Файл: Управление конфликтами в организации (Управление конфликтной ситуацией. Принципы управления конфликтом).pdf

Управление конфликтом включает в себя следующие аспекты: анализ симптомов, диагностику, прогнозирование, профилактику, предупреждение, ослабление, урегулирование, разрешение. В качестве управленческих воздействий также могут выступать пресечение, гашение, преодоление и устранение конфликта.

Одним из важнейших способов управления конфликтами является их профилактика. Это означает, что организация жизнедеятельности субъектов социального взаимодействия должна строиться таким образом, чтобы исключалась или минимизировалась вероятность возникновения и развития деструктивных противоречий и конфликтов между ними. Профилактика конфликтов является важнейшей частью комплекса мероприятий по их управлению, так как является гораздо менее затратной. В результате профилактики конфликтов снижается вероятность их возникновения и развития, а значит, снижается уровень затрат и силы на их урегулирование. Предупредить конфликт всегда легче, чем конструктивно его разрешить.

4. Исследовательская работа по выявлению методов управления конфликтами в трудовом коллективе на примере ОАО "Детский Мир"

4.1 Исследование состояния конфликтов в трудовом коллективе

В исследовании принимало участие 11 работников из ОАО "Детский Мир" (возраст от 23 лет до 50-60 лет).

При проведении исследования были использованы следующие методики:

Методика К.Н.Томаса ("Оценка способов реагирования в конфликте") позволила определить типичные способы реагирования на конфликтные ситуации. Эта методика позволяет также оценить степень адаптации каждого члена коллектива к совместной деятельности. В основании типологии конфликтного поведения К. Томаса два стиля поведения - это кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов. Соответственно этим двум основным измерениям К. Томас выделяет следующие способы регулирования конфликтов:

а) соревнование (соперничество), наименее эффективный способ поведения в конфликтах, выражается в стремлении добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому. Это наиболее опасный стиль, который может перевести внешний конфликт в прямую конфронтацию и столкновение с применением силы;

б) приспособление, означающее, в противоположность соперничеству, принесение в жертву собственных интересов ради другого, слишком частое использование этого стиля, независимо от содержания ситуации, лишает его носителя инициативы и способности к активным социальным действиям, что рано или поздно приводит к возрастанию напряженности внутренних конфликтов и всеми вытекающими из этого последствиями;

в) компромисс как соглашение между участниками конфликта, достигнутое путем взаимных уступок. Люди с этим стилем стремятся примирить противоречивые интересы разных партнеров со своими собственными. Противоречие, вызвавшее конфликт, естественно, не разрешается, а маскируется и временно загоняется внутрь с помощью частичных уступок и жертв со стороны каждого участника конфликта;

г) избегание (уход, уклонение), для которого характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей. Этот стиль не способен разрешить противоречие, лежащее в основе конфликта, так как личность не признает вообще эти противоречия как реально существующие. Этот стиль свойственен людям со сниженной самооценкой и недостаточно развитым социальным интеллектом. Так же, как и другие, стиль избегания порождает усиление внутренних конфликтов;

д) сотрудничество, когда участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.

К. Томас считает, что, избежав конфликта, ни одна из сторон не достигнет успеха в случаях конкуренции, приспособления и компромисса либо один из участников оказывается в выигрыше, а другой проигрывает или оба проигрывают, так как идут на компромиссные уступки. И только в ситуации сотрудничества обе стороны оказываются в выигрыше. Этот способ поведения является самым активным и эффективным в смысле определения исхода конфликтной ситуации. Наиболее конфликтным считается стиль соперничество; избегание и приспособление характеризуются пассивной формой поведения. Компромисс занимает как бы промежуточное положение, совмещая в себе и активную и пассивную формы реагирования.

Опросник состоит из 60 суждений, сгруппированных в 30 пар (см. приложение 3). Чтобы определить, к какому типу склоняется испытуемый, ему предлагается, внимательно прочитав каждое из двойных высказываний, выбрать то из них, которое является наиболее типичным для характеристики его поведения. Полученные в результате исследования данные соотносятся с ключом. Количество баллов, набранных индивидом по каждой шкале, дает представление о выраженности у него тенденций к проявлению соответствующих форм поведения в конфликтных ситуациях.

Методика "Оценка психологического климата в трудовом коллективе" (см. приложение 4) позволила определить уровень социально-психологического климата в коллективе. Она также диагностирует уровень сформированности группы как коллектива и позволяет (при многократном исследовании) проследить динамику его развития.

Испытуемым предлагался опросник из 13 вопросов, в которых предлагалось по шкале от -3 до +3 оценить климат в своем коллективе. Оценки обозначают: 3 - свойство проявляется в коллективе всегда; 2 - свойство проявляется в большинстве случаев; 1 - свойство проявляется нередко; 0 - проявляется в одинаковой степени и то, и другое свойство. Обработка включала 2 этапа:

этап: необходимо сложить все абсолютные величины сначала +, потом - оценок, данных каждым участником опроса. Затем из большей величины вычесть меньшую. Получается цифра с положительным или отрицательным знаком. Так обрабатывают ответы каждого члена коллектива.

этап: все цифры, полученные после обработки ответов каждого участника, необходимо сложить и разделить на количество отвечающих.

Затем полученную цифру сравнивают с ключом методики:

+ 22 и более - это высокая степень благоприятности социально-психологического климата.

От 8 до 22 - средняя степень благоприятности социально-психологического климата.

От 0 до 8 - низкая степень благоприятности.

От 0 до -8 - начальная неблагоприятность социально-психологического климата.

От -8 до -10 - средняя неблагоприятность.

От -10 и ниже - сильная неблагоприятность.

"Тест на оценку уровня конфликтности личности" (см. приложение 5) позволил определить как в каждом отдельном случае, так и общий уровень конфликтности коллектива. Опросник состоит из 14 вопросов, где из предложенных ответов предлагалось выбрать наиболее подходящий для личности испытуемого. Полученные в результате исследования данные соотносились с ключом (а -1б, б -2б, в -3б). Количество баллов, набранных индивидом по каждой шкале, давало представление об уровне конфликтности данной личности.

Уровни развития конфликтности

- 23 - низкий уровень

- 32 - средний

- 42 - высокий

4.2 Результаты исследовательской работы

управление конфликт трудовой противоречие

В результате проведения методики К. Томаса по определению стиля поведения в конфликтной ситуации получены следующие данные (см. Таблица 1).

Таблица 1 - Данные по методике К. Томаса, определение стиля поведения в конфликтной ситуации.

Самым распространенным стилем поведения в конфликтной ситуации работников коллектива ОАО "Детский Мир" является стиль компромисс - 85 выборов или 26%, на втором месте, но не менее значимым является стиль избегание - 83 выбора или 25%. На третьем месте - стиль приспособление - 64 выбора или 20%, на четвертом месте, но также не менее значим стиль сотрудничество - 64 выборов или 20%. На основании количественных данных можно утверждать, что такие стили поведения, как компромисс, избегание, приспособление и сотрудничество распределены примерно в равном соотношении. Поэтому можно судить о высокой профессиональной подготовленности работников коллектива данного предприятия по поведению в конфликтной ситуации, а также о высокой адаптации каждого члена коллектива к совместной деятельности. Стиль избегание находится на последнем месте - 24 выбора или 9%. Поэтому можно судить о том, что работники стараются не переходить к прямой конфронтации и не стремятся добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому.

Примечание: 1.Соперничество; 2.Сотрудничество; 3.Компромисс; 4.Избегание; 5.Приспособление.

Рисунок 1 - Гистограмма распределения показателей стиля поведения в конфликтной ситуации по методике К. Томаса работников коллектива ОАО "Детский Мир"

В таблице 2 представлен анализ стилей поведения членов трудового коллектива организации в конфликте в зависимости от возраста.

Таблица 2 - Сводная таблица по тесту К. Томаса. Определение стиля поведения в конфликтной ситуации в зависимости от возраста. (ОАО "Детский Мир")

Таким образом, в возрасте до 30 лет преобладает сотрудничество, от 30 до 50 лет преобладает компромисс, а после 50 лет преобладает стиль избегание.

Анализ стилей поведения в конфликтной ситуации работников трудового коллектива в зависимости от возраста представлен на гистограмме:

Рисунок 2 - Гистограмма распределения стилей поведения в конфликтной ситуации в зависимости от возраста. (ОАО "Детский Мир")

Можно сделать вывод, что в организации в возрасте до 50 лет поведение в конфликтах не сводится ни к прямой конфронтации, ни к уходу от него, а сводится к непосредственному разрешению "здесь и сейчас". А вот в возрасте после 50 лет преобладает стиль поведения избегание конфликтов, о чем можно судить, что самооценка в этом возрасте начинает понижаться, что может привести к внутриличностным конфликтам.

Таблица 3 - методика определения уровня конфликтности личности. (ОАО "Детский Мир")

После обработки результатов по определению уровня конфликтности трудового коллектива в ОАО "Детский Мир" получилось, что у 100% опрошенных работников средний уровень конфликтности.

Таблица 4 - Результаты исследования социально-психологического климата в трудовом коллективе. (ОАО "Детский Мир")