Файл: Политика психологической поддержки персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Общая характеристика ООО «СМИК»).pdf

1.2. Значение психологических методов поддержки персонала

на предприятии

Психологические методы управления персоналом используется в целях гармонизации взаимоотношений персонала и установления наиболее благоприятного психологического климата^[21]. Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом и отличаются индивидуальной направленностью. Главной особенностью этих методов является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, поведению и чувствам с целью мобилизации внутреннего потенциала человека для решения конкретных задач организации. Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны^[22]. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия^[23]. Цель психологических методов - создание морально-психологического климата, способствующего активизации деятельности индивида и повышения степени удовлетворенности процессом труда в коллективе, на предприятии.

К психологическим методам относятся:

• формирование корпоративной культуры на основе норм и правил поведения лучших работников организации;
• гуманизация труда: ликвидация монотонности, цветовая окраска помещений и оборудования,
• использование специально подобранной музыки;
• формирование личной мотивации работников, исходя из философии предприятия;
• психологическое побуждение: поощрение и поддержка творчества, инициативы и самостоятельности;
• удовлетворение профессиональных интересов работников, повышение творческого содержания труда;
• планирование служебной карьеры работника на основе его психологической ориентации;
• отбор целей деятельности по психологическим характеристикам и развитие необходимых психологических качеств;
• комплектование малых рабочих групп (звеньев, бригад), исходя из критерия психологической совместимости работников;
• формирование комфортного психологического климата в трудовом коллективе;
• установление нормальных деловых отношений между руководителями и подчиненными^[24].

Психологические методы управления персоналом базируются на знании, грамотном и умелом использовании психологических качеств конкретного работника. Поэтому ведущие компании и организации создают собственные профессиональные психологические службы, укомплектованные социальными психологами^[25].

Для того, чтобы предупредить профессиональный стресс, в первую очередь нужно создать благоприятный организационный климат и дать работникам возможность самостоятельно организовывать свою работу (скажем, определять порядок выполнения работ). Очень важно четко распределить обязанности между работниками - каждый из них должен знать, за что именно он отвечает. Также нужно проследить, чтобы у работников был оптимальный объем работы, не было ни перегруженности работой, ни недогруженности.

В жизни каждого из нас случаются ситуации, когда наступает тревожное состояние. Вот оно и называется стрессом. Это своеобразная реакция организма на воздействие раздражающих факторов или на угрожающую, трудноразрешимую ситуацию. Тогда вырабатывается адреналин - гормон, который помогает человеку выживать при стрессовых ситуациях.

Тревожное состояние - вполне нормальное явление, без него просто не представляется возможным жить в нашем мире. Отсутствие в жизни стрессовых ситуаций сделало бы ее немножечко скучной. Стрессовое состояние может быть связано с чрезвычайным напряжением, беспокойством или нервозностью. Оно заставляет мозг усиленно работать и приводит организм в такое состояние, в котором он может противостоять любым препятствиям. Но всему есть предел. Ведь если различные тревоги и страхи постоянно подавляют человека и влияют на его жизнь, то могут возникать более серьезные расстройства. Обычно этому подвержены люди старше 16-20 лет^[26].

Организационные методы - методы, направленные на уменьшение степени экстремальности факторов производственной среды и их большее соответствие психофизиологическим особенностям работника. Можно классифицировать методы по типу инструментов, используемых для управления стрессом и сферы, на которую их использование направлено ^[27].

Первая группа методов - непосредственно организационные методы - это большой блок мероприятий, направленных на анализ структуры организации, ее целей и способов достижения этих целей с учетом требований стрессовых ситуаций.

Если говорить о факторах профессионального стресса, то, как было сказано выше, основной его причиной является содержание работы, поэтому для начала надо определить какой труд лежит в основе деятельности организации, и какой труд необходим работнику для удовлетворения своих материальных и моральных потребностей, а именно:

• • провести анализ фонда суточного времени населения России;
  • работа должна быть интересной;
  • вознаграждение и признание труда должно быть справедливым;
  • рабочая среда должна соответствовать современным санитарным нормам;
  • надзор руководства должен быть минимален, но при этом осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость;
  • работники должны участвовать в принятии решений относительно их работы;
  • должны быть обеспечены гарантии работы и развитие дружеских взаимоотношений с коллегами;
  • должны быть обеспечены средства бытового и медицинского обслуживания^[28].

В условиях качественной профессиональной жизни сотрудник обычно воспринимает значимость своей работы, ощущает ответственность за результаты и знает, насколько его труд эффективен. Необходимо определять базовый объем работ, который позволяет работнику испытывать все эти три психологических состояния. Ощущение значимости труда можно реализовать за счет предоставления работнику возможности расширения количества трудовых навыков, определенности производственных заданий, повышения их важности. Ответственность за результаты труда можно усилить, предоставив работнику больше самостоятельности. Осознание реальных результатов труда развивается, если работник получает ответную информацию^[29].

Если выполняются предъявленные требования, то можно говорить о том, что работа приносит работнику полное удовлетворение и тогда организационные методы можно определить как совершенствование организации труда, направленное на то, чтобы труд стал давать большее внутреннее удовлетворение и больше возможностей для удовлетворения высших потребностей человека - заинтересованности, самоутверждения и развития личности. Получение такого удовлетворения - самое важное и полезное лекарство от стресса на работе, позволяющее имеющийся уровень стресса переводить в полезную форму - эвстресс^[30].

Для решения подобной задачи требуется^[31]:

1. Рациональная организация рабочих мест - все подразделения в фирме должны иметь реальную производственную значимость, быть необходимыми в равной степени и функционально зависимыми друг от друга. Недостаток полномочий или их переизбыток, неравенство имеющихся ресурсов, неопределенность в понимании самой сущности выполняемой работы - мощные двигатели к развитию стресса, причем на всех уровнях персонала фирмы. Рационализация рабочих мест кроме решения перечисленных проблем предполагает также совершенствование производственных связей: налаживание всесторонней коммуникации и информационного обеспечения. Оформлено это может быть в штатном расписании организации и в должностных инструкциях для работников, где четко очерчивается круг выполняемых трудовых действий и их объем^[32].

2. Разработка объема труда и увеличение его содержания - необходима как для деятельности самой фирмы, так и для работоспособности самого работника. Требуется оптимальный расчет такого объема рабочей нагрузки, который не будет слишком большим, чтобы сотрудники теряли самооценку своих способностей и находились на грани стрессового истощения, или слишком маленьким, для того, чтобы сотрудники не начали переживать из-за низкой значимости, невостребованности своего труда. Если говорить об определении объема работ - это расчет количества различных операций, выполняемых работником и частота их повторения. Объем называют узким, если рабочий выполняет лишь несколько операций и повторяет их часто. Типичным примером может служить работа на сборочном конвейере. Объем работы называют широким, если человек выполняет много различных операций и повторяет их редко. Содержательность работ определяется степенью влияния, которое работник может оказать на работу и рабочую среду. Она зависит от степени самостоятельности в планировании, выполнении, определении ритма работы, от участия в принятии решений. Работу можно реорганизовать, изменив ее объем или содержательность. Расширение объема и обогащение содержания работы - это два наиболее широко применяемых современных метода совершенствования организации труда^[33].

3. Подбор и расстановка кадров должны осуществляться на основании должностных инструкций, в которых должны быть четко прописаны обязанности и права работника, а также составлен его приблизительный профессиональный портрет, который включает в себя и социально-психологическую оценку.

4. Уместно при найме на работу и в процессе ее выполнения проводить оценку способностей, потребностей и склонностей подчиненных и выбор соответствующего объема и типа работы для них. Можно увеличивать нагрузку, когда они добьются успеха при выполнении заданий (если они этого желают). В подходящих случаях можно делегировать полномочия и ответственность. При найме целесообразно включать в набор вопросников тест на стрессоустойчивость, если выполняемая функция связана с такими условиями работы.

5. Обеспечение моральной и материальной заинтересованности работника в результатах труда, обеспечение надлежащего вознаграждения за эффективную работу, то есть постоянная работа на повышение мотивации сотрудников^[34].

Вторая группа методов - технологические и технические методы - определяют формирование адекватной организации производственного процесса и условий его протекания. Предполагается совершенствование условий труда предпочтительно в двух направлениях:

1) разработка и оптимизация оптимальных режимов труда и отдыха - происходит с опорой на анализ кривой работоспособности человека. Такой анализ позволяет выделить критические моменты, когда резко снижается производительность и растет утомление. Время назначения перерыва должно приходиться на начальные периоды изменения состояния, то есть предшествовать появлению выраженного сдвига на кривой работоспособности. Кривые работоспособности - это зависимости между эффективностью деятельности и временем ее выполнения.

Наиболее типичные стадии: в начале работы наблюдается период врабатывания (включает в себя также фазы мобилизации, первичной реакции и гиперкомпенсации), затем следуют периоды оптимального выполнения деятельности, утомления и «конечного порыва». Однако их продолжительность, чередование и степень выраженности определяются воздействием множества факторов и могут варьировать вплоть до полного выпадения некоторых из них. Перенапряжение возникает на последних стадиях кривой работоспособности, восстановление работоспособности происходит лишь после прекращения работы, но если период отдыха не очень продолжительный, то может наблюдаться эффект накопления утомления, что приведет к истощению организма^[35]. Здесь стоит учитывать мнение, что благоприятный эффект коротких и частых пауз значительнее, чем более продолжительных и редких. Действительно, для многих видов труда, особенно монотонных, наличие частых коротких перерывов для отдыха весьма желательно. Естественно, не надо забывать и об индивидуальных особенностях физической и психической конституции работников, в соответствии с которыми разные люди имеют различные возможности и границы в работоспособности и производительности^[36].

2) усовершенствование орудий и средств труда, оборудования и самой технологии производства - особенный вопрос, учитывая стремительное развитие электроники. Организации, использующие поточно-массовую технологию, по каким-то причинам не применяющие автоматические линии, имеют меньше возможностей совершенствования организации, чем предприятия, выпускающие единичную продукцию. Наилучшие возможности для прогрессивной организации труда открываются при создании новых заводов, предприятий, учреждений^[37]. В случае же модернизации старого предприятия надо учитывать, что отдельные категории лиц (чаще пожилого возраста) могут негативно относиться к внедрению инноваций, и потребуется применение к ним дополнительных мер урегулирования стресса, но уже связанного с другими причинами.