Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (ООО «Веста-центр Интернешнл»).pdf

Глава 2 Анализ роли человеческого фактора в ООО «Веста-центр Интернешнл»

2.1 Общая характеристика организации ООО «Веста-центр интернешнл»

Ассоциация ресторанов «Веста-центр интернешнл» входит в пятерку крупнейших игроков ресторанного бизнеса России. Ассоциация была основана в 1995 г. для поддержки и развития ресторанного бизнеса и управления концептуальными московскими ресторанами.

«Веста-центр интернешнл» представлена на рынке пятью брендами: сеть городских кафе «Якитория» (46), «Гин-но Таки» (2), кафе «Менза. Территория лапши» (5), кафе узбекской кухни «Сандык» (3), пивные рестораны бельгийской кухни «Ян Примус» (6). Также ассоциация владеет единой Службой доставки, которая объединяет все кафе и рестораны, логистической компанией «Конус+», рестораном «Фудзико», торговым домом «Диокорт-Запад», собственным пивоваренным заводом и кондитерским цехом.

По договору франчайзинга наиболее масштабный бренд «Якитория» представлен 22-мя кафе в Московской области, 33-мя на территории РФ и СНГ.

Проходимость сетевых проектов Ассоциации в Москве составляет в среднем более 1,5 млн человек в месяц.

Президент – Шейхаметов О. И., генеральный управляющий –

Бурлаков А. Ю.

Численность организации – около 7 тыс. человек. Это сотрудники разных возрастов и национальностей. Весь процесс производства и управления осуществляется людьми, поэтому нельзя не осознавать роль человеческого фактора в данной организации.

Сама компания имеет линейно-функциональную организационную структуру. Однако поскольку основным видом деятельности компании является оказание услуг общественного питания, то для рассмотрения влияния человеческого фактора на управление организацией мы будем брать отдельные кафе и рестораны, также обращая внимание на взаимодействие с Учебным центром компании и отделом кадров, которые являются единым обеспечивающим подразделением для всех предприятий «Веста-центр интернешнл». Отдельно взятое предприятие общественного питания имеет следующую линейную структуру:

Генеральный директор

Старший менеджер

Шеф-повар

Старший бармен

Линейный менеджер

Менеджер по доставке

Су-шеф

Официант-наставник

Официант

Бармен

Курьер

Повар

Тех.персонал

Во главе каждого отдельного предприятия (кафе) стоит генеральный директор, с которым согласовывается вся деятельность, осуществляемая в ресторане.

Управление персоналом на предприятиях осуществляется в сочетании административных (положения о структурных подразделениях, должностные инструкции, приказы распоряжения), экономических (материальное стимулирование) и социально-психологических (корпоративная культура, социальные гарантии) методов управления.

2.2 Мотивация персонала в организации ООО «Веста-центр интернешнл»

Материальные методы стимулирования являются основными в ресторанах ООО «Веста-центр Интернешнл». В соответствии с трудовым кодексом РФ предприятия самостоятельно устанавливают вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов. Однако все это не носит индивидуальный характер на отдельных предприятиях одного бренда, так как бренды представлены на рынке труда, как целостные, независимо от географического расположения. Формы материального поощрения остаются на усмотрения руководителей на местах, при этом их размер и характер рекомендуются руководством компании.

Каждое кафе ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, о введении новых и изменении установленных условий труда сотрудники оповещаются не позднее, чем за 2 месяца.

На предприятиях встречается разная форма оплаты труда:

Сотрудники, занятые на производстве и не имеющие прямого отношения к продажам получают тарифный повременной оклад (повара, хостесс, кассиры, техперсонал)

Труд персонала, задействованного в реализации изготавливаемой продукции, вознаграждается комиссионной оплатой труда (официанты). При этом размер комиссии (процент от продаж) зависит от квалификации сотрудников. Для оценки квалификации официантов в компании используют различные грейды: официант-новичок, официант-профессионал, официант-наставник. Для официантов должностной оклад включает в себя премии, выплачиваемые на основе результатов внутриведомственных проверок.

Труд сотрудников некоторых должностей имеет смешанную форму оплаты – это и повременная и комиссионная часть (менеджеры, бармены). Для таких сотрудников комиссионная часть так же варьируется, в зависимости от приобретенного грейда (новички, профессионалы, эксперты)

Заработная плата выплачивается в сроки, два раза в месяц, согласно ТК РФ.

Снижение премии допускается в следующих случаях:

1. причинение материального ущерба предприятию или нанесение вреда его деловой репутации;
2. нарушение технологической дисциплины;
3. нарушение правил техники безопасности и охраны труда, а также правил противопожарной безопасности;
4. несоблюдение санитарного режима цехов и территории;
5. совершение прогула

Руководство компании прекрасно осознает необходимость неэкономического стимулирования персонала, поэтому в компании регулярно проводится анализ действующей организационной культуры, проводится корректирующая деятельность, развивается корпоративная культура.

Условия труда, безопасность трудовой деятельности, состояние служебных помещений, мест для отдыха, питание персонала постоянно контролируется компанией. Посредством анкетирования и анонимных он-лайн опросов делается регулярный срез степени удовлетворенности персонала для выявления новых методов мотивации и корректирующих действий.

Интегрирующая функция организационной культуры развита еще на входе в компанию. На рынке труда «Веста-центр интернешнл» (в печатных, интернет-изданиях, ярмарках вакансий) транслирует кандидатам свои утвержденные руководством ценности:

Стабильность: «Наша стабильность проверена временем»

Сплоченность: «Мы ценим каждого члена команды»

Развитие: Компания растет, развивая своих сотрудников и гарантируя карьерный рост каждому»

Новые технологии: «Мы идем в ногу со временем».

Любой приходящий кандидат и работающий сотрудник знает и осознает, насколько сильны и стабильны бренды, входящие в ассоциацию.

Также в компании сформулирована миссия организации, которая транслируется на первых этапах обучения персонала в рамках вводного тренинга «Введение в компанию».

Адаптивная функция организационной культуры также явно выражена. На каждом предприятии по каждой должности есть свой наставник, которого к основной деятельности готовят тренинг-менеджеры из учебного центра. Любой новый сотрудник предприятия «опекается» со стороны кафе наставником или менеджером-наставником, со стороны Учебного Центра – специализированным тренинг-менеджером, который подготавливает стажера к трудовой деятельности на предприятии, прививает и отрабатывает необходимые навыки, раскрывает особенность специфики работы официантом, учитывая особенности обучения взрослых. При необходимости, если, к примеру, в кафе около четырех стажеров и более, Учебный Центр проводит коучинг (посттренинговое сопровождение) непосредственно на предприятии. Введение системы наставничества и реорганизация системы обучения в компании заметно разгрузило руководителей и менеджеров кафе, что непосредственно отразилось на снижении текучести стажеров и сокращении продолжительности стажировки. Компания также использует дополнительный элемент материальной стимуляции стажеров – это оплачиваемая стажировка, на основе повременной оплате труда, и даже если стажер проходит обучение в Учебном Центре, это время также оплачивается.

Система обучения в компании предусматривает обучение по любой должности, каждый грейд из имеющихся (об этом было указано выше) имеет свою соответствующую ступень обучения. В компании проводятся и выездные, заказные тренинги. Это происходит в случае, когда руководители на местах выявляют текущую потребность исходя из каких-либо расхождений в качестве труда. Они делают заявку в Учебный Центр, после чего проводится дополнительное обучение персонала. Любое обучение сопровождается аттестацией. К обратной связи с результатами аттестации всегда прикрепляются фото, сделанные тренером во время обучения. Сотрудники очень ценят подобные мелочи, что делает информирование о качестве обучения не столь формальным.

Генеральные директоры кафе и старшие менеджеры регулярно обучаются и приглашенными бизнес-тренерами, их свежий взгляд на бизнес-технологии и современное управление заметно оживляют интерес к к управленческой деятельности. Руководители чувствуют внимание со стороны компании и ценят то, что руководство их развивает.

Топ-менеджмент компании осознает роль человеческого фактора в управлении персоналом в компании, поэтому особое внимание уделяется подбору и обучению линейных менеджеров, которые непосредственно контактируют с персоналом. При подборе кандидатов в менеджеры учитываются не только клиентоориентированность и исполнительность менеджера, но и его предрасположенность к лидерству. На собеседовании и тестировании кандидатов в менеджеры проверяются также такие компетенции, как коммуникабельность и командность. Обучение менеджеров предусматривает не только освоение функционала – младшим управленцам прививают коммуникативные навыки: предоставление корректирующей обратная связь, использование коммуникативных приемов, методов аргументации. При знакомстве с мотивацией на обучении большой акцент делается на теории Герцберга. Таким образом, компания дает понять линейным менеджерам, что от них зависит микроклимат в организации, именно они мотивируют персонал и побуждают его к работе, когда любой функционал реализуется с отдачей и удовольствием.

В компании есть штат так называемых «подменных менеджеров». Это опытные менеджеры компании, которые не имеют постоянного места работы на конкретном предприятии. Ввиду небольшой текучести персонала, также связанной и с вертикальными, и горизонтальными перемещениями, сезона отпусков, подменные менеджеры перекрывают собой возникающие потребности в менеджерах на отдельных предприятиях. Данная программа помогает не только «затыкать» дыры – сами подменные менеджеры (их около пяти) почувствовали свою важность, их оценку руководством компании, что стало для них дополнительным стимулом.

В компании имеется и активно развивается программа лояльности для сотрудников. Она насчитывает несколько компаний партнеров, которые оказывают свои услуги для сотрудников «Веста-центр интернешнл» с особыми привилегиями. Среди компаний-партнеров числятся компания «Мегафон», сеть фитнес-клубов «One Fit», а так же Университет «Университет» и компания «Аллада» (основное направление – обучения языкам). По последним двум партнерам «Веста-центр интренешнл» выигрывает по двум направлениям: сотрудникам предоставляется солидная скидка, плюс компании работает развивающийся персонал. Еще один пункт программы лояльности – скидки в кафе и ресторанах ассоциации для сотрудников.

Коммуникативная функция организационной культуры представлена в моделях корпоративного общения. Любой руководитель всегда открыт для линейного персонала, линейные сотрудник легко находят контакт с отделом кадров и Учебным Центром, используется корпоративная почта, какие-либо расхождения в оценках по результатам внутренних проверок или аттестаций всегда можно оспорить.

Новым коммуникативным инструментом в компании в этом году стала регулярная корпоративная газета, которая заметно объединила сотрудников разных брендов между собой. И если раньше компания по крупицам собирала информацию из разных кафе для очередного выпуска, то теперь сами сотрудники проявляют инициативу и создают наполнение газеты.

Следующий коммуникативный инструмент особенно оценили сотрудники поколения Z, о котором упоминалось выше, – это корпоративное сообщество в социальной сети. Теперь сотрудники общаются между собой на электронной площадке, обмениваются новостями и фотографиями. На данный момент сообщество насчитывает около 2,5 тыс. сотрудников. Кстати, специально для поколения Z компания активно развивает и внедряет электронную форму обучения. Все учебные пособия доступны в электронном формате, их можно загрузить на любой гаджет и заниматься обучением в любое удобное время. Также предусмотрено тестирование он-лайн для того, чтобы подготовиться к аттестации.

Из корпоративных традиций сотрудники «Веста-центр Интернешнл» позитивно отмечают ежегодный турнир по мини-футболу, который, по факту, является эффективным неэкономическим стимулом для сотрудников. Порой им важнее не победить в турнире, а встретиться с коллегами из других кафе, с которыми они вместе когда-то работали.