальной концепции. Поэтому, основные усилия инициаторов сконцентрированы на развитии и управлении инновационными процессами и вовлечении в эти процессы как можно большего количества сотрудников организации (например, в группы качества). Важным становится проектирование благоприятного внутриорганизационного интерфейса для инновационных процессов (система стимулирования, интеграции, обучения, карьеры, качества рабочей жизни и т.д.). Таким образом, особое значение приобретают те способы (накопленные на ранних этапах), которые подходят для создания внутри организации новых инициативных групп. Эти инициативные группы обновляют – развивают и преобразовывают базовую концепцию по отношению к значимым изменениям в среде. С одной стороны, этот процесс может быть направлен на тиражирование преимуществ базовой концепции на связные области, а с другой стороны – на усовершенствование основного продукта и расширение возможностей применения. Эти процессы часто сопровождаются конфликтами. Конфликты вызваны проблемами дезинтеграции – большей самостоятельностью и, соответственно, меньшим контролем и управлением отдельными подразделениями, группами и персоналиями. Что в свою очередь приводит к обострению отношений между формальной и латентной философией, усложнению системы коммуникации, ухудшению координации и т.д. Как вывод дезинтеграционные процессы имеют объективные условия для того, чтобы преобладать над процессами интеграции. А инициативной группе стоит большого труда с одной стороны стимулировать инновации, а с другой – удерживать основную организацию от распада на более мелкие и радикальные части. Таким образом, можно считать, что жизненный цикл организации как ”субъективная деятельность людей” по созданию, преобразованию, внедрению и коррекции концепции является процессом, который неразрывно связан с созданием системы на всех этапах ее становления и развития, на каждом из которых этот процесс имеет свои характерные особенности. Жизненный цикл организаций отражает содержательный временной срез и структуру системных параметров организации, которые характеризуют определенное качество способностей организаций, позволяет сохранять единство и целостность (по отношению к цели) в большем сегменте состояний и проявлений окружающей среды.

Итак, рассматривая организацию как динамическую развивающуюся систему, мы предлагаем выделить следующие этапы в ее развитии: замысла, создания инициативной группы, ориентации и формализации, структурирования организации, тиражирования идей (рис. 1).

---