Файл: Приемы психолого-педагогического воздействия на служащих с различными индивидуально-психологическими особенностями (Сущность и основные характеристики профессионального облика государственного служащего).pdf

ГРУППА Г. (23%) Возможно, Вы часто принимаете участие в неформальных мероприятиях группы. С такими интересами Вам имеет смысл выбрать профессию, связанную с общением с людьми: учитель, врач, рекламный агент, репортер, работник сферы социального обеспечения, медсестра, психолог, руководитель какой-нибудь конторы или агентства.

ГРУППА Д. (13%) Вы, может быть, уже заметили, что Вам нравиться рассказывать анекдоты и забавные истории. Может быть, Вы ведете дневник. Может быть, Вам нравиться иногда строить воздушные замки. К Вам, должно быть, обращаются друзья с просьбой помочь в выборе одежды или придумать поздравление ко дню рождения. С такими задатками и интересами Вы можете подумать о выборе профессии, для которой важны творческие способности и самобытность: актер, художник, музыкант, писатель, дизайнер, архитектор, фотограф, хореограф и т.п.

2.3. Анализ проведенной работы и коррекционные мероприятия

Анализ психолого-педагогической литературы показывает, что на организацию опытно-экспериментальной работы оказывает влияние система принципов, которая отражает общие требования к организации и проведению эксперимента. В своем исследовании мы опирались на следующие принципы:

1. принцип системного подхода, ориентирующий исследование на раскрытие целостности объекта, выделение его внутренних связей и отношений;
2. принцип личностного подхода, предполагающий отношение к подростку как личности, как самосознательному субъекту собственного развития;
3. принцип деятельностного подхода, который связан с фундаментальным научным положением о том, что развитие личности происходит только в деятельности.

В исследовании принимали участие 30 учителей МОБУ «СОШ № 4» г. Бузулука в возрасте от 20 до 55 лет. С испытуемыми проводились три исследования. В первом исследовании им предлагалось ответить на 84 вопроса, выбрав «да» или «нет». Предложенная методика дает подробную картину синдрома эмоционального «выгорания». Вначале мы определяли сумму баллов отдельно для каждого из 12 симптомов «выгорания». Далее подсчитывали сумму показателей симптомов для каждой из трех фаз формирования «выгорания». В завершении мы находили итоговый показатель синдрома эмоционального «выгорания» - сумму показателей всех 12 симптомов.

Прежде всего, мы обращали внимание на отдельно взятые симптомы. Показатель выраженности каждого симптома колеблется в пределах от 0 до 30 баллов:

• 9 и менее баллов — не сложившийся симптом
• 10-15 баллов — складывающийся симптом
• 16 и более — сложившийся.

Симптомы с показателями 20 и более баллов относятся к доминирующим в фазе или во всем синдроме эмоционального «выгорания».

Методика позволяет увидеть ведущие симптомы «выгорания» Существенно важно отметить, к какой фазе формирования стресса относятся доминирующие симптомы и в какой фазе их наибольшее число.

Дальнейший шаг в интерпретации результатов опроса — осмысление показателей фаз развития стресса — напряжение, резистенция и истощение. В каждой из них оценка возможна в пределах от 0 до 120 баллов. Однако сопоставление баллов, полученных для фаз, неправомерно, ибо не свидетельствует об их относительной роли или вкладе в синдром. Дело в том, что измеряемые в них явления существенно разные — реакция на внешние и внутренние факторы, приемы психологической защиты, состояние нервной системы. По количественным показателям правомерно судить только о том, насколько каждая фаза сформировалась, какая фаза сформировалась в большей или меньшей степени:

• 36 и менее баллов — фаза не сформировалась;

• 37-60 баллов — фаза в стадии формирования;

• 61 и более баллов — сформировавшаяся фаза.

Оперируя смысловым содержанием и количественными показателями, подсчитанными для разных фаз формирования синдрома «выгорания», можно дать достаточно объемную характеристику личности и, что не менее важно, наметить индивидуальные меры профилактики и психокоррекции. Освещаются следующие вопросы:

• какие симптомы доминируют;

• какими сложившимися и доминирующими симптомами сопровождается истощение;

• объяснимо ли истощение (если оно выявлено) факторами профессиональной деятельности, вошедшими в симптоматику «выгорания», или субъективными факторами;

• какой симптом (какие симптомы) более всего отягощают эмоциональное состояние личности;

• в каких направлениях надо влиять на производственную обстановку, чтобы снизить нервное напряжение;

• какие признаки и аспекты поведения самой личности подлежат коррекции, чтобы эмоциональное «выгорание» не наносило ущерба ей, профессиональной деятельности и партнерам.

По результатам диагностики проведенной методики В.В. Бойко нами были выявлены симптомы эмоционального «выгорания». Для наглядного анализа полученные данные по каждому симптому была составлена диаграмма, отраженная на рисунке 1.

Рисунок 1

Схематическое изображение общего профессионального выгорания.

Опираясь на результаты анкетирования, мы можем смело судить о том, что больше 20% персонала уже эмоционально выгорели и около 50% сотрудников имеют формирующийся синдром. Меньше 40% имеют не значительный показатель.

Во втором исследовании предлагается вновь ответить на 41 вопрос с ответами «да» или «нет». После чего подсчитывается степень выраженности мотивации к успеху и оценивается количеством баллов, совпадающих с ключом.

Исследования показали, что люди, умеренно и сильно ориентированные на успех, предпочитают средний уровень риска. Те же, кто боится неудач, предпочитают малый или, наоборот, слишком большой уровень риска. Чем выше мотивация человека к успеху - достижению цели, тем ниже готовность к риску. При этом мотивация к успеху влияет и на надежду на успех: при сильной мотивации к успеху надежды на успех обычно скромнее, чем при слабой мотивации к успеху.

К тому же людям, мотивированным на успех и имеющим большие надежды на него, свойственно избегать высокого риска.

Те, кто сильно мотивирован на успех и имеют высокую готовность к риску, реже попадают в несчастные случаи, чем те, которые имеют высокую готовность к риску, но высокую мотивацию к избеганию неудач (защиту). И наоборот, когда у человека имеется высокая мотивация к избеганию неудач (защита), то это препятствует мотиву к успеху - достижению цели.

В ходе диагностики по методики Т. Элерса было установлено, что в основном школьный коллектив имеет средний уровень мотивации (60%). Низкий уровень мотивации тоже присутствует – 10%.

Рисунок 2.

В процессе анализа данных диагностики Г. Элерса были подсчитаны среднее значение баллов (15,1) и средний групповой результат.

В третьем исследовании мы предложили опросник, где надо было выбрать высказывания, которые хорошо передают характер испытуемого. Для проведения эксперимента требуется от пяти - десяти минут времени. Исследование можно проводить одновременно с группой испытуемых при условии, чтобы они не могли совещаться или подсматривать выборы друг друга. Для наглядности была составлена диаграмма, отраженная на рисунке 3.

Рисунок 3.

По данному рисунку можно увидеть, что интересы школьного коллектива находятся в стадии становления (29%).

Анализ теоретического материала и исследовательская практическая работа в МОБУ «СОШ № 4» г. Бузулука позволили нам провести коррекционные мероприятия и разработать рекомендации по организации условий эффективного психолого-педагогического воздействия.

Для улучшения воздействия субъектов педагогического процесса мы провели ряд мероприятий, которые поспособствовали улучшению психологического состояния в школьном коллективе. Перед началом коррекционной работы мы сформировали группы учителей для определенных занятий. Первая группа в составе 18 человек на коррекцию эмоционального выгорания, а вторая – в составе 3 человек на повышение уровня мотивации. Наши занятия длились неделю. Для каждой группы мы провели следующие мероприятия (Приложение 4):

I группа

• • Упражнение «Дерево»
• Упражнение «Отражение чувств»
• Упражнение «Любящий взгляд»
• Упражнение «Зеркало молчащее и говорящее»
• Упражнение «Неожиданный гость»
• Упражнение «Стратегии самопомощи»
• Упражнение «Обещание самому себе»
• Упражнение «Оценка личного плана работы по предупреждению профессионального выгорания»

После всех проведенных упражнений мы организовали тренинг для педагогов по профилактике эмоционального выгорания.

II группа (Приложение 5)

• 1. Упражнение «Мотивация»
  2. Тренинг мотивации для педагогов с элементами терапии фиксированных ролей

На пятый день занятий мы пригласили всех участвующих в эксперименте и предложили следующие рекомендации на тему «Как экономно расходовать свои энергетические ресурсы в работе с людьми (рецепты В. В. Бойко)», включая и профессиональную ориентацию личности:

• Жить с девизом «В целом все хорошо, все, что делается, – делается к лучшему». Неудовлетворительные обстоятельства на работе воспринимать как временное явление и пытаться изменить их к лучшему.

• Энергию недовольства направлять на дела, способствующие позитивным переменам, а не злословию и обидам.

• Замечать достижения в своей работе и чаще хвалить себя за них. Замечать свои успехи в отношениях с другими и радоваться достигнутым результатам. В выполняемой работе усматривать, прежде всего, социальный, гуманный, престижный смысл, а не конкретные и малоприятные функциональные обязанности.

• Находить источники вдохновения в каждом осуществляемом замысле. Тратить время и энергию на осмысление целей и средств их достижения, а не на исправление непродуманных действий и ошибок.

• Организовать свою работу так, чтобы исключить ненужные и раздражающие обращения окружающих.

• Просьбы, советы, требования, обращенные к кому–либо, следует произносить достаточно громко и отчетливо, предварительно убедившись, что партнер в состоянии их воспринять.

• Не «пережевывать» в уме случившиеся конфликты или допущенные ошибки. Осознать причину, сделать выводы, найти выход, но не прокручивать в сознании. Если возникла проблема или назрел конфликт, решать своевременно, обдуманно и спокойно.

• Не вспоминать на работе о неприятностях личной жизни и не обсуждать их с коллегами.

• Дольше и чаще общаться с людьми, которые приятны, быть с ними открытыми, искренними и естественными.

• Мягко и незаметно ограничивать общение с теми, кто неприятен, оставаясь с ними приветливыми и внимательными.

• Использовать техники снижения эмоционального напряжения.

Заключение

В заключение нельзя не отметить такой прием психолого - педагогического воздействия на служащих с различными индивидуально-психологическими особенностями как коллектив. Коллектив – одно из важнейших достижений человеческой культуры. С древних времен в истории всех цивилизаций люди объединялись для совместного труда и решения жизненно важных проблем: преодоления последствий природных катаклизмов, изгнания врагов со своих земель, совершения религиозных обрядов. Так возникли добровольные дружины воинов, религиозные общины и братства, трудовые артели и цеха ремесленников, купеческие гильдии, студенческие землячества Коллектив – важнейшее достижение человеческой культуры, и без него невозможна культурная идентификация личности. С развитием общества по пути гуманизма значение коллективных способов сотрудничества людей, их общечеловеческой солидарности будет возрастать.

Общественная деятельность в трудовом коллективе, участие в работе органов самоуправления способствует формированию общественной активности, вызывает готовность проявлять инициативу, брать на себя ответственность, оказывать помощь товарищам, заботиться об окружающих. Коллектив способствует духовно-нравственному развитию личности. Поиск истинных ценностей и смысла жизни невозможен в уединении от товарищей, без проявления своего индивидуального своеобразия, без «столкновения смыслов», отстаивания своих убеждений, своего нравственного выбора. Коллектив способствует формированию опыта участия в коллективных формах воспитания.

Реальная производственная деятельность требует взаимной зависимости и ответственности в экономических ситуациях, проявления деловитости, организованности, терпения, способности планировать свой труд, согласовывать свои действия с партнерами, а часто и управлять трудовым коллективом.