Файл: Основы по формированию модели руководителя и лидера в организации..pdf

Комплексные экономические преобразования, происходящие в России, требуют создания новых, внедрение существующих моделей и механизмов построения современных экономических отношений, как в государстве, так и в организации. Важное место при этом принадлежит формированию индивидуальных особенностей и поведенческих навыков руководителя, его умению организовать эффективное управление коллективом работников.

Проблемы руководства и лидерства при внедрении и поддержания инновационных изменений в организации изучают такие ученые, как М. Сенге, Шарлотта Робертс, АртКлейтер, Брайан Смит, М. Лински, Р.А. Гайфец, П. Друкер^[1] и многие другие ученых. Кроме научных трудов, большое количество практических ситуаций (кейсов), посвященной различного рода управленческим изменениям в организациях, свидетельствует о росте актуальности проблемы руководства и лидерства для повышения конкурентоспособности предприятий различных отраслей экономики.

Целью исследования является обоснование теоретико-методологических основ по формированию модели руководителя и лидера в организации.

Объектом исследования являются отношения, которые возникают, формируются и происходят в организации в процессе реализации лидерства; лидерство как проявление управления в организации, а также его оценка.

Предмет изучения составили научные, теоретические и прикладные данные в сфере управления, менеджмента и теории лидерства в организации.

Раздел 1. Теоретические основы понятия и сущности лидерства в организации

1.1.Традиционные теории лидерства

Обязательным компонентом современного менеджмента является власть, умелое использование которой является важной предпосылкой достижения поставленных целей в любой деятельности. Для того, чтобы управлять, необходимо влиять, а чтобы влиять – необходимо иметь основу власти. Для того чтобы держать власть, необходимо иметь возможность держать под своим контролем что-то значимое для исполнителя, что сделает его зависимым от руководителя и заставит действовать так, как желает руководитель. Все формы влияния побуждают людей исполнять желания другого человека, удовлетворяя потребности или нет. Они побуждают исполнителя ожидать, что потребность будет или не будет удовлетворена, в зависимости от поведения исполнителя.

Стиль управления (руководства) – это постоянная совокупность личных и индивидуально-психологических характеристик руководителя, с помощью которых реализуется тот или иной метод (методы) управления. Стиль лидерства (руководства) – это типичная для лидера (руководителя) система приемов воздействия на ведомых (подчиненных).

В практике и теории управленческой деятельности выделяют различные типы стилей руководства по признаку преобладания единоличных или групповых способов влияния на организацию производственного процесса.

1. Авторитарное управление (директивное, императивное): руководитель сам определяет групповые цели, сам принимает решение, действует на подчиненных, главным образом, приказом, распоряжением, не подлежат обсуждению.

2. Демократическое управление (кооперативное, коллективное): руководитель мобилизует группу на коллективную разработку решений и коллективную их реализацию, организует систематический обмен информацией, мнениями, действует на подчиненных убеждениями, советами, аргументами.

3. Либеральное (пассивное) управление: низкий уровень требований к подчиненным, главные средства воздействия – просьба, информация.

4. Анархическое управления: фактический отказ от активного воздействия на подчиненных, избегание в принятии решений, невмешательства и попустительства подчиненным («делай, как знаешь»).

Выбор индивидуального стиля руководства коллективом является одной из важнейших задач для менеджера. Как правило, выделяют пять основных стилей руководства:

1. Невмешательство: низкий уровень заботы о производстве и людей. Руководитель не руководит, много работает сам. Добивается минимальных результатов, которые достаточны только для того, чтобы сохранить свою должность в данной организации.

2. Теплая компания: высокий уровень заботы о людях. Стремление к установлению дружеских отношений, приятной атмосферы и удобного темпа труда. При этом руководителя не особенно интересует, будут ли достигнуты конкретные и стабильные результаты.

3. Задача: внимание руководителя полностью сосредоточено на производстве. Человеческому фактору или вообще не уделяется внимание, или уделяется ее крайне мало.

4. Золотая середина: руководитель в своих действиях стремится в достаточной степени совместить ориентацию, как на интересы человека, так и на выполнение задания. Руководитель не требует слишком многого от сотрудников, но и не занимается попустительством.

5. Команда: руководитель полностью стремится совместить в своей деятельности как интерес к успеху производства, так и внимание к нуждам людей. Вопрос заключается в том, чтобы быть и деловым, и человечным. Совместные обязанности, которые берут на себя работники ради достижения целей организации, способствуют взаимоотношениям доверия и уважения.

1.2. Современный подход к лидерству

Для того, чтобы успешно осуществлять управленческие функции, менеджеру нужно уметь вести за собой подчиненных. Выступая сегодня в ролях управляющего, дипломата, воспитателя, новатора и просто человеческого существа, менеджер, прежде всего, проявляет себя как лидер. Лидерские действия в современном менеджменте превалируют во всех сферах действия профессиональной деятельности руководителя любого ранга.

Лидер – существенное звено социальной группы. Как только на свет появляется какая-то человеческая общность, в ее структуре рождается свой лидер. По мере разрастания функций группы и расширения сфер ее деятельности, складывается иерархия лидеров. Тут начинают действовать и «формальные», и «неформальные» лидеры. Первые получают полномочия управлять людьми из рук высшей инстанции, вторые становятся лидерами по признанию окружающих. Настоящим лидером, способным вести за собой людей, становится тот, кто находит у людей общее признание.

Люди хотят, чтобы их лидер был не только и не столько профессионалом технократического направления, ориентированным исключительно на процесс производства, а прежде всего руководителем с человеческим лицом, обладает всеми гаммами психических переживаний. В его деятельности на первом плане должна стоять ориентация на человека. В этом и заключается истинная суть лидерства. Не каждому руководителю (менеджеру) дано стать лидером. Последним может быть человек, обладающий определенными качествами: а) честность; б) интеллект; в) способность понимать людей; г) устойчивость взглядов; г) уверенность в себе; д) скромность в быту; е) эрудированность.

Поскольку лидерство внутренне присущее групповой деятельности, а производство товаров осуществляется людьми, собранными в рабочие группы, то лидерство и менеджмент взаимообусловлены. Хотят организаторы производства или нет, но в любой рабочей группе неизбежно появляется и действует свой лидер.

Естественно, он может быть положительным или отрицательным. В последнем случае деятельность лидера будет нежелательным. Отсюда, теоретики и практики менеджмента давно пришли к выводу, что процессом лидерства нужно управлять.

Менеджер, становясь лидером, осуществляет свои управленческие функции (планирование, организацию, мотивацию, контроль) через призму неформального лидера. Лидерство в системе управления проявляется по трем направлениям: а) организация и коррекция деятельности работников; б) мотивация деятельности подчиненных; в) обеспечение представительства группы.

Все сказанное дает возможность сформулировать рабочее определение функции лидерства в менеджерской деятельности. Лидерство – это существенный компонент деятельности менеджера, его целенаправленное воздействие на поведение отдельных лиц или целой рабочей группы; инструментами такого влияния выступают навыки общения и личные качества менеджера, отвечающие внешним и внутренним потребностям группы.

Сегодня соперничают две точки зрения на лидерские способности. Первая утверждает, что лидером нужно родиться и воспитания лидера – дело безнадежное. Другая точка зрения основывается на том, что лидерские способности развиваются. Правда, для этого необходимы определенные задатки психофизиологического плана – острое внимание, хорошая память, склонность к продуктивному мышлению и др. Такие задатки характерны для многих видов деятельности коммуникативного профиля. Лидерские способности и особенно лидерское мастерство развиваются в процессе целенаправленной деятельности.

Будучи назначенным или избранным на должность менеджера, молодой руководитель должен ознакомиться с арсеналом знаний, которыми должен обладать лидер рабочей группы. Изучение различных стилей лидерства не дает возможности определить лучший из них: стиль должен соответствовать требованиям ситуации, сложившейся в организации.

1.3. Развитие навыков лидерства

Руководство и лидерство рассматривают как персонифицированные формы социального контроля и интеграции всех механизмов и способов социально (психологического воздействия с целью достижения максимального эффекта управления группой.

Г. Минцберг дал определение руководству как комплекса всех управленческих действий по привлечению к работе подчиненных. Руководство можно охарактеризовать как социальное влияние руководителя, то есть как непосредственное или косвенное влияние на поведение и положение подчиненных^[2].

В свою очередь, лидерство можно определить, как способность влиять на других для достижения определенной цели. Таким образом, лидер ведет коллектив или группу людей к определенной цели. Лидерство тесно связано с использованием мотивации и влиянием на других людей. Лидер – это человек, который является сторонником идеи «создать мир, к которому хотят принадлежать люди». Данная приверженность требует наличия определенного набора моделей и возможностей для выражения видения, породило эту привязанность. К ней следует отнести коммуникацию, взаимодействие и руководство отношениями внутри организации, или просто группы людей^[3]. Лидеры в эффективных организациях внедряют новую организационную культуру и ценности, поддерживая разного рода нововведения, высококачественное обслуживание и заботу обо всех последователей. Деятельность таких лидеров ориентирована как на технологию, так и на идеологию.

Итак, под лидерством обычно понимают один из процессов организации малой социальной группы и управления ею, который способствует достижению групповой цели в оптимальные сроки и с оптимальным эффектом, детерминированный господствующими в обществе социальными отношениями. Лидер – член группы, спонтанно выдвигается на роль неофициального руководителя в условиях определенной, специфической и достаточно значимой ситуации, чтобы обеспечить организацию совместной деятельности людей для быстрого и успешного достижения общей цели.

Раздел 2. Роль лидерства в управлении предприятием

2.1. Основная роль лидера в управлении предприятием

Четкую направленность на выполнение целей группы (организации) имеет и теория «путь-цель», что фокусируется на взаимодействии между поведением и ситуацией. В ней утверждается, что лидер должен мотивировать подчиненного двумя способами:

а) подчеркивая взаимосвязь между собственными потребностями подчиненного и целями организации;

б) разъясняя и облегчая путь, который подчиненному следует выбрать, чтобы достичь удовлетворения не только собственных потребностей, но и организационных целей.

Эта теория утверждает, что структурирование поведения будет вызывать положительные эффекты, если характер будущей работы не совсем понятен, и, наоборот, негативные результаты, если обязанности четко определены. Поведение, характеризующееся вниманием к подчиненному, будет приносить благоприятные результаты, если будущая работа скучная или вызывает отвращение^[4].

Разработанная В. Врум и Ф. Йеттоном теория нормативных решений описывает условия, при которых лидеры должны принимать решения автократический, после консультаций с членами группы или предоставлять группе полную самостоятельность в выборе решения. Эта теория доказывает, что:

а) индивидуально принятые решения более эффективны когда есть ограничения во времени;

б) подчиненные проявляют большую приверженность выполнению решения, если они участвуют в его формулировке;

в) сложные и недостаточно определенные задачи требуют дополнительной информации и консультаций для достижения качественных решений^[5].