Файл: Приемы психолого-педагогического воздействия на служащих с различными индивидуально-психологическими особенностями (Сущность и основные характеристики профессионального облика государственного служащего).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Тема нашей курсовой работы «Приемы психолого-педагогического воздействия на служащих с различными индивидуально-психологическими особенностями» тесно соприкасается с понятиями нравственность, духовность, культура. Над этими понятиями мы задумываемся все чаще, размышляя о путях становления новой российской государственности, о дальнейшем реформировании государственной службы.

Сегодня любому здравомыслящему человеку понятно, что без опоры на крепкие нравственные основания воплотить идеи демократии и общественной справедливости нереально, их игнорирование чревато крупными личностными и социальными трагедиями. Никакими общими рассуждениями типа «муниципальная установка обязана работать для людей, быть открытым и демократичным», «муниципальный служащий обязан быть правдивым, принципиальным, хлопотать о публичных интересах, не брать взяток и не применять родное служебное состояние в корыстных целях» делу не поможешь.

Актуальность изучения заявленной темы обоснована тем, что духовно-нравственные трудности настолько трудны, разноплановы и так тяжело поддаются какой-нибудь формализации, что фактически нереально дать в этом отношении конкретные советы, создать какие-либо схемы и структуры. Не случайно право на существование этики муниципального служащего как научной дисциплины, а, следовательно, и особого учебного предмета, обсуждается издавна и вызывает много споров. Так в настоящее время под этикой государственной службы понимается вид профессиональной этики, вместе с тем ее можно трактовать как науку о приложении моральных принципов к поведению должностных лиц в организациях, в предоставленном случае в аппаратных структурах государственной власти и местного самоуправления. Вопросы этики получают важное воздействие не только в повседневной деятельности муниципального служащего.

Под этим углом зрения и следует изучать нравственные основы государственной и муниципальной службы, анализировать нравственное сознание и моральное поведение служащих, а также высоконравственный облик самого муниципального служащего.

Главная задача исследования нравственных проблем государственной и муниципальной службы содержится в том, чтобы через знание природы и специфики общих нравственных принципов изучить главные тенденции и закономерности нравственного развития аппарата современного Российского государства, найти основные нравственные запросы к служащим управленческих структур.

Проблема нашего исследования связана с определением приемов психолого-педагогического воздействия на служащих, возможно и в конфликтных ситуациях. Нам необходимо научиться не доводить острые ситуации до конфликта, а для этого важно разбираться в особенностях ситуаций и конфликта.

За последние годы различные аспекты проблемы психологии конфликта были предметом исследования многих ученых. Так удалось решить следующие вопросы проблемы:

1. раскрыта природа человека и конфликта (Анцупов А. Я., Гришина Н. В., Мириманова М. С. и другие);
2. раскрыты проблемы во взаимодействии со сверстниками (Баныкина С., Икрянникова Т. Н., Лозован Л. Я., Лукашонок О. Н., Ниянченко Е. А. и другие).

В то же время следует отметить, что не все проблемы удалось уже решить, а также использовать потенциальные пути повышения ее эффективности. И одной из них является проблема приемов психолого-педагогического воздействия на служащих в конфликтных ситуациях.

Целью данной работы является определение эффективных приемов и создание методического материала, направленного на позитивное взаимодействие с коллективом.

Для выполнения поставленной цели в нашей курсовой работе решаются следующие задачи:

1. дать определение понятию психологического влияния;
2. изучить степень разработанности в педагогической теории и практики проблемы психолого-педагогических приемов воздействия;
3. раскрыть приемы психолого-педагогического воздействия руководителя на служащих;
4. разработать методический материал для руководителей, способствующий позитивному воздействию в конфликтных ситуациях.

Решение этих задач позволит нам выявить:

• сущность, роль и место морали в системе государственно-управленческих отношений;
• проанализировать моральное состояние персонала государственной и муниципальной службы в целом;
• теоретически обосновать и раскрыть содержание моральных требований и идеалов, принципов и нравственных норм, присущих системе государственного и муниципального управления;
• проанализировать наиболее типичные для аппарата государственного управления нравственные ситуации, предложить эффективные способы их преодоления.

Предмет исследования - эффективные приемы психолого-педагогического воздействия на служащих.

Методы исследования:

• теоретический анализ психолого-педагогической литературы;
• эмпирические методы (наблюдение, беседа с участниками, эксперимент);
• составление библиографического списка.

Теоретическая значимость исследования состоит в уточнении содержания ключевых понятий, в разработке подходов к использованию приемов воздействия при общении с коллективом.

Практическая значимость работы заключается в том, что разработанные приемы воздействия, методические рекомендации могут способствовать позитивным взаимоотношениям, формированию полноценной личности служащих и повышению эффективности процесса работы.

Работа состоит из двух глав, каждая из которых поделена на пункты, соответствующей тематики, заявленной в названии главы. Такое деление представляется наиболее уместным для всестороннего анализа обозначенной в названии работы темы.

1.Сущность и основные характеристики профессионального облика государственного служащего

1.1 Психологические особенности профессии государственного служащего

Важным смыслом социально-психологических механизмов в управлении организацией обусловлено тем, что объектом управления является человек. Значит, при формировании кадровой политики нужно с интересом взглянуть на то, что принято называть «человеческим фактором» - начиная с мотивации и заканчивая общими ценностями и социально-психологическим климатом в коллективе.

Все вышесказанное актуально и для государственной службы. Эта актуальность растает еще и в силу того, что нередко активность большинства муниципальных гражданских служащих, а также работников многих государственных учреждений и организаций касается работы с людьми [24].

Важность государственной службы содержится в ограниченности ресурсов для материального стимулирования служащих. Регламентация профессиональной служебной деятельности обязана дополняться узкой системой ценностей, образцов поведения, профессиональной мотивации и иных частей корпоративной культуры. Формирование их и является целью социально-психологических технологий кадровой работы [3].

В связи с этим целесообразно рассмотреть следующие социально-психологические технологии работы с кадрами на государственной гражданской службе:

• разные способы мотивации, в том числе нематериальной;
• содействие карьерному росту муниципального гражданского служащего, управление карьерой;
• технологии управления конфликтами в муниципальном органе;
• создание подходящего социально-психологического климата в коллективе (т.е. среды, благоприятствующей действенной работе муниципальных служащих).

В постановлении управления муниципального органа имеется довольно просторный комплект мотивационных стимулов. Помимо денежного стимула, речь идет о предоставлении способностей для профессионального развития муниципального гражданского служащего (включая повышение квалификации, стажировки и другое), комплекс социальных гарантий (например, санаторно-курортные сервисы), разные варианты нематериального поощрения (благодарность, почетные грамоты и т.д.) [10].

В слаженном коллективе придает определенный смысл так называемому процессу инкубации. Здесь имеется в виду подсознательная служба мозга над порученной проблемой, к решению которой необходимо приступить.

Практическая рекомендация смотрится тут последующим образом: если подчиненный приобретает не обыденное задание, а поручение, требующее умственных усилий, отлично было бы ознакомить его с этим поручением заранее, чтобы оно находилось в его памяти в течение определенного времени, до того как он приступит к его исполнению. На практике этот способ содействует преодолению проблем, связанных с реализацией трудностей [13].

Часто начальник оказывается перед необходимостью создания новейших постоянных или временных рабочих групп или реорганизации имеющихся. В этом отношении нужно обладать в виду проблему неформальных групп. В формальной группе, совпадающей с неформальной, проще исполняется координация действий, наиболее мощной является мотивация, чем там, где внешний коллектив состоит из чуждых и равнодушных друг к другу людей. Практическая рекомендация: при формировании рабочих групп не следует выпускать из виду беспричинно возникшие неформальные группы и без особенной необходимости разделять их [10].

Наименее важен такой стимул, как предоставление муниципальному служащему способностей для служебного роста. В первую очередь речь идет о кадровом запасе.

Серьезной стимулирующей причиной может стать отношение управления к ошибкам собственных подчиненных. Заслуживает интереса следующий взгляд: управляющий обязан представлять, какова вероятность ошибки в области деятельности подчиненного, и определить перед собой вопрос, какой процент ошибок может предположить муниципальный служащий, полностью заслуживающий звания неплохого и квалифицированного специалиста. Руководитель обязан ответить на этот вопрос и сообщить об этом подчиненному. Если процент ошибок подчиненного не станет превышать процента, имеющего место в деятельности честных и обученных профессионалов, то эти ошибки будут считаться возможным явлением [25].

Подобное известие к ошибкам полезно для современных муниципальных органов. Каков самый мощный довод подчиненного, упрекаемого в допущении ошибки? Заявление, что он не ощущает за собой вины, так как действовал в соответствии с распорядком, обычаями и традициями, сложившимися в государственном органе. И насколько слабее окажется точка зрения муниципального служащего, вынужденного сознаться, что, допустив ошибку, за которую его привлекают к ответственности, он отступил от крепко установленного распорядка, так как захотел применить новейший способ. Служащий, понимающий рубеж возможного риска, может проводить эксперимент. Если «на счету» у него имеются «сэкономленные ошибки», то в рамках данной «экономии» он может без лишнего риска использовать новейшие методы действий, дающие, по его понятию, более значительный результат по сравнению со старыми способами.

Психологи говорят, что отсутствие информации об итогах своей работы нередко делается предпосылкой фрустрации. Для человека, над чем-то работающего, стимулом является его уведомление о качестве исполнения работы.

Существует ряд способов, побуждающих коллективы к откровенному выражению собственных понятий управлению. Наиболее распространенным и издавна популярным способом является предоставление слова на всех совещаниях и конференциях в последовательности, обратной служебному расположению ораторов. Речь идет о том, чтобы подчиненные выражали свои взгляды, не боялись, что они не совпадут с теми, какие будут высказаны позже руководителями.

Методом, используемым время от времени в больших организациях, является распределение анкет-вопросников среди членов коллектива в целях выявления понятий по дилеммам, принципиальным как для управляющих, так и для рядовых служащих [24].

Гибкое управление и своевременное предупреждение конфликтов на государственной гражданской службе также играет роль в работе с кадрами. На практике доминируют все же наиболее неформальные служебные дела, а формальные дела употребляются для урегулирования возникающих конфликтов.

Следует отметить противоречия между требованиями социокультурной и экономической практики и уровнем профессионализма муниципальных гражданских служащих, особенно когда эти запросы находятся на границе способностей личности муниципального гражданского служащего. Общество просит от муниципальных служащих самостоятельности, ответственности, общественной энергичности, возможности к решению возникающих социальных задач, высокого уровня готовности к организации управленческой деятельности [25].