Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (ООО «Веста-центр Интернешнл»).pdf

Глава 3 Предложения по совершенствованию процесса управления человеческими ресурсами в организации ООО «Веста-центр интернешнл»

Сформировавшаяся годами и потребностями организационная культура и программы мотивации позволили компании «Веста-центр интернешнл» снизить текучесть персонала. И если в период с середины 2000-х до 2013 года, не смотря на последствия «ямы 90-х» (кадрового года) текучесть составляла около 20% в месяц, то уже в прошлом году средний показатель был доведен до отметки 6,5%, 2016-й год держит показатель 4% в месяц. Снижение текучести позволило повлиять на расходы компании, связанные с персоналом. Также было отмечено снижение тревожности у сотрудников, вызванное наступившим недавно кризисным временем. Большинство из них с уверенностью смотрят в завтрашний день. Экономическая стабильность компании тому способствует.

К сожалению, пока только топ-менеджмент компании видит необходимость быть гибкими в плане обновления человеческих ресурсов. На смену исполнительным, робким, нерешительным сотрудникам, с которыми отлично ладили директивные руководители, приходит новая молодежь, которая ведет себя несколько иначе. Человеческий фактор начинает играть все большую роль в управлении организацией. Из имеющихся стилей руководства им больше подходит наставнический стиль: конкретные задачи и уважительное общение.

К сожалению, на данный момент многие руководители смотрят на профиль должности персонала через свою призму, не смотря на имеющиеся четкие критерии должности. В перечень этих критериев входят требования по наличию конкретных документов, уровень русского языка, понимание необходимости в собственном развитии. Другие критерии, связанные с личностью кандидата, такие как коммуникабельность, стрессоустойчивость, конфликтность и агрессия уходят на второй план по причине того, что обязательная проверка данных требований при найме сотрудников нигде не задокументирована, а потому и воспринимается только лишь рекомендательно, и в данном случае основную роль играет субъективная оценка. В результате в одном кафе могут работать улыбчивые и коммуникабельные сотрудники (что в сфере гостиничного и ресторанного бизнеса крайне важно), в другом – всего лишь исполнительные, так называемые «сухие» носители стандартов. Иногда разница настолько ощутима, что гости кафе не могут об этом не говорить.

В связи с этим в данной организации рекомендуется составить четкий, конкретный, одинаково понятный всем руководителям профиль должности сотрудников зала, а также оформить его в виде распоряжения или приказа и осуществлять постоянный контроль исполнения.

На данный момент стажировка персонала (официантов) длится более месяца. Продолжительность объясняется высокими требованиями к уровню знаний персонала. В связи с этим до сих пор наблюдается высокая текучесть кадров, которые не успевают пройти полное обучение должности. Учитывая смену поколений и интегрирующее на рынок труда поколение Z, необходимо следовать их потребностям. Помимо проверенных временем и данной организацией инструментов стимуляции персонала, согласно рекомендациям практиков, имеющим опыт работы с поколением Z, необходимо трансформировать имеющееся обучение. Делать его более гибким, динамичным, электронным. По возможности, сократить продолжительность стажировки. С целью не потерять при этом качество сервиса возложить ответственность на линейных управленцев для подстраховки начинающих сотрудников.

Заключение

Эффективное управление человеческими ресурсами выдвинулось в число практических задач, факторов экономического успеха. Оно призвано обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих достижений.

В первой главе были раскрыты теоретические аспекты роли человеческого фактора в управлении организацией. Для этого мы рассмотрели человеческие ресурсы, как ключевые ресурсы организации, обратили особое внимание на вопросы мотивации и создания системы вознаграждений и поощрений, рассмотрели значение организационной культуры для реализации поставленных целей и выявили факторы, влияющие на повышение эффективности управления человеческими ресурсами.

Во второй главе мы рассмотрели роль человеческого фактора в управлении организации ООО «Веста-центр интернешнл», увидели, как системы мотивации влияют на эффективность организации. Мы увидели важность концентрации внимания руководителя не только в сторону экономических, но и соцально-психологических методов стимулирования персонала для достижения целей организации. По результатам деятельности организации просматривается повышение степени удовлетворенности и очевидное снижение текучести персонала.

В третьей главе были даны рекомендации для эффективного решения обозначенных в аналитической части проблем, внеся коррективы в стратегию управления, такие как оформление портрета должности в виде распоряжения или приказа и сокращение продолжительности стажировки линейного персонала.

Таким образом, мы увидели, что эффективность любой организации зависит от качества управления. Современный менеджмент выступает не столько в качестве теории и практики управления, организации управления, процесса принятия и реализации управленческих решений, сколько как искусство управления людьми, ведь главный потенциал любой организации заключен в кадрах.

Человеческие возможности – главные и определяющие факторы в достижении поставленных целей независимо от формы собственности. Без нужных квалифицированных работников ни одна организация не сможет достичь целей и выжить в конкурентной борьбе. Успех подбора работников гарантирует организации возможности удовлетворения своих потребностей в людских ресурсах.

Список литературы

1. Веснин В. Р. Менеджмент: Учебник — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. – 504 с.
2. Захарова Т.И., Гаврилова С.В. Мотивация трудовой деятельности. Учебно-методический комплекс. – М.: Изд. Цент ЕАОИ. 2008. – 216 с.
3. Майкл Армстронг. Стратегическое управление человеческими ресурсами: Пер.с англ. - М.: ИНФРА-М, 2002. - VIII, 328 с.
4. Макарова И. К.: Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR-менеджмента. – М.: Дело, 2007. – 232 с.
5. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Учебник. – М.: Издательство «Дело», 1997. – 704с.
6. Мильнер Б. 3. Теория организации: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М:.ИНФРА-М, 2000. – 480с.
7. Михненко П. А. Теория менеджмента: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. «Московский финансово-промышленный университет «Университет», 2014. – 640 с.
8. Основы теории управления: Учеб. пособие /Под ред. В. Н. Парахиной, Л. И. Ушвицкого. – М.: Финансы и статистика, 2003. – 560 с.: ил.
9. Смирнов Э. А. Теория организации: Учеб. Пособие. – М.: ИНФРА-М, 2003 – 248 с. (Серия «Вопрос – ответ»).
10. Соломандина Т. О., Соломандин В. Г. Управление мотивацией персонала (в таблицах, схемах, тестах, кейсах). – М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2005. – 128 с.
11. Спивак В. А. Организационная культура. – СПб.: Издательский дом «Нева», 2004 – 224с

1. Основы теории управления: Учеб. пособие /Под ред. В. Н. Парахиной, Л. И. Ушвицкого. – М.: Финансы и статистика, 2003. – С. 304. ↑

2. ? Макарова И. К.: Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR-менеджмента. – М.: Дело, 2007. – С. 6. ↑

3. ? Веснин В. Р. Менеджмент: Учебник — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. – С. 67. ↑

4. ? Веснин В. Р. Менеджмент: Учебник — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. – С. 68. ↑

5. ? Веснин В. Р. Менеджмент: Учебник — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. – С. 78. ↑

6. Основы теории управления: Учеб. пособие /Под ред. В. Н. Парахиной, Л. И. Ушвицкого. – М.: Финансы и статистика, 2003. – С. 119. ↑

7. ? Михненко П. А. Теория менеджмента: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. «Московский финансово-промышленный университет «Университет», 2014. – С. 111. ↑

8. Михненко П. А. Теория менеджмента: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. «Московский финансово-промышленный университет «Университет», 2014. – С. 112. ↑

9. ? Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Учебник. – М.: Издательство «Дело», 1997. – С. 265. ↑

10. Михненко П. А. Теория менеджмента: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. «Московский финансово-промышленный университет «Университет», 2014. – С. 114. ↑

11. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Учебник. – М.: Издательство «Дело», 1997. – С. 268. ↑

12. Веснин В. Р. Менеджмент: Учебник — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. – С. 136. ↑

13. ? Захарова Т .И ., Гаврилова С. В. Мотивация трудовой деятельности. Учебно-методический комплекс. – М.: Изд. Цент ЕАОИ. 2008. – С. 121. ↑

14. Захарова Т. И., Гаврилова С. В. Мотивация трудовой деятельности. Учебно-методический комплекс. – М.: Изд. Цент ЕАОИ. 2008. – С. 134. ↑

15. Веснин В. Р. Менеджмент: Учебник — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. – С. 137. ↑

16. Веснин В. Р. Менеджмент: Учебник — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. – С. 139. ↑

17. ? Смирнов Э. А. Теория организации: Учеб. Пособие. – М.: ИНФРА-М, 2003 – С. 210. ↑

18. Михненко П. А. Теория менеджмента: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. «Московский финансово-промышленный университет «Университет», 2014. – С. 310. ↑

19. Веснин В. Р. Менеджмент: Учебник — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. – С. 206. ↑

20. Михненко П. А. Теория менеджмента: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. «Московский финансово-промышленный университет «Университет», 2014. – С. 311. ↑

21. Веснин В. Р. Менеджмент: Учебник — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. – С. 209. ↑

22. ? Мильнер Б. 3. Теория организации: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М:.ИНФРА-М, 2000. – С. 41. ↑

23. Михненко П. А. Теория менеджмента: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. «Московский финансово-промышленный университет «Университет», 2014. – С. 316. ↑

24. ? Майкл Армстронг. Стратегическое управление человеческими ресурсами: Пер.с англ. - М.: ИНФРА-М, 2002. – С. 211. ↑

25. ? Соломандина Т. О., Соломандин В. Г. Управление мотивацией персонала (в таблицах, схемах, тестах, кейсах). – М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2005. – С. 106. ↑

26. Соломандина Т. О., Соломандин В. Г. Управление мотивацией персонала (в таблицах, схемах, тестах, кейсах). – М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2005. – С. 106. ↑

27. ? Спивак В. А. Организационная культура. – СПб.: Издательский дом «Нева», 2004 – С. 183 ↑

28. ? Мильнер Б. 3. Теория организации: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М:.ИНФРА-М, 2000. – С. 42. ↑