Файл: Управление конфликтами в организации (Исследование уровня конфликтности и поиск резервов для управления конфликтами в Закрытом Акционерном Обществе «Таксомоторный парк №20»).pdf

Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство должно решить, как распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Выделить большую долю ресурсов какому-то одному руководителю, подчиненному или группе означает, что другие получат меньшую долю от общего количества. Необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.

В данной организации система распределения ресурсов имеет высокую степень развития, т.к. доля конфликтов связанных с распределением ресурсов наименьшая.

Взаимосвязь задач вызывает конфликтные ситуации в большинстве случаев 35 %.

В объекте исследования существенное значение имеют конфликты, основанные на взаимозависимости задач, что утверждают респонденты, указывающие свое мнение по снижению конфликтов: «Четкое исполнение своих должностных обязанностей и в сроки», «Четкое разъяснение должностных обязанностей».

Межличностные отношения и различия в представлениях и ценностях становятся причиной конфликтов преимущественно в отделах организации 34 %. В целом по организации, конфликты по причине межличностных отношений и различий в представлениях и ценностях возникают в 32-х % случаев.

Объект исследования имеет минимум деструктивных конфликтов, т.к. уровень конфликтности в целом по организации ниже среднего значения 1,83 (по шкале от 1 до 3), что в свою очередь позволяет существовать конструктивным конфликтам, которые необходимы для нормального развития организации.

В данной организации уровень корпоративной культуры достаточно высокий 2,35 балла (по шкале от 1 до 3), так 79 % опрошенных четко представляют цели организации и 21 % представляют в общих чертах. Но о существовании письменных правил поведения и этикете не знают 59 % опрошенных.

Список использованных источников

1. Бабосов Е.М. Социология управления: Учеб. пособие для студентов вузов. – Мн.: ТетраСистемс, 2001. – 288 с.

2. Дмитриев А.В. Конфликтология. – М.: Гардарика, 2000.

3. Запрудский Ю.Г. Социальный конфликт. Политический анализ. – Ростов н/Д: Изд-во РГУ, 1992.

4. Здравомыслов Л.Г. Социология конфликта. М., 1996.

5. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. – М.: Экономика, 1990. – С. 193.

6. Краткий психологический словарь/ Под ред. А.В. Петровского, Н.Г.Ярошевского. – М., 1990.

7. Козер Л. Основы конфликтологии. – СПб.: Светлячок. 1999.

8. Конфликтология / В.И. Курбатов. – Ростов н/Д: Феникс, 2005. – 445с.

9. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента» - М.: Дело, 1999 г.

10. Основы менеджмента: Учеб. для вузов \Д.Д. Вачугов. Т.Е. Березкина, Н.А. Кислякова и др. ; Под ред. Д.Д. Вачугова. – М.: Высш. Школа, 2002, - 367 с.

11. Обозов Н.Н. Психология конфликта и способы его разрешения. Л., 1991.

12. Психология и этика делового общения / Под ред. В.Н. Лавриненко. – Москва: ЮНИТИ, 2000 г.

13. Психология управления: Курс лекций / Л.К. Аверченко, Г.М. Залесов.- Новосибирск: «Сибирское соглашение»; М.: ИНФРА-М, 2001. – 150с.

14. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2001. – 560 с.

15. Управление персоналом организации: Учебник\Под ред. А.Я. Кибанова – М.: ИНФРА-М, 2002.- 638 с.

16. Хрестоматия по социальной психологии. / Под ред. Кутасовой Т.В. – М.: МГУ. 1994.

[1] Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. – М.: Экономика, 1990. – С. 193.

[2] Психология и этика делового общения / Под ред. В.Н. Лавриненко. – Москва: ЮНИТИ, 2000 г.

[3] Краткий психологический словарь/ Под ред. А.В. Петровского, Н.Г.Ярошевского. – М., 1990.

[4] Хрестоматия по социальной психологии. / Под ред. Кутасовой Т.В. – М.: МГУ. 1994.

[5] Козер Л. Основы конфликтологии. – СПб.: Светлячок. 1999.

[6] Здравомыслов Л.Г. Социология конфликта. М., 1996.

[7] Запрудский Ю.Г. Социальный конфликт. Политический анализ. – Ростов н/Д: Изд-во РГУ, 1992.

[8] Дмитриев А.В. Конфликтология. – М.: Гардарика, 2000.

[9] Конфликтология / В.И. Курбатов. – Ростов н/Д: Феникс, 2005. – 445с.

[10] Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента» - М.: Дело, 1999 г.

[11] Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2001. – 560 с.

[12] Основы менеджмента: Учеб. для вузов \Д.Д. Вачугов. Т.Е. Березкина, Н.А. Кислякова и др. ; Под ред. Д.Д. Вачугова. – М.: Высш. Школа, 2002, - 367 с.

[13] Психология управления: Курс лекций / Л.К. Аверченко, Г.М. Залесов.- Новосибирск: «Сибирское соглашение»; М.: ИНФРА-М, 2001. – 150с.

[14] Конфликтология / В.И. Курбатов. – Ростов н/Д: Феникс, 2005. – 445с.

[15] Психология управления: Курс лекций / Л.К. Аверченко, Г.М. Залесов.- Новосибирск: «Сибирское соглашение»; М.: ИНФРА-М, 2001. – 150с.

[16] Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента» - М.: Дело, 1999 г.

[17] Основы менеджмента: Учеб. для вузов \Д.Д. Вачугов. Т.Е. Березкина, Н.А. Кислякова и др. ; Под ред. Д.Д. Вачугова. – М.: Высш. Школа, 2002, - 367 с.

[18] Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2001. – 560 с.

[19] Основы менеджмента: Учеб. для вузов \Д.Д. Вачугов. Т.Е. Березкина, Н.А. Кислякова и др. ; Под ред. Д.Д. Вачугова. – М.: Высш. Школа, 2002, - 367 с.

[20] Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента» - М.: Дело, 1999 г.

[21] Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2001. – 560 с.

[22] Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента» - М.: Дело, 1999 г.

[23] Управление персоналом организации: Учебник\Под ред. А.Я. Кибанова – М.: ИНФРА-М, 2002.- 638 с.

[24] Управление персоналом организации: Учебник\Под ред. А.Я. Кибанова – М.: ИНФРА-М, 2002.- 638 с.

[25] Управление персоналом организации: Учебник\Под ред. А.Я. Кибанова – М.: ИНФРА-М, 2002.- 638 с.

[26] Психология управления: Курс лекций / Л.К. Аверченко, Г.М. Залесов.- Новосибирск: «Сибирское соглашение»; М.: ИНФРА-М, 2001. – 150с.

[27] Обозов Н.Н. Психология конфликта и способы его разрешения. Л., 1991.

[28] Бабосов Е.М. Социология управления: Учеб. пособие для студентов вузов. – Мн.: ТетраСистемс, 2001. – 288 с.

[29] Карнеги Д. Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей. Мн., 1990.

[30] Бабосов Е.М. Социология управления: Учеб. пособие для студентов вузов. – Мн.: ТетраСистемс, 2001. – 288 с.

[31] Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2001. – 560 с.

Приложение 1

Определение индекса групповой сплоченности Сишора 

Назначение и инструкция к тесту

Групповую сплоченность – чрезвычайно важный параметр, показывающий степень интеграции группы, ее сплоченность в единое целое, – можно определить не только путем расчета соответствующих социометрических индексов. Значительно проще сделать это с помощью методики, состоящей из 5 вопросов с несколькими вариантами ответов на каждый. Ответы кодируются в баллах согласно приведенным в скобках значениям (максимальная сумма: +19 баллов, минимальная: -5). В ходе опроса баллы указывать не нужно.

1. Как бы вы оценили свою принадлежность к группе?
   1. Чувствую себя ее членом, частью коллектива (5).
   2. Участвую в большинстве видов деятельности (4).
   3. Участвую в одних видах деятельности и не участвую в других (3).
   4. Не чувствую, что являюсь членом группы (2).
   5. Живу и существую отдельно от нее (1).
   6. Не знаю, затрудняюсь ответить (1).
2. Перешли бы вы в другую группу, если бы представилась такая возможность (без изменения прочих условий)?
   1. Да, очень хотел бы перейти (1).
   2. Скорее перешел бы, чем остался (2).
   3. Не вижу никакой разницы (3).
   4. Скорее всего остался бы в своей группе (4).
   5. Очень хотел бы остаться в своей группе (5).
   6. Не знаю, трудно сказать (1).
3. Каковы взаимоотношения между членами вашей группы?
   1. Лучше, чем в большинстве коллективов (3).
   2. Примерно такие же, как и в большинстве коллективов (2).
   3. Хуже, чем в большинстве классов (1).
   4. Не знаю, трудно сказать (1).
4. Каковы у вас взаимоотношения с руководством?
   1. Лучше, чем в большинстве коллективов (3).
   2. Примерно такие же, как и в большинстве коллективов (2).
   3. Хуже, чем в большинстве коллективов (1).
   4. Не знаю. (1)
5. Каково отношение к делу (учебе и т. п.) в вашем коллективе?
   1. Лучше, чем в большинстве коллективов (3).
   2. Примерно такие же, как и в большинстве коллективов (2).
   3. Хуже, чем в большинстве коллективов (1).
   4. Не знаю (1).

Уровни групповой сплоченности

• 15,1 баллов и выше – высокая;
• 11,6 – 15 балла – выше средней;
• 7- 11,5 – средняя;
• 4 – 6,9 – ниже средней;
• 4 и ниже – низкая.

Приложение 2

Экспресс-методика по изучению социально-психологического климата в первичном подразделении организации (О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто)

Психологический климат первичного подразделения организации понимается авторами как социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений членов этого подразделения к подразделению и организации как целому. Методика позволяет выявить эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в подразделении. В качестве существенного признака эмоционального компонента рассматривается критерий привлекательности – на уровне понятий «нравится – не нравится», «приятный – неприятный». При конструировании вопросов, направленных на измерение поведенческого компонента, выдерживался критерий «желание – нежелание работать в данном подразделении», «желание — нежелание общаться с членами подразделения в сфере досуга». Основным критерием когнитивного компонента избрана переменная «знание – незнание особенностей членов подразделения». Обследование по данной методике может проводиться как индивидуально, так и в группе. Время тестирования – 5-10 минут.

Тестовый материал

Инструкция: «Просим вас принять участие в исследовании, целью которого является совершенствование психологического климата в вашем коллективе. Для ответа на предлагаемые вопросы необходимо внимательно прочитать варианты ответа, выбрать один из них, наиболее соответствующий вашему мнению, а затем поставить знак «+» против выбранного вами ответа.

1. Отметьте, пожалуйста, с каким из приведенных ниже утверждений вы больше всего согласны:
   • большинство членов нашего коллектива – хорошие, симпатичные люди;
   • в нашем коллективе есть всякие люди;
   • большинство членов нашего коллектива – люди малоприятные.
2. Считаете ли вы, что было бы хорошо, если бы члены вашего коллектива жили близко друг от друга:
   • нет, конечно;
   • скорее нет, чем да;
   • не знаю, не задумывался над этим;
   • скорее да, чем нет;
   • да, конечно.
3. Как вам кажется, могли бы вы дать достаточно полную характеристику:
   – деловых качеств большинства членов коллектива
   • да;
   • пожалуй, да;
   • не знаю, не задумывался над этим;
   • пожалуй, нет;
   • нет.

– личных качеств большинства членов коллектива

• • да;
  • пожалуй, да;
  • не знаю, не задумывался над этим;
  • пожалуй, нет;
  • нет.

1. Обратите внимание на приведенную ниже шкалу. Цифра 1 характеризует коллектив, который вам очень нравится, а цифра 9 – коллектив, который вам очень не нравится. Против какой цифры располагалась бы оценка вашего коллектива, данная вами:
   • 1 2 3 4 5 6 7 8 9
2. Если бы у вас возникла возможность провести отпуск вместе с членами вашего коллектива, то как бы вы к этому отнеслись:
   • это бы меня вполне устроило;
   • не знаю, не задумывался над этим;
   • это бы меня совершенно не устроило.
3. Могли бы вы с достаточной уверенностью сказать о большинстве членов вашего коллектива, с кем они охотно общаются по деловым вопросам:
   • нет, не смог бы;
   • не могу сказать, не задумывался над этим;
   • да, смог бы.
4. Какая атмосфера обычно преобладает в вашем коллективе? На приведенной ниже шкале цифра 1 соответствует нездоровой, нетоварищеской атмосфере, а 9, наоборот, атмосфере взаимопомощи, взаимного уважения и т.п. Против какой цифры располагалась бы оценка вашего коллектива, данная вами:
   • 1 2 3 4 5 6 7 8 9
5. Как вы думаете, если бы вы вышли на пенсию или долго не работали по какой-либо причине, стремились бы вы встречаться с членами вашего коллектива:
   • да, конечно;
   • скорее да, чем нет;
   • затрудняюсь ответить;
   • скорее нет, чем да;
   • нет, конечно».

Обработка результатов.

Анализ данных, полученных при использовании методики, стандартизован и имеет следующий алгоритм. Анализируются различные стороны отношения к коллективу для каждого человека в отдельности. Каждый компонент тестируется тремя вопросами (на опросном листе вопросы 1, 4 и 7 относятся к эмоциональному компоненту; 2, 5 и 8 – к поведенческому; когнитивный компонент определяется вопросами 3 и 6, причем третий вопрос содержит два вопроса). Ответ на каждый вопрос принимает только одну из возможных форм: +1; –1; 0. Следовательно, для целостной характеристики компонента полученные сочетания ответов каждого испытуемого на вопросы по данному компоненту могут быть обобщены следующим образом:

• положительная оценка (к этой категории относятся те сочетания, в которых положительные ответы даны на все три вопроса, относящихся к данному компоненту, или два ответа – положительные, а третий имеет любой другой знак);
• отрицательная оценка, содержащая три ответа – отрицательные, а любым другим знаком);
• неопределенная, противоречивая оценка (эта категория включает следующие случаи: на три вопроса дан неопределенный ответ; ответы на два вопроса неопределенны, а третий ответ имеет любой другой знак; один ответ неопределенный, а два других имеют разные знаки).