Файл: Приемы психолого-педагогического воздействия на служащих с различными индивидуально-психологическими особенностями (Сущность и основные характеристики профессионального облика государственного служащего).pdf

Выжидание - приём, в том же духе использующийся в ситуации конфликта, неподчинения, противоборства сил, когда отсутствует нужная информация о состоянии неприятной стороны и лучше заполучить дополнительную информацию о подчиненном. Ожидание, наименее видимых действий со стороны управляющего формируют ситуацию неопределенности. Подчиненный, находясь в напряжении, связанном с любым нарушением, конфликтом с управлением, ожидает развязки с неблагоприятным для себя финалом и в данной ситуации делает какое-то действие. Последнее представляет для управления информацию о настоящем состоянии подвластного, о его мотивах и целях. Если выжидание делается очень затянутым, то шеф может сам начинать инициатором действий, пойти на осложнение или на некие незначительные уступки, чтобы тем самым начать действие противоположной стороны [1].

В ином случае выжидание случается целесообразно по другому фактору. Видя, к примеру, что работник, совершивший поступок, подготовил приемлемую для него версию извинения, шеф не торопится с беседой и разбирательством, а дает ему вероятность разочароваться в собственной версии и удостовериться в бесполезности собственной системы охраны.

Демонстрация усиления ресурсов - приём, при котором управляющий сообщает подвластного о том, что у него имеется вероятность увеличить личные ресурсы в такой мерке, что они будут гораздо превосходить ресурсы подвластного. Это может быть предъявление фактов нарастающей силы или элементарно буйной деятельности. Подобная стратегия способна начать ряд действий подвластного: от дополнительной мобилизации собственных ресурсов до признания собственного поражения и согласия пойти на уступки, покориться. Используется этот прием в ситуациях конфликта, неподчинения и низкой результативности.

Маскировка ответственности - приём применим в воспитательных целях, содержится в том, чтобы переложить ответственность за итоги работы на служащего. Это провоцирует активность, развивает независимость, снимает избыточную тревожность. [16].

Из выше перечисленных методов мы считаем, что главным способом действия на психику управляемых обязано быть убеждение, которое дозволяет преднамеренно и без помощи других назначать новейшие цели, быть активными, способными творчески улаживать проблемы. Не исключено внедрение предложения и действие организацией поведения для мобилизации внутренних потенций, веры в свои силы, для знания и испытания собственных способностей. Если внушение, насилие протекает при отношениях неравенства, то убеждение может быть действующим лишь тогда, когда формируются дела равенства между управляющим и подчинённым как соучастниками, единомышленниками, сотрудниками, равноправными персонами.

Различие убеждения, где один человек влияет на остальных силой логики и разными доводами, при внушении исполняется целенаправленное словесное или образное действие, вызывающее некритическое восприятие и изучение какой-нибудь информации.

Вместе с тем методы управленческого действия имеют все шансы обоюдно или однобоко изнурять или увеличивать друг друга. Важна последовательность и напряженность деяния всякого из них. Так, для убеждения нужным условием выступает внушение, помогающее определить контакты, начать интерес, энтузиазм, сотворить известие доверия.

2. Влияние приемов психолого-педагогического воздействия на государственных служащих

2.1. Определение индивидуально-психологических особенностей личности служащего

Исследование проводилось на базе МОБУ «СОШ № 4» г. Бузулука, на педагогическом коллективе. В исследовании принимали участие тридцать человек. Для изучения индивидуально-психологических особенностей личности служащего нами была использована следующая методика:

1. Диагностика эмоционального выгорания личности (В.В. Бойко) (Приложение 1).

В отечественной литературе известна методика В. В. Бойко как одна из методик, направленных на диагностику эмоционального выгорания. Она состоит из 84 вопросов, которые требуют ответов «да» или «нет». Она позволяет определить ведущие симптомы, сформированность отдельных фаз, общий показатель синдрома эмоционального выгорания.

Внедрение данной методики позволяет на ранней стадии выявить возникновение симптомов, сигнализирующих о возможном формировании синдрома эмоционального выгорания. Это, в свою очередь, позволяет провести необходимые мероприятия по профилактике профессиональной психологической усталости, применить меры психологической разгрузки и тем самым предотвратить развитие соматических и психопатологических нарушений.

Необходимо акцентировать внимание на том, что профилактика возникновения синдрома эмоционального выгорания подразумевает взаимодействие и работу психологов, кадрового аппарата и руководителей в области смягчения действия профессиональных и организационных факторов риска «выгорания» на уровне всего учреждения.

Таким образом, оперируя смысловым содержанием и количественными показателями, подсчитанными для разных фаз формирования синдрома «выгорания», можно дать достаточно объемную характеристику личности и, что, по мнению автора, не менее важно, наметить индивидуальные меры профилактики и психокоррекции.

Благодаря полученным результатам, мы смогли разделить ответы по трем критериям. Анализ ответов школьного коллектива на предложенную анкету позволил получить интересные результаты (см. таблицу 1 и таблицу 2 в Приложение 1).

Результаты исследования свидетельствуют о том, что существуют доминирующие симптомы, сопровождающие каждую из фаз синдрома эмоционального выгорания:

1. В группе учителей со сформировавшимся эмоциональным выгоранием выявлено, что в фазе «Напряжение» наиболее выражен симптом «Переживание психотравмирующих обстоятельств» (11), демонстрирующий собой ответную реакцию на факторы, способствующие формированию эмоционального выгорания; в фазе резистенция доминирующими симптомами являются «Редукция профессиональных обязанностей» (13), «Расширение сферы экономии эмоций» (10), представляющие собой приёмы психологической защиты; в фазе истощение ведущими симптомами являются «Эмоциональный дефицит» (11), «Психосоматические и психовегетативные нарушения» (8), отражающие состояние нервной системы.
2. В группе учителей с формирующимся эмоциональным выгоранием доминирующими симптомами синдрома эмоционального выгорания являются «Переживание психотравмирующих обстоятельств» (9), «Загнанность в клетку» (9), «Неадекватное избирательное эмоциональное реагирование» (13) и «Эмоциональная отстраненность» (11).

В качестве мер предотвращения синдрома профессионального выгорания стоит рассмотреть такие методы, как проведение психологических тренингов, внедрение психологических, обучающих, оздоровительных программ, систематическое использование возможностей кабинетов психологической регуляции и реабилитационно-оздоровительных центров.

Также необходимо восстановление психоэнергетических ресурсов и повышение профессиональной мотивации персонала. Данное направление представляет собой работу психолога и непосредственных руководителей с сотрудниками, имеющими признаки эмоционального выгорания.

«Выгорание» представляет опасность не только для здоровья государственного служащего, но и для государственного органа (организации) в целом, снижением эффективности, текучестью кадров, уменьшением привлекательности работы и лояльности к своей деятельности. Внедрению программ по профилактике должно уделяться больше внимания практиков, руководителей, заинтересованных в сохранении кадрового потенциала и перспективах развития своих учреждений.

Необходимо уделять достаточное внимание организации культурного досуга сотрудников, пропаганде здорового образа жизни, улучшению морально-психологического климата в коллективе, проявлять заботу к проблемам сотрудников, возникающих в семье и коллективе.

Формы психологической помощи могут быть как индивидуальными, так и групповыми - в виде лекций, практических семинаров, профессиональных консультаций, тренингов, ролевых игр и т.д. Стратегия психологической работы против профессионального выгорания рассматривается как часть корпоративной программы по психологическому обеспечению здорового труда и отдыха сотрудников учреждения.

Следует отметить, что нельзя полностью разделять направления в профилактике и коррекции эмоционального выгорания, так как методы воздействия достаточно тесно пересекаются.

2.2. Экспериментальное исследование приемов психолого-педагогического воздействия на служащих с учетом индивидуально-психологических особенностей

Какие мы – как люди и специалисты? Можем ли быть руководителями, управлять людьми, коллективом? Насколько самоорганизованны и способны к бизнесу и предпринимательской деятельности? Каковы наши особенности, характер, взаимоотношения с окружающими, в семье?

Для проведения таких методик мы продолжили свой эксперимент на школьном коллективе МОБУ «СОШ № 4». Было отобрано тридцать человек мужского и женского пола, с высшим и средне-специальным педагогическим образованием, работающих по профилю. Коллегам был предложен набор тестов, на которые они могли отвечать. Прежде чем приступить к тестированию, была проведена подготовительная работа. Вначале интервьюируемым были представлены тесты и объяснение, для чего они предназначены, с какой целью проводится тестирование. Мы добились того, что объяснения были правильно поняты всеми испытуемыми. Это позволило в дальнейшем избежать возможных ошибок, связанных с проведением тестирования. Затем даны были объяснения, какие данные в результате могут быть получены, и каким образом они могут быть использованы в жизни.

Исходя из поставленных целей и задач исследования, были выбраны и использованы следующие психологические тесты и методики: методика диагностики личности на мотивацию к успеху Т. Элерса (Приложение 2); методика профессиональной ориентации (Приложение 3).

1. Определение степени мотивации личности к успеху Т. Элерса (опросник Т. Элерса для изучения мотивации достижения успеха) (Приложение 2).

Личностный опросник предназначен для диагностики, выделенной Хекхаузеном, мотивационной направленности личности на достижение успеха.

Итак, после того, как было проведено тестирование испытуемых, их варианты ответов были занесены в таблицу 3. Используя ключ для анализа результатов диагностики личности на мотивацию к успеху Т. Элерса, были получены данные, которые можно посмотреть в таблице 3 (Приложение 2).

Как видно из полученных результатов, 9 испытуемых (1, 3, 8, 10, 13, 23, 24, 25, 30) имеют умеренно высокий уровень мотивации к успеху, 18 (2, 4, 5, 6, 7, 11, 14, 15, 16, 17, 19, 20, 21, 22, 26, 27, 28, 29) – средний уровень мотивации к успеху и3 (9, 12, 18) – низкий уровень мотивации к успеху.

Следует отметить, что общегрупповая тенденция имеет направленность в сторону среднего уровня мотивации к успеху.

1. Опросник «Профессиональная ориентация» (Приложение 3).

Данная анкета хорошо передает характер испытуемого и предлагает помощь в выборе родственной профессии.

После того, как было проведено анкетирование, варианты ответов были занесены в таблицу 4. По результатам этого теста получилось, что интересы школьного коллектива находятся в стадии становления (40%).

ГРУППА А. (27%) Такие дарования нужны для многих профессий. Вы должны поближе познакомиться с теми профессиями, где требуется умение работать практически: инженер - строитель; тренер; летчик; фермер; ветеринар; плотник; лесничий; садовод - декоратор и т.д.

ГРУППА Б. (10%) Наверное, уже не раз приходилось подсказывать другим людям, где они забыли свои ключи или очки. Решение математических задач представляет для Вас увлекательную, а не рутинную работу. Вам может доставить удовольствие заниматься спортивной статистикой, играть в карты, шашки или шахматы. С такими интересами Вам имеет смысл обратить внимание на профессии, требующие определенных организаторских способностей и деятельного анализа: программист, бухгалтер, банкир, авиационный инженер, медицинский техник, финансовый аналитик и т.п.

ГРУППА В. (27%) Вы уже знаете, что способность убеждать людей составляет одну из сильных черт Вашего характера. Может быть, Вы такой человек, который работая в коллективе, способен перепоручить товарищам выполнить часть своей работы. С такими способностями у Вас есть шанс преуспеть в профессиях, где требуется руководить, убеждать, распоряжаться и давать указания: предприниматель, продавец, офицер, адвокат, управляющий отделом, политик, директор школы, специалист по работе с кадрами.