Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией. (ООО «Вепоз»).pdf

7. Материальное стимулирование (совместно с главным бухгалтером):

• весь комплекс вопросов по организации оплаты труда,
• разработка и совершенствование систем стимулирования,
• аттестация рабочих мест,
• изучение положения на рынке труда

8. Обеспечение трудовых отношений:

• связь с общественностью и прессой,
• рассмотрение споров, конфликтов, анализ жалоб и предложений персонала.
• содействие проведению общественных мероприятий,
• анализ и выявление причин социальной напряженности и конфликтов.

Поскольку кадровая служба в лице директора организации призвана обеспечить человеческую составляющую работы фирмы, что служит важной гарантией эффективности деятельности организации, то среди наиболее значимых ее задач можно выделить:

• помощь фирме в достижении ее целей;
• эффективное использование мастерства и возможностей работников;
• обеспечение фирмы высококвалифицированными и заинтересованными служащими;
• стремление к наиболее полному удовлетворению служащих своей работой, к их наиболее полному самовыражению;
• развитие и поддержание на высоком уровне качества жизни, которое делает желанной работу в этой фирме;
• связь управления персоналом со всеми служащими;
• помощь в сохранении хорошего морального климата.

Эффективная работа сотрудников предприятия зависит не только от управленческой ориентации руководителя, но и от морально-психологического климата, царящего в коллективе.

В целом работники довольны своей работой. Общий настрой фирмы поддерживающий. Возложенная ответственность на работников предприятия в общем соответствует их способностям. Большинство опрошенных считают, что деятельность директора организации эффективна. На работу сотрудники ходят в целом для получения стабильного дохода для своей семьи и удовлетворения своих материальных потребностей.

В общем, работникам нравится в организации человеческое отношение руководителя к подчиненным, они хотели бы изменить системы повышения квалификации персонала и материального стимулирования в организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной курсовой работе были рассмотрены следующие задачи:

• было рассмотрено определение развития персонала;
• раскрыто содержание стратегическим управлением персонала;
• проведен анализ развития персонала на примере предприятия ООО «Вепоз».

Также были предложены пути политики развития персонала малых предприятий на примере предприятия ООО «Вепоз».

После проведения анализ можно сделать вывод: что, увеличение объема производства сопровождается увеличением численности персонала, одновременно с этим уменьшается производительность труда, следовательно, можно сказать о том, что на заводе происходят как качественные, так и количественные сдвиги. Производительность уменьшается за счет роста численности сотрудников непосредственно не занятых на производстве, т.е. бухгалтерия, отдел продаж, уборщики помещений, охранники.

Управление людьми относится к одной из наиболее трудных и важных функций менеджмента.

Выбор стратегии и ее выполнение являются основными частями стратегического управления. Стратегия в стратегическом управлении понимается как долгосрочное качественно определенное направление развития организации, относящееся к таким сторонам ее деятельности, как сфера, средства и форма.

Развитие персонала является систематическим процессом, ориентированным на формирование сотрудников, отвечающих потребностям предприятия, и, в то же время, на изучение и развитие производительного и образовательного потенциала сотрудников предприятия.

Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач.

Целью процесса реализации стратегии является обеспечение скоординированной разработки и реализации стратегических планов структурных подразделений организации в целом и системы управления персоналом.

СПИСОК ИПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ:

1. Андреев В.Ф. Основы менеджмента : учеб.пособие / В.Ф. Андреева, Н.Г. Гришина, С.Г. Лопатина ; под ред. С.Г. Лопатиной. – М. :Юрайт, 2011
2. Вершигора Е.Е. Менеджмент : учеб.пособие / Е.Е. Вершигора – М. : ИНФРА-М, 2012
3. Виханский О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М. :Экономистъ, 2010
4. Переверзев М.П. Менеджмент : учебник / М.П. Переверзев, Н.А. Шайденко, Л.Е. Басовский. – М. : ИНФРА-М, 2012
5. Стратегический менеджмент: Учебник для вузов / А. Н. Фомичев. – М.: Издаельско-торговая корпорация «Дашков и К», 2014. – 468 с.
6. Теория менеджмента: Учебник для бакалавров / А. О. Блинов, Н. В. Угрюмова. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2014. – 304 с.
7. http://www.grandars.ru/college/biznes/razvitie-personala.html

1. Теория менеджмента: Учебник для бакалавров / А. О. Блинов, Н. В. Угрюмова. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2014. – 304 с. ↑

2. Виханский О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М. :Экономистъ, 2010 ↑

3. http://www.grandars.ru/college/biznes/razvitie-personala.html ↑

4. Андреев В.Ф. Основы менеджмента : учеб.пособие / В.Ф. Андреева, Н.Г. Гришина, С.Г. Лопатина ; под ред. С.Г. Лопатиной. – М. :Юрайт, 2011 ↑

5. Теория менеджмента: Учебник для бакалавров / А. О. Блинов, Н. В. Угрюмова. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2014. – 304 с. ↑

6. Вершигора Е.Е. Менеджмент : учеб.пособие / Е.Е. Вершигора – М. : ИНФРА-М, 2012 ↑

7. Переверзев М.П. Менеджмент : учебник / М.П. Переверзев, Н.А. Шайденко, Л.Е. Басовский. – М. : ИНФРА-М, 2012 ↑

8. Стратегический менеджмент: Учебник для вузов / А. Н. Фомичев. – М.: Издаельско-торговая корпорация «Дашков и К», 2014. – 468 с. ↑