Файл: Персонал предприятия (организации, фирмы): состав, профессионально-квалификационная характеристика и направления улучшения использования.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность рассмотрения темы работы обусловлена тем, что новое концептуальное осмысление человеческих ресурсов организации, включающее социальные факторы эффективности, не только решает проблемы повышения конкурентоспособности производимых продуктов и оказываемых услуг, но и уменьшает риски внутренних кризисов организации, нарушения стабильности (экономической и социальной) развития и устойчивости организации.

Современное социально-экономическое развитие страны требует создания эффективной системы управления человеческими ресурсами на предприятии, развитие кадрового потенциала.

Невысокий уровень профессиональной подготовки персонала торговых предприятий затрудняет их адаптацию к современным требованиям создания эффективной системы управления персоналом, что делает особо значимым и актуальным теоретическую разработку социальных и экономических механизмов подготовки и воспроизводства высококвалифицированных работников торговых предприятий, обладающих высоким уровнем общего и специализированного образования.

Следует отметить, что в настоящее время особо острой проблемой, стоящей перед торговыми предприятиями, является создание служб управления персоналом, отвечающих требованиям современного менеджмента, собственных эффективных систем обучения, переподготовке и повышению квалификации персонала, в том числе работников торговых предприятий. В этой связи особую актуальность для предприятий приобретает управление персоналом, организованное таким образом, чтобы с минимально возможными затратами обеспечить эффективность производственного процесса на предприятии.

Проблеме управления персоналом в настоящее время уделяется много внимания. Управлению персоналом посвящены труды таких известных зарубежных ученых в этой области знаний как А. Чандлер, И. Ансофф, М.Х.Мескон, В. Вудкок, Б. Карлоф, В. Ховард и др. Кроме зарубежных разработчиков, данной проблемой давно занимаются отечественные ученые, такие как А.П. Егоршин, А.Я. Кибанова, В.Н. Федосеева, С.Н. Капустина, О.С. Виханский, Дж. Иванцевич, О.Н.Громова, И.Г. Ищенко, В.М. Колпаков, А.Г. Дмитриенко, А. Воробьев, В.И. Маслов, М.В. Сорокина, В.В. Бузырёв, М. Гусарова, Н.М. Чикишева, Д.А. Аширов и др.

Целью курсовой работы является разработка мероприятий по совершенствованию управления человеческими ресурсами в целях эффективного развития малого предприятия.

Для достижения указанной цели в работе поставлены и решены следующие задачи:

• Изучить теоретические аспекты управления персоналом.
• Проанализировать систему управления персоналом в ООО «АрхАлкоТорг».
• Выявить основные направления совершенствования системы управления персоналом в ООО «АрхАлкоТорг».

Объектом исследования выступает торговое предприятие ООО «АрхАлкоТорг».

Предметом исследования является система управления персоналом на малом предприятии ООО «АрхАлкоТорг».

Теоретической и методологической основой работы послужили научные труды отечественных и зарубежных ученых по проблемам управления персоналом.

Практическая значимость работы заключается в том, что руководство ООО «АрхАлкоТорг» предлагаемые мероприятия по развитию кадровой политики оценивает как практически применимые и имеющие эффект.

Структура курсовой работы состоит из введения, трех глав, включающих семь параграфов, заключения, списка литературы и приложения.

1 Теоретические аспекты управления персоналом

1.1 Сущность управления персоналом

В настоящее время в научных публикациях и практике используются разнообразные термины, касающиеся управления людьми в организациях. Наиболее часто употребляемыми стали: «управление кадрами», «кадровый менеджмент», «управление персоналом», «управление человеческими ресурсами». Все они относятся к управлению поведением людей в процессе трудовой (производственной, деловой) деятельности, часто используются как синонимы, однако имеют отличающиеся установки и трактовки.

В новом тысячелетии в нашей стране получила определенное признание концепция человеческих ресурсов, характеризующаяся специфическим подходом к работникам как важнейшему ресурсу организации, нуждающемуся в существенных инвестициях и повышенном внимании со стороны владельцев и руководства компании. К понятию «человеческие ресурсы» экономическая мысль концептуально подошла через категорию «человеческий капитал», изначально выделенную американским ученым Т. Шульцом^[1] и сформулированную его последователями. Сегодня ученые сходятся на том, что «человеческий капитал – это знания, навыки, творческие и мыслительные способности людей, их моральные ценности, культура труда»^[2]. По другому определению «человеческий капитал – принадлежащие человеку производительные активы (здоровье, способности, умения, навыки), позволяющие ему на протяжении определенного времени создавать доходы и являющиеся результатом инвестиции в них»^[3]. Очень важно, что в этом видении присутствует такая важная составляющая, как здоровье человека, что во многих случаях способно обеспечить творческую активность и творческое долголетие. Наряду с образованием, знаниями, навыками, мыслительными способностями ценными компонентами человеческого капитала следует считать здоровье и культуру индивида.

Для того чтобы уточнить категорию «человеческие ресурсы» приведем здесь два заслуживающих внимания мнения: первое – человеческие ресурсы – это совокупность социокультурных характеристик и личностно-психологических свойств работников^[4]; и второе – человеческие ресурсы включают весь накопленный опыт, знания, суждения, склонность к риску и мудрость людей, связанных с фирмой ^[5]. Очевидно, что это действительно важные, но не исчерпывающие трактовки.

В нашем представлении, человеческие ресурсы организации – это совокупность всех работников, обладающих определенным человеческим капиталом и разнообразными индивидуальными социально-психологическими и организационными способностями (энергия, инициатива, работоспособность, коммуникабельность, творчество, инновационность и др.), обеспечивающая жизнедеятельность и развитие компании.

Управление человеческими ресурсами в содержательном отношении крупным планом включает в себя: формирование человеческих ресурсов (планирование потребности в работниках; поиск, подбор, отбор и найм работников; адаптация новых кадров; обучение и поддержка на новых рабочих местах; организация трудовой деятельности); использование человеческих ресурсов (мотивация; стимулирование активности, творчества, инноваций; делегирование полномочий; командная работа; многофункциональность; развитие организационной культуры; учет, контроль, корректировка деятельности; вознаграждение); развитие человеческих ресурсов (инвестиции в человеческий капитал; непрерывное обучение и переобучение; рост компетенций; участие в преобразованиях; профессиональное продвижение; удовлетворенность трудовой деятельностью).

Американский исследователь М. Армстронг управление человеческими ресурсами определяет «как стратегический и логически последовательный подход к управлению наиболее ценным активом предприятия: работающими там людьми, которые коллективно и индивидуально вносят вклад в решение задач предприятия»^[6]. При этом упор делается на стратегической направленности управления людьми, которое тесно связано с деловой стратегией организации. Это коренная особенность концепции управления человеческими ресурсами. Очень важно, что в связи с этим управление человеческими ресурсами выдвигается в разряд приоритетных компетенций и задач высшего руководства компании.

Концепция управления человеческими ресурсами, по трактовке группы отечественных ученых, «связана с переносом стратегии бизнеса с ближайших резервов эффективности производственно хозяйственной деятельности (финансовые, маркетинговые, технологические, утилитарная мотивация) на глубинные – социокультурные и морально-психологические, связанные с реализацией политики социального партнерства, востребованностью квалифицированного труда и потенциала работников, имеющих высокий уровень материального благосостояния и социальной защиты по месту работы^[7].

Британские ученые Х.Г. Грехем и Р. Беннетт отмечают, что управление человеческими ресурсами является более широким понятием, чем управление персоналом. «Цель управления человеческими ресурсами – обеспечить использование сотрудников компании таким образом, чтобы наниматель мог получить максимально возможную выгоду от их умений и навыков, а работники – максимально возможное материальное и психологическое удовлетворение от своего труда»^[8].

Более четко и убедительно сформулировал цели управления человеческими ресурсами Д. Гест^[9]: стратегическая интеграция как способность организации интегрировать кадровые задачи в свои стратегические планы; высокая приверженность сотрудников; высокое качество управленческих действий, которое переносится на качество товаров и услуг; функциональная гибкость и адаптивность организационной структуры, которая дает возможность усваивать нововведения.

Следует признать, что выдвинутые цели носят методологический характер в познании сущностных основ концепции управления человеческими ресурсами и достаточно выразительно проявляют принципиальные особенности его концептуального подхода.

Далее важно выделить всемерную ориентацию управления человеческими ресурсами на повышение итоговых показателей деятельности компании. В этом аспекте заслуживающим внимания выглядит высказывание американского исследователя Р.С. Шулера: «Если в отношении персонала задачами являются привлечение, сохранение и мотивация работников, то задачи управления человеческими ресурсами включают итоговые показатели: конкурентоспособность, рентабельность, выживание, конкурентные преимущества и гибкость рабочей силы. Хотя задачи привлечения, сохранения и мотивации по-прежнему остаются важными, они существенны главным образом как средство достижения и совершенствования итоговых показателей»^[10]. Это также является характерной особенностью концепции управления человеческими ресурсами.

Изучение особенностей концепции управления человеческими ресурсами позволяет утверждать, что рассматриваемая парадигма базируется в значительной степени на системности построения, стратегической ориентации и ситуационности действий. Ситуационный подход, как известно, предполагает использование возможностей прямого приложения науки управления к конкретным ситуациям. Этот подход исходит из того, что каждая организация уникальна, также уникальны, часто неповторимы ее структурные подразделения, а также функции, виды деятельности, проблемы и пути их решения. Главная предпосылка ситуационного подхода состоит в том, что не существует единственного лучшего способа выполнения какой бы то ни было управленческой функции или задачи. «Наилучшие концепции и методы можно выбрать только после того, как ознакомишься с конкретными обстоятельствами, в которых придется действовать»^[11]. Представляется несомненным, что системный и ситуационный подходы выступают важнейшими методологическими основами для выработки практических действий как в тактическом, так и в стратегическом аспектах управления человеческими ресурсами в организации.

Таким образом, в управлении человеческими ресурсами работники признаются ценнейшим активом организации. Управление человеческими ресурсами логично встраивается в систему стратегического менеджмента организации и становится сердцевиной, узловой составляющей эффективного функционирования и развития компании. Управление человеческими ресурсами является более широким концептуальным понятием, нежели управление персоналом, оно не рассматривается как альтернатива традиционному управлению, а лишь отражает эволюцию этого вида управленческой деятельности. Тем самым управление человеческими ресурсами предстает как новая, более совершенная модель управления людьми в организации. Переход от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами является закономерным явлением современного этапа общественного развития.

Здесь следует выделить наиболее важные закономерности управления человеческими ресурсами организации, которые авторами формулируются следующим образом: признание работников ключевым фактором эффективности и конкурентоспособности организации, что обуславливает всемерный рост человеческого капитала; соответствие системы управления людьми условиям внутренней и внешней среды; развитие человеческих ресурсов предопределяет успех реализации стратегии организации; оптимизация численности, квалификации и компетенций работников организации в соответствии со спецификой ее деятельности; сочетание стратегичности, системности и ситуационности управленческих воздействий.

В соответствии с этими закономерностями можно назвать общие принципы управления человеческими ресурсами организации: профессионализация управления людьми; ориентация на стратегическое развитие работников; признание экономической и социальной целесообразности инвестиций в формирование и развитие работников; разнообразное обогащение труда; повышение качества трудовой жизни; всемерная ориентация на итоговые показатели деятельности организации.

Необходимо отметить, что на основе этих общих принципов управления человеческими ресурсами могут быть определены частные или дополнительные принципы, обуславливаемые спецификой функционирования организации (отраслевые особенности, многопрофильность, размеры, масштабы деятельности и др.). Принципы управления, как правило, должны фиксироваться в кадровой политике организации^[12].

В российских условиях преобразований и формирования инновационной экономики концепция управления человеческими ресурсами должна получить подобающее признание как более эффективный подход, отвечающий объективным требованиям современного развития, четче акцентирующий установки на стратегичность, системность и ситуационность действий и потому наиболее целесообразный для большинства отечественных организаций.