Файл: Основы по формированию модели руководителя и лидера в организации..pdf

Транзактная теория фокусируются на том, как стиль и поведение лидера взаимодействуют с поведением и выполнением задач подчиненного. Лидеры должны показать свою ценность, демонстрируя компетентность и приверженность групповым ценностям, что позволяет им впоследствии получить от группы «кредиты оригинальности». Эти кредиты позволяют лидеру отклоняться от принятых групповых норм и стандартов, направляться в поиске новых путей или получать прощение группы за незначительные проступки.

Следующий подход к проблеме лидерства, основывался на виду к поведению лидера. Согласно этому подходу эффективность лидера определялась не его личностными качествами, а отношением к подчиненным. Поведенческий подход способствовал изучению проблемы лидерства. Но он имел и существенный недостаток, заключавшийся в абсолютизации какого-то одного оптимального стиля руководства, который зависел от конкретной ситуации. В конце концов, исследователи вынуждены были отказаться от поведенческого подхода и вернуться к ситуационному.

На основе разработанных теорий возникла синтетическая теория лидерства. Согласно ей, лидерство рассматривается как процесс организации межличностных отношений в группе, а лидер – как субъект управления этим процессом^[6]. При таком понимании лидерство интерпретируется как функция группы, и поэтому, изучать его следует с точки зрения целей и задач группы, учитывая структуру личности лидера и продолжительность существования группы.

Отечественные исследователи, изучающие динамические процессы в группе, основываются на синтетической теории. Сущность лидерства, согласно этим исследованиям, заключается в том, что изучается контекст совместной групповой деятельности малых групп. В центре внимания ставится не просто ситуация, а конкретные задачи групповой деятельности, в которых определенные члены группы могут продемонстрировать свою способность организовать группу для их решения. Такой лидер отличается от других членов группы не наличием особых черт, а уровнем воздействия.

2.2. Процесс управления лидерством на предприятии

Часто понятие «лидер» отождествляют только с высшим руководством. По такой логике (здесь должны согласиться с авторами книги «Танец перемен») лидером могут быть только те работники, принадлежащих к высшему руководству^[7]. Это не правильно. Действительно, лидерство – особое значение понятия, поэтому его нельзя отождествлять только с местом в иерархии. На основе проанализированных литературных источников установлено, что лидерами могут быть и менеджеры среднего звена, которые самостоятельно определяют насколько эффективноорганизована и выполняется работа по их уровне, и члены руководящего аппарата, а также в любой организации далеко не последнюю роль играют неформальные лидеры. Они являются ключевыми фигурами в создании объективной мнению коллектива в организации. Все вышеуказанные лидеры дополняют друг друга^[8]. Итак, выделены следующие основные типы лидеров в организации: лидер – представитель руководящего аппарата (институциональный уровень управления), лидер – менеджер среднего звена (управленческий уровень) и неформальный лидер (технический уровень управления и исполнители).

Прежде всего, следует отметить, что власть – это не всегда лидерство, но почти всегда наоборот: лидерство порождает власть и в значительной мере обеспечивает ее^[9]. Довольно часто руководитель предприятия не в состоянии контролировать ситуацию, а линейные менеджеры подотчетны и не скрывают ему через чувство страха.

Кого можно назвать успешным руководителем? А.Е. Кузьмин отмечает, что основой руководства есть такие категории менеджмента: лидерство, власть и влияние. Для руководства необходимое влияние, а для воздействия нужно иметь власть. Очевидно, настоящий руководитель никогда не назовет себя настолько успешным, чтобы прекратить процесс собственного обучения и самосовершенствования.

Итак, успешный руководитель – это лидер. Истинное лидерство – это постоянная работа.

Одной из первых значительную популярность получила мнение, что лидер имеет определенный набор характерных признаков, которые позволяют ему получить власть и «вести» других. Впоследствии с целью ликвидации недостатков «теории признаков» исследования ученых воплотились в таких теориях: поведения и ситуативности. В литературе, посвященной этой тематике, неоднократно приводится ряд качеств, присущих лидеру.

Однако не существует стандартного набора таких качеств. В различных ситуациях лидеры проявляют определенные лидерские качества. Среди них: амбициозность, энергичность, ответственность, решительность, гибкость, инициативность, настойчивость, умение распознавать возможности и тому подобное. Предлагаем подробнее рассмотреть одну из важнейших качеств успешного руководителя – амбициозность. Вниманию возьмем выражение сэра Джеймса Голдсмидта: «Прежде всего, необходимо иметь желание достигать цели – амбиции. Лидер, который не имеет амбиций – мертвый лидер. Он должен хотеть работать. Он должен быть готов отказаться от разумного, безопасной, социально приемлемой работы в пользу возможности достичь своей цели. Страх, преданность и везение – это все играет свою роль». Деструктивными следует рассматривать эгоистические амбиции, связанные только с собственной выгодой: бизнес ради бизнеса или денег не может быть идеей. Это скорее использование подчиненных для собственного обогащения. «Задача предприятия – производить для потребления, а не для наживы или спекуляции», - Генри Форд. Бесспорно, нужно взять за цель производить качественный продукт, ведь благополучие любого предприятия зависит от пользы, которую оно приносит потребителям. Иметь деньги совершенно необходимо, однако для приумножения и улучшения средств для полезного служения. Организации целесообразно брать направление на более высокие цели, которые оправдали ее стремление стать лучшими в отрасли. Здесь отметим, что основная бизнес-идея любого предприятия – это фокус на клиента и качество. Итак, успешный руководитель является носителем этой идеи и считает удовлетворение потребностей клиента высшей прерогативой.

Нацеленная на качество организация зависит от лидерства, которое формирует внутренние условия успеха^[10].

Предприятие черпает различного рода информацию с внешней и внутренней среды. Контролировать динамическую внешнюю ситуацию не может никто, даже успешный руководитель, но создать максимально эффективно организованную внутреннюю атмосферу ему под силу. Речь не идет только о налаживании непрерывного производственного процесса, но и о аспект взаимоотношений между работниками. Руководитель, абсолютно равнодушен к работникам не может назвать себя успешным.

Для реализации эффективных изменений лидеру нужно приложить максимум усилий, чтобы направить работников к желаемому поведению в организации. Цена предприятия равна цене его человеческого фактора: без эффективно мобилизованного человеческого фактора организация разваливается. Понимание этого требует особого отношения к персоналу. Работники – это ни в коем случае не «тягловая рабочая сила. Для успешного руководителя – это, прежде всего, по выражению Г. Форда его компаньоны^[11]. Такое отношение к подчиненным дает им ощущение принадлежности ко всему важному и значимому, что происходит в организации, и, следовательно, повышает готовность к изменениям.

Во время реализации изменений основными проблемами, возникающими, является отношение работников к изменениям и поведение менеджеров разных уровней. Анализируя исследование, проведенное Д. Коттер и McKinseyQuarterly, приведем основные условия, которые нужно соблюдать лидерам для решения этих проблем:

1) создание ощущения крайней необходимости;

2) моделирование желаемого поведения и ролей менеджеров при реализации изменений;

3) использование усилительных устройств (совершенствование системы мотивации);

4) воспитание нужных способностей у менеджеров для реализации изменений. Такое воспитание должно основываться на совершенствовании технических способностей в условиях изменения базового мышления (ментальности) менеджера, делает невозможным полноценное использование технических способностей^[12].

Источником лидерства является энергичность, что жизненно необходимо во время изменений и возникает во время донесения до других свое видение будущего. Успешный руководитель способен распространять интерес у работников для реализации потенциала компании и внесения изменений, заряжает всех положительной настройкой и убеждениями. Например, ознакомимся с результатами онлайн исследования, проведенного McKinseyQuarterly. Оно указывает на успешность изменений только в случае мобилизации менеджерами различных уровней энергии организации и четкого формулирования краткосрочных целей.

Основными механизмами, которые способствовали активизации деятельности работников являются:

• определение четких целей на 1-2 года;3-5 лет
• определение изменений как необходимого развития событий;
• «вдохновляющее» видение будущего;
• освещение внешней угрозы.

Основными механизмами, которые способствовали поддержанию активности в деятельности работников, являются:

• регулярные и опубликованные успехи относительно программ изменений;
• интеграция целей в ключевые процессы, такие как: бюджетирование, производство, менеджмент и подбор персонала;
• использование специально созданной команды для внедрения программы изменений^[13].

Итак, самые успешные изменения происходили благодаря повышению человеческих ожиданий и привлечения к этому процессу работников из всех уровней организации.

Вышеперечисленные качества лидеров позволяют выделить основные функции каждого из трех предложенных типов лидеров во время реализации изменений, приведенных в таблице 1.

2.3 Лидерство и работа в группах и командах

Наиболее эффективным является руководство людьми, которое осуществляется в форме лидерства. Лидера можно определить как личность, способную объединить людей ради достижения определенной цели. Лидер – это человек, за которым остальные члены группы признают право брать на себя наиболее ответственные решения, затрагивающие их интересы и определяющие характер группы.

Лидерство, как уже было сказано ранее – это способность влиять на людей, в том числе, и за пределами официальных должностных полномочий и статуса. Лидерство – это естественный социально (психологический процесс в группе, построенный на влиянии личного авторитета на поведение членов группы.

3. Фрейд понимал лидерство как двуединый процесс: с одной стороны – групповой, с другой – индивидуальный. В основе этих процессов лежит способность лидеров притягивать к себе людей, бессознательно вызывать чувство любования, обожания, любви. Поклонение людей одной и той же личности, может сделать ее лидером.

По мнению А. Менегетти, лидер – это человек, который, удовлетворяя собственный эгоизм, реализует общественный интерес.

Развивая свою деятельность, он распределяет материальные блага и обеспечивает работой сотни людей. При этом, лидер стимулирует прогресс в обществе и вносит оживление в экономику, что дает толчок эволюции общества^[14].

Позиция лидера – это его роль в определенной системе. Человек, формально играет роль лидера, может иметь, а может и не иметь лидерских навыков и способность управлять. Лидерство имеет прямое отношение к личным умениям, способностей и воздействия. Часто лидерство может принадлежать человеку, не является формальным лидером. В процессе формирования группы некоторые ее участники начинают играть более активную роль, чем другие, то есть они получают доминирующим положение. Таким путем происходит разделение членов группы на ведущих и ведомых, на лидеров и их последователей или исполнителей их воли, планов и решений. По мере роста группы и, что особенно важно, по мере ее стабилизации, среди членов группы складывается своеобразная ранговая иерархия.

Роль лидера приобретает решающее значение в организации совместной деятельности группы и обеспечении эффективности ее работы. Личность лидера и стиль его поведения, как доминирующей личности, во многом определяет судьбу каждого участника и всей группы в целом. Иначе говоря, лидеры влияют на социализацию индивидов. Как различные люди и группы, столь же разнообразны лидеры и их поведение.

Но во всех случаях прослеживается одна закономерность: лидер и стиль его поведения отражают ситуацию, сущность группы, а также личностные черты не только самого лидера, но и его последователей.

Таким образом, лидером группы может быть человек, который имеет определенную совокупность личностных социально (психологических качеств (высокий уровень инициативности, активность, общительность, личную привлекательность, авторитет), иметь опыт и навыки организаторской деятельности, быть заинтересованным в достижении групповой цели.Лидерство по своей природой является результатом как объективных (интересы, цели, потребности и задачи группы в конкретной ситуации), так и субъективных (индивидуально (личностные особенности индивида) факторов.

Существует также много личностных потребностей, которые влияют на деятельность лидера, но главными потребностями, которые мотивируют поведение, являются: потребность во власти; потребность в контроле над событиями и людьми (которая тесно связана с потребностью во власти) потребность в достижении; потребность в афиляции, то есть принадлежности к какой-то группе и получения одобрения.

При существенных различиях, в характеристиках лидерства существует определенное сходство. В «Руководстве по лидерству» Р. Стогдилл объединил в западной литературе современные определения в разные группы. Определяются основные качества, которые являются наиболее характерными для лидерства: интеллект, активность, доминирование, самоуверенность, стремление к успеху, коммуникабельность.