Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (ООО «Веста-центр Интернешнл»).pdf

Введение

Концепция человеческих отношений, в которой подчеркивается огромная роль в процессе производства социально-психологических факторов, утверждает, что на поведение работников воздействуют не только экономические стимулы, но и социально-психологические потребности людей, участвующих во всех составляющих этого процесса.

В системе управления социотехническими системами все взаимосвязано. Одни люди разрабатывают и принимают решения, другие - обеспечивают их реализацию, третьи - выполняют принятые решения. Отношения между участниками этого процесса базируются на человеческом поведении, его психологической сущности, индивидуальности, его базовых и программирующих свойствах. На любой стадии производства присутствуют люди, поэтому в основе управления любой организации всегда стоит человеческий фактор

Цель курсовой работы - выявить влияние человеческого фактора на повышение эффективности управления человеческими ресурсами.

Методы исследования курсовой работы - сбор, обработка и анализ теоретического материала, материала научно-практических статей, а также документов конкретной организации. Сбор информации по теоретической части основывался исходя из рекомендаций по литературе от авторов курса. Особого внимания заслужил учебник В. Р. Веснина ввиду доступного изложения сложных вопросов, структурированности и логичности. Также в основу изучения проблемы человеческого фактора лег учебник «Теория менеджмента» Михненко П. А. в силу того, что в данном пособии максимально понятно отображена совокупность как базовых научных положений, так и наиболее общих практических методов менеджмента.

Исходя из актуальности данной работы, мы можем определить для себя задачи данной курсовой работы:

- Познакомиться с понятием человеческого фактора и выявить его роль в управлении организацией.

- Проанализировать роль человеческого фактора в организации ООО «Веста-центр интернешнл».

- Предложить способы повышения эффективности деятельности организации в области управления человеческими ресурсами.

Объект исследования – человеческий фактор в организации, а также управление человеческими ресурсами.

Предмет исследования – изучить влияние человеческого фактора на управление человеческими ресурсами в организации ООО «Веста-центр интернешнл».

Глава 1 Понятие человеческого фактора, его роль в управлении организацией

1.1 Человеческие ресурсы, как ключевые ресурсы организации

Любая организация, коммерческая или государственная, большая или малая, - это социотехническая система и человеческий фактор играет в ней большое значение.^[1]

В современном мире каждый руководитель высоко оценивает роль человеческих ресурсов в успехе любой организации, начиная от простого рабочего и заканчивая опытным управленцем. Люди уже давно не воспринимаются как рядовой фактор производства наряду с оборудованием и сырьем. Персонал является главным ресурсом организации, ее капитал, от которого в решающей мере зависит ее успех.

Еще с древних времен люди объединялись в общины, преследуя определенные цели. Они использовали свои трудовые и интеллектуальные ресурсы, сталкивались с задачами разделения труда, трудовой дисциплины и мотивации.

После Второй мировой войны научно-технический прогресс вызвал усложнение производственного цикла, что повлекло необходимость внедрения новых механизмов мотивации труда, повышения квалификации персонала, регулирования трудовых отношений на основе партнерства и сотрудничества, активного вовлечения персонала в управление, участия его в прибыли. Именно с 50–60-х гг., когда технократический подход в управлении уступает свои позиции, на смену концепции управления кадрами приходит концепция управления персоналом. Теперь работник рассматривается уже не только как субъект трудовых отношений, но и как личность.^[2]

Под личностью понимается система взаимосвязанных, устойчивых, социально значимых качеств человека, позволяющих ему активно познавать и преобразовывать мир. Часть из них являются врожденными (природными), часть – приобретенными (социальными). Основными качествами (элементами) личности считаются направленность, способности, психологический темперамент, характер. Недостаток одних качеств может быть до некоторой степени компенсирован другими.^[3]

На качества личности влияют следующие основные обстоятельства. В первую очередь это индивидуальные особенности людей, такие как физическое состояние, интеллект, эмоции, их интересы. Немаловажную роль играет положение человека в окружении, его статус, социальная роль, права и уровень ответственности по обязательствам. Также предлагается учитывать и специфику отношений с руководителями, подчиненными и коллегами и конечно пол индивида.

Особого внимания при рассмотрении свойств личности требуют особенности психических состояний, т. е. относительно устойчивых проявлений психики, присущих человеку в течение сравнительно длительного времени. Такие состояния бывают: познавательными (любопытство, заинтересованность, недоверчивость и пр.); волевыми, позволяющими сознательно контролировать и управлять своей деятельностью (стойкость, целеустремлённость, настойчивость, решительность, дисциплинированность и проч.).^[4]

Также принято учитывать такое свойство личности как направленность. В это понятие вкладывают устойчивость ориентации поведения человека, его мотивов, целей вне зависимости от конкретной ситуации. Выявляют три типа направленности: на взаимодействие (общение, сотрудничество с коллегами), на задачу (стремление к цели) и на себя (свои проблемы и благополучие). Все три типа направленности в той или иной степени присутствуют у любого человека, а умение распознавать их помогает найти правильный подход к таким сотрудникам и сформировать трудовой коллектив.

Склонность к той или иной способности человека (психические и физические) позволяет руководителю оценить вероятность успеха на определенной должности и предполагаемый объем трудовой отдачи. Психические способности оказывают влияние на творческую и репродуктивную работу, физические – способствуют механической и двигательно-координационной деятельности.

Большое влияние на поведение человека в коллективе также оказывают его характер и темперамент. Данные характеристики оценивают по-разному. Так в одних случаях конкретная черта характера может восприниматься положительно, в других – наоборот.

В любой организации личность обладает определенным статусом, формально или неформально отражающимся на фоне социальных отношений в коллективе. Статус личности в организации, как уже было указано, может быть связан с определенным служебным положением или с набором личностных компетенций, помогающим человеку заработать в организации определенного уровня авторитет.

Личность проявляется в поведении и поступках, то есть реакции на окружающую действительность и поступки других людей. Знание и понимание этих особенностей личности помогает руководителю предсказывать поведение людей в тех или иных ситуациях для профессионального управления.

Ввиду того, что участие человека в трудовой деятельности является эмоционально-сознательным и осмысленным, а его способности – творческими, трудно оценить видимые пределы такого ресурса, как люди. Именно в них скрыты наибольшие резервы для повышения эффективности организации. Вследствие личной мотивации человек постоянно и осознанно самосовершенствуется, приобретает или развивает имеющиеся навыки, обновляет свои знания, находясь в постоянном ожидании воспользоваться ими в своей трудовой деятельности. Именно человеческие ресурсы приводят в движение и организуют взаимодействие всех других имеющихся в организации ресурсов. Пожалуй, это единственный вид ресурсов, который не изнашивается, а сохраняется и увеличивается по мере своего использования (за счет приобретения нового опыта и знаний).^[5]

Именно поэтому многие организации в основу концепции развития ставят кадровую и организационную стратегию, развивают у персонала приверженность к миссии целям компании, создают благоприятный морально-психологический климат, используют индивидуальный подход, непрерывно обучают и развивают персонал, разрабатывают мотивационные программы.

1.2 Мотивация. Создание системы вознаграждений

Материальная стимуляция персонала присутствовала каждый раз, когда речь шла о наемном труде. Необходимость материального вознаграждения для достижения целей организации понималась руководителями всегда. Однако, не всегда только деньги побуждают сотрудников работать усерднее. Метод кнута и пряника, пожалуй, самый древний метод стимуляции уже не востребован менеджерами современности, потому как психологическая составляющая в подходе стимулирования персонала получила эмпирическое и теоретическое подтверждение.

Психолог Э. Мейо получил известность благодаря своим «хвоторнским экспериментам», проводившимися с 1924 по 1939 г. Данные эксперименты показали, что можно влиять на психологию людей и изменять их отношение к труду посредством формирования небольшой неформальной группы. Также эксперименты выявили, что их положительные результаты были вызваны не только материальными мотивами, а различными потребностями, которые могут лишь частично быть удовлетворены с помощью денег. Если руководство проявляло большую заботу о своих сотрудниках, то возрастал и уровень удовлетворенности трудом и производительность труда. Как выяснилось, приемы управления человеческими отношениями (эффективные действия начальников, консультации с работниками, предоставление им большей возможности общения на работе и др.) оказывают во многих случаях большее внимание на производительность труда, чем физиологические факторы (освещение, вентиляция и др.).^[6]

Изучение «человеческих отношений» получило свое развитие, и модель «экономического человека», готового ради высокого заработка закрывать глаза на невыносимые условия труда, продолжительный рабочий день, высокую интенсивность и монотонность труда, начала уходить на второй план. Теперь в основе взаимодействия между организацией и работниками стояли интересы, потребности и ожидания человека, групповые нормы и ценности. Наибольший вклад в изучение потребностей человека внес американский психолог А. Маслоу. Он ввел в теорию и практику менеджмента понятие «иерархия потребностей». По мнению А. Маслоу, потребности у человека возникают последовательно: удовлетворяя первичные потребности, человек постепенно становится мотивированным более сложными потребностями. Причем люди не просто удовлетворяют одну потребность за другой, а движутся вверх, изменяя значимость для себя тех или иных потребностей.^[7]

Иерархия потребностей по А. Маслоу

/\

┌────────────/──\───────────────────────────────────────────────────┐

│ ┌────\───────────────────────────────────────────────┐ │

│Вторичные /│ Потребности в самореализации │ │

│ / └──────\─────────────────────────────────────────────┘ │

│ / ┌───────\────────────────────────────────────────────┐ │

│ / │ Потребности в уважении │ │

│ / └─────────\──────────────────────────────────────────┘ │

│ / ┌──────────\─────────────────────────────────────────┐ │

│ / │ Социальные потребности │ │

│ / └────────────\───────────────────────────────────────┘ │

└──/──────────────────────\─────────────────────────────────────────┘

┌─/────────────────────────\────────────────────────────────────────┐

│/ ┌───────────────\────────────────────────────────────┐ │

/ │ Потребности в безопасности │ │

/│ └─────────────────\──────────────────────────────────┘ │

/ │ ┌──────────────────\─────────────────────────────────┐ │

/ │Первичные │ Физиологические потребности │ │

/ │ └────────────────────\───────────────────────────────┘ │

/ └─────────────────────────────────\─────────────────────────────────┘

По выводам, к которым пришел Маслоу, следует, что потребности более высокого уровня могут оказывать влияние на поведение человека, даже если потребности более низкого уровня удовлетворены не полностью.^[8]

Теория Маслоу дала понять руководителям то, что их сотрудники имеют широкий диапазон потребностей, и мотивы их поведения находятся в зависимости от актуальной в данный момент потребности. Например, для реализации потребности в самореализации сотрудникам необходимо давать возможность для обучения и развития, творчески себя проявлять в трудовой деятельности. Для реализации в потребности в уважении сотрудникам важно быть оцененными, чувствовать доверие руководителя, иметь делегированные полномочия, принимать участие в выработке решений, иметь возможность продвижения по карьерной лестнице. Социальная потребность заключается в возможности общения на рабочем месте, участия в неформальных группах.