Файл: Выбор стиля руководства в организации (Исследование стиля руководства в МБУ «МФЦ» г.Подольска).pdf

Введение

Актуальность. В современных условиях развития экономического рынка дня успешного роста и процветания организаций крайне необходимо укрепление роли руководителя, становление новых взаимоотношений в организации между ее членами. Устаревшие механизмы хозяйствования и управления сменяются новыми отношениями, которые как следствие меняют деятельность руководителей и самих организаций. Практика показывает, что основным фактором конкурентоспособности фирмы, ее выживаемости и процветания становится качество персонала и его отношение к труду. Для руководителя, люди - это основной объект деятельности, а его задача сформировать новое видение своей организации и вдохновить людей на совместное движение к новой цели, как к цели собственной жизни. Способность руководителя добиваться поставленных целей зависит от его поведения, которое в свою очередь неразрывно связано с понятием стиля управления. Роль стиля управления непосредственного руководителя на производстве огромна в создании благоприятного социально-психологического климата организации.

Стиль руководства является ключевым фактором успешного управления. В свою очередь эффективность управления на 80% зависит от стиля руководства.

Объектом исследования в работе является МБУ «МФЦ».

Предмет исследования - стиль руководства.

Цель работы: исследовать стиль руководства, применяемый в МБУ «МФЦ» и разработать рекомендации по его совершенствованию.

Задачи работы:

• исследовать сущность стиля руководства; рассмотреть виды стиля руководства и дать их характеристики;
• исследовать вопросы выбора эффективного стиля руководства;
• провести исследования стиля руководства, применяемого в МБУ «МФЦ», выявить существующие проблемы;
• определить пути выбора оптимального стиля руководства.

Научно-методической основой работы послужили труды авторов в области менеджмента, управления персоналом, психологии управления, публикации в научных изданиях, в сети Интернет.

В качестве методов исследования были использованы анализ литературы по проблеме исследования, тестирование, анализ эмпирического материала.

Источником информации явились данные по МБУ «МФЦ».

---

Глава 1. Теоретические аспекты стиля руководства в организации

1.1. Сущность стиля руководства. Виды стилей руководства и их характеристика

Под стилем руководства чаще всего по­нимают совокупность конкретных способов, с помощью которых происходит взаимодей­ствие руководителей и подчиненных^[1].

Стиль руководства в контексте управле­ния – это привычная манера поведения ру­ководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего, о человеческих от­ношениях или главным образом о выполнении задачи – все отражает стиль руководства, ха­рактеризующий данного лидера^[2].

Каждая отдельная группа или организа­ция – это уникальная комбинация отдельных индивидов, их потребностей и мотивов, их ценностей и интересов, их целей и задач. Каж­дый руководитель – это, прежде всего, отдель­ный индивид, уникальная личность, обладаю­щая рядом индивидуально-психологических характеристик. Существуют различные типо­логии стилей лидерства и руководства, однако в реальности это разделение весьма условно, и стиль руководства, присущий конкретному управляющему, не всегда можно строго отне­сти к какому-то конкретному типу.

В то же время в рамках традиционных подходов (К. Левин) стиль руководства может быть как автократичным, так и либе­ральным, сосредоточенным как на работе, так и на человеке^[3].

Важно также отметить, что стиль руко­водства детерминирован такими факторами, как особенности организации в целом и ее от­дельных подразделений, существующий в них порядок ведения дел, позиции ее владельцев и высших менеджеров, преобладающая систе­ма ценностей, тип культуры, ситуационные факторы и случайные обстоятельства.

В современной литературе представлены различные теории, раскрывающие закономер­ности формирования определенного управлен­ческого стиля. Авторы этих теорий подчер­кивают, что стиль руководства (управления) в организации всегда складывается под вли­янием конкретных условий и обстоятельств. В зависимости от этого исследователи выде­ляют «одномерные», то есть обусловленные одним каким-то фактором, и «многомерные», учитывающие два и более обстоятельств при построении взаимоотношений «руководи­тель – подчиненный», стили управления^[4].

---

При описании основных стилей руковод­ства необходимо подчеркнуть, что в истори­ческом аспекте исследователями первым был выявлен авторитарный стиль, который, по мнению практиков, до сегодняшнего момен­та наиболее распространен в деятельности руководителей. Самой существенной харак­теристикой авторитарного стиля является то, что распоряжения и указания отдаются руко­водителем подчиненным в форме приказа и не сопровождаются какими-либо объяснениями или аргументами, которые показывали бы их связь с общими целями и задачами деятель­ности организации. Кроме того, реализующий такой стиль управленец предпочитает фор­мально-официальный характер отношений с подчиненными, поддерживает отчетливую дистанцию, которую обе стороны соблюдают^[5].

В настоящее время выделяются два ва­рианта авторитарного стиля. «Эксплуа­таторский» вариант – более жесткий и харак­теризуется тем, что руководитель целиком и полностью концентрирует в своих руках всю власть и принятие ответственности за решение всех возникающих вопросов, не до­веряя это своим подчиненным, не интересуясь их мнением и отношением к происходящему, рассматривая их лишь как простых испол­нителей своей воли и раздавая инструкции и указания. Такой руководитель использует преимущественно негативные подкрепления и мотивирования подчиненных, при этом ос­новными формами их стимулирования высту­пают санкции, штрафы, наказания, шантаж, угрозы, давление или манипулирование^[6].

Реализация такого варианта авторитарно­го стиля руководства приводит, как правило, к негативным последствиям^[7]. Поскольку все решения принимаются руководителем без уча­стия коллектива, в одиночку, и лишь затем до­водятся до его членов, вполне естественно, что рядовые сотрудники относятся к таким реше­ниям как к навязанным им извне и поэтому не соглашаются с ними или критически обсужда­ют их даже в том случае, если эти решения на самом деле адекватны и эффективными^[8]. По­этому и выполнение таких решений затягива­ется, осуществляется без энтузиазма, с низкой степенью вовлеченности сотрудников, при их безразличии или даже сопротивлении. Сто­роннему наблюдателю становится очевидно, что подчиненные реагируют на любую ошибку или просчет руководителя как на подтвержде­ние своего негативного мнения о нем. Кроме того, по прошествии некоторого времени пре­бывания такого руководителя в его должно­сти рядовые сотрудники начинают относиться к себе как к своего рода «винтикам», испол­нителям чужой воли, действуя по принципу «от меня ничего не зависит», «за нас все уже решено» и «наше дело маленькое» ^[9].

---

Руководитель же, беря на себя всю ответ­ственность за принимаемые решения и сосре­доточивая в своих руках всю полноту власти, оказывается, что вполне логично, в положе­нии «козла отпущения», в роли «виновника», отвечающего за все допущенные просчеты и ошибки, не осознающего их причин и не по­нимающего, когда и почему они произошли. Ситуация усугубляется тем, что подчиненные на самом деле зачастую осознают и замечают эти причины, но не говорят о них руководству, так как это, как было отмечено выше, прино­сит им своего рода моральное удовлетворение, либо же они попросту уверены в том, что им не удастся ничего изменить. Даже если руководи­тель начинает понимать причины возникшей в коллективе ситуации, он попросту не может возложить ответственность за происходящие события на своих подчиненных, так как они действительно не принимали участия в приня­тии решений, которые могли привести к ошиб­кам. Так формируется своего рода негатив­ный «замкнутый круг», создается объективная почва для формирования в организации или подразделении неблагоприятной социально-психологической атмосферы, учащения и обо­стрения межличностных и внутриорганизаци­онных конфликтов^[10].

Таким образом, исследователи подчер­кивают, что эксплуататорско-авторитарный стиль руководства приводит чаще всего как к экономическим потерям организации, так и к психологическим травмам ее членов^[11].

Существует и более мягкий, так называ­емый благожелательный, вариант авторитар­ного стиля, характеризующийся тем, что ру­ководитель относится к подчиненным более благосклонно и снисходительно, демонстри­руя патернализм и порой даже интересуясь их мнением^[12]. Однако, даже если высказанное сотрудниками мнение аргументировано и обо­сновано, руководитель поступает, как правило, по-своему, причем делает это демонстративно и категорично, что не может не оказывать не­гативного влияния на социально-психологи­ческий климат в коллективе. В процессе при­нятия решения мнения отдельных сотрудников могут учитываться, и они могут проявлять определенную степень самостоятельности, в то же время этот процесс постоянно контро­лируется руководителем при неукоснительном соблюдении так называемой генеральной ли­нии и обязательном выполнении всей систе­мы установленных в организации требований и инструкций. Такая разновидность автори­тарного стиля, как и в предыдущем случае, может сопровождаться угрозами наказания и применения санкций, однако они не играют такой значительной роли^[13].

---

Несмотря на отмеченные различия, ав­торитарный руководитель претендует на профессионализм и компетенцию во всех производственных вопросах, вмешиваясь во все происходящее и пытаясь контроли­ровать события, что не может не оказывать негативного влияния на процесс и результа­ты деятельности. Как это ни парадоксально, руководитель-автократ, сам того не замечая, становится главным дезорганизатором рабо­ты коллектива. Симптомы такой дезорганиза­ции – высокая текучесть кадров, нарастающая конфликтность в деловых и межличностных отношениях между сотрудниками, учащение стрессовых ситуаций и ухудшение морально-психологического климата в организации или подразделении. При этом сотрудники могут совершенно «неожиданно» для руководителя подвести его или дезинформировать, то есть «нанести удар в спину» ^[14].

В ряде проведенных различными автора­ми исследований показано, что в условиях авторитарного стиля руководства возможно выполнение большего в количественном от­ношении объема работы, чем в условиях демо­кратического стиля, однако качество работы, ее оригинальность и новизна, наличие призна­ков творчества практически всегда в такой же степени будут ниже. Иначе говоря, авторитар­ный стиль эффективнее в случае руководства более простыми видами деятельности, при­оритетной для которых является ориентация на количественные параметры^[15].

В качестве противоположности описанно­му выше автократическому стилю руководства подавляющее большинство исследователей рассматривает демократический стиль руко­водства.

Характерными признаками тех организа­ций, где доминирует демократический харак­тер руководства, являются широкий характер децентрализации полномочий и их делеги­рование рядовым сотрудникам, их активное участие в принятии решений, целенаправ­ленное создание системы таких внутриорга­низационных отношений, когда сам процесс выполнения работниками своих служебных обязанностей становится для них значимым и привлекательным, а в качестве наиболее су­щественного вознаграждения выступает удов­летворение от успешно выполненной работы^[16].

Руководитель-«демократ» стремится сде­лать процесс и условия деятельности для своих подчиненных более привлекательными, ста­рается не навязывать им свою волю, активно привлекает их к принятию решений, что дает им возможность формулировать собственные цели на основе ключевых идей организации.

---