Файл: Управление кадровой безопасностью (Анализ методов мотивации в управлении кадровой безопасности ООО «Эр-стайл Поволжье»).pdf

Введение

Хозяйственная практика зарубежных и отечественный компаний показы­вает, что персонал был и остается основным фактором риска экономической безопасности предприятия. Чаще всего экономический ущерб наносят менед­жеры и работники компаний. Так, более трех четвертей преступлений в органи­зациях совершаются сотрудниками, при этом большая часть преступлений об­наруживается случайно¹. Никто не может нанести большего ущерба организа­ции, чем ее работник, допущенный практически ко всем средствам и секретам предприятия. Сотрудник предприятия может найти доступ ко всем или практи­чески ко всем активам предприятия, имеет возможность преодолеть систему охраны объекта, защиту баз данных, может просто услышать нужную инфор­мацию и использовать ее в корыстных целях.

Таким образом, перед подавляющим большинством предприятий всех от­раслей экономики России стоит острая проблема кадровой безопасности и ми­нимизации рисков экономических потерь со стороны персонала, совершающего правонарушения, как в корыстных, так и в некорыстных целях.

Практическая актуальность рассматриваемой в данной курсовой работе проблемы определяется разносторонним характером воздействия угроз.

Целью курсовой работы является проведение исследования по управлению кадровой безопасности современного предприятия. На основе поставленной цели будут решены следующие задачи:

- рассмотрены теоретические аспекты кадровой безопасности;

- дано определение управления кадровой безопасностью;

- на примере практического примера – рассмотреть управление кадровой безопасности и предложены меры по ее повышению эффективности.

Объект курсовой работы – организация, предмет курсовой работы - управление кадровой безопасности.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и библиографии.

Глава 1 Теоретические основы управления кадровой безопасности современной организации

1.1 Кадры с точки зрения безопасности организации

---

Обращение к персоналу в связи с вопросами экономической безопас­ности на предприятии связано с тем, что люди были и остаются важнейшим ресурсом развития бизнеса. В частном секторе это в особенности заметно. От степени профессионализма, отношения к труду, мотивации сотрудников в решающей мере зависят как успех и устойчивый рост любой фирмы, с од­ной стороны, так и несостоятельность предпринимательских усилий, эко­номическое банкротство предприятий в целом. Во многом на предпринима­тельский выбор оказывает влияние общая обстановка на рынке труда и ка­чество трудовых ресурсов. Не секрет также, что отдельные категории людей выступают фактором возможных или реальных рисков экономической безо­пасности предприятия. Рассмотрим эти кадровые проблемы подробнее.

Одной из основных кадровых проблем является состояние кадрового потенциала российской экономики. В связи с этим следует отметить проти­воречивый характер происходящих процессов на отечественном рынке тру­да в современных условиях.

С одной стороны, произошедшие в обществе изменения открыли возможность для утверждения принципиально иной, чем в бывшем социалистическом обществе, модели личности - активной, самодеятельной, ставящей свою судьбу в зависимость от собственных спо­собностей и усилий, а не от политики и пособий государства. С другой сто­роны, несправедливый характер процесса приватизации собственности, многочисленные факты обмана народа, атмосфера наживы любой ценой и стремление к быстрым и легким способам сколачивания капитала, заразив­шая многих граждан, способствовали развенчанию ценности труда как ис­точника достойной жизни. Идеалом подражания для многих представителей молодых поколений стали бандиты, проститутки, киллеры, все те, кто «уме­ет делать деньги».^[1]

Отвечая на вопрос о том, какие социальные факторы влияют на пре­ступность в стране, более 60 % опрошенных указали на распространение в СМИ материалов, где проповедуются культ жестокости, насилия, сексуаль­ная распущенность. Большинство респондентов ответило, что эти материа­лы вызывают не только негативные эмоции, но и побуждают к антиобщест­венным поступкам. Четверть опрошенных отметило, что преступность изо­бражается в прессе как обыденное явление.

Проведенные опросы показали также, что активных граждан в России насчитывается всего 6 %. А ведь именно они являются двигателем и основ­ным генератором идей в бизнесе и науке. Примерно 27 % населения направляют свою активность на повторение чьего-либо успешного опыта. Судьба остальных напрямую ставится в зависимость от действий и решений вла­стей. То есть эта категория населения перекладывает свою трудовую ответ­ственность на плечи мэра города, руководителя предприятия, правительст­ва. Сохраняется дисбаланс в социально-психологическом настрое россиян.

---

По оценке специалистов Экспертного института, страна резко потеря­ла целое поколение. В начале 90-х люди старше 45 лет были «вымыты» с крупных предприятий. В результате научные и технические умы эмигриро­вали за границу, или же ушли в мелкую коммерцию, стали заниматься «челночным» бизнесом. Вместо кадровой преемственности страна получила возрастной профессиональный провал практически во всех областях3. Его дополнили и усилили перекосы в системе профессионального образования, особенно касающиеся рабочих профессий, технических специалистов. В СССР непосредственно на производстве рабочие обучались по 5,5 тыс. про­фессий, в профтехучилищах - по 1,5 тыс., в техникумах предусматривалось свыше 500 специальностей. В российской системе среднего и высшего про­фессионального образования произошло значительное сокращение числа специальностей и количества выпускаемых кадров для отраслей материаль­ного производства - более 500 тыс. человек.

Острой проблемой российской системы профессионального образова­ния была и остается ее значительный отрыв от нужд реальной обществен­ной практики, отсутствие налаженных контактов вузов и других профес­сиональных образовательных учреждений с работодателями.

Система образования Российской Федерации, как это ни парадоксаль­но, не соответствует структуре занятости и запросам кадровых агентств, и с позиции потребностей практики представляет перевернутую пирамиду. Об этом свидетельствуют следующие данные. В 2009 году выпуск 11 классов составил 1368,7 тыс. человек. В 2010-м - 1330,8 тыс. человек. Из них, по данным Минобразования, 13,9 % поступали учиться в лицеи, 27,2 % - в колледжи и 51,6 % - в вузы. В то же время в структуре занятости доля лю­дей с высшим образованием составляет лишь 23,8 %, а со средним профес­сиональным и начальным профессиональным - 31 %. Получается, что сис­тема высшего образования гипертрофированно раздута, функционирует в значительной мере в отрыве от реальных запросов общественной практики. Наблюдается, как и ранее, переизбыток юристов, экономистов, специали­стов других гуманитарных профессий: более 50 % экономистов, юристов с высшим образованием не могут найти себе работу по специальности.

Нельзя забывать о негативных социальных факторах, снижающих предпринимательский интерес к отечественному кадровому потенциалу, безответственности, распространенности пьянства и алкоголизма, низкой культуре работников. Так, на начало 2008 г. под диспансерным наблюдени­ем находилось более 2 192 тысячи больных алкоголизмом и алкогольными психозами, и показатель болезненности составил 1 529,5 человек на 100 ты­сяч населения. Из них 112,4 тысячи больных (78,4 на 100 тысяч населения) наблюдались с диагнозом «алкогольный психоз». Кроме того, под профи­лактическим наблюдением находилось еще 403,2 тысячи человек, употреб­ляющих алкоголь с вредными последствиями (в расчете на 100 тысяч насе­ления - 281,3). Таким образом, по данным официальной статистики, почти 2,6 млн. населения вовлечено в болезненное пьянство, что составляет 1,8 % от всего населения страны. Число обратившихся к наркологам потребителей наркотиков (включая больных наркоманией) в 2007 г. составило 448 тысяч, или 312,6 в расчете на 100 тысяч населения .

---

По многим критериям профессиональной деятельности в условиях рыночных отношений, диктуемым требованиями конкурентоспособности, значительная часть россиян не соответствует современным запросам бизне­са. Отсюда и острый кадровый голод большинства предприятий в отноше­нии высококвалифицированных специалистов и работников с рыночным мышлением.^[2]

В последние годы государство в лице его властных представителей осознало одну очень серьёзную проблему: кто будет создавать инновацион­ную экономику, основанную на знаниях? И не только осознало, но и приня­ло ряд важных мер, без которых стратегические задачи развития страны не решить. Одной из таких мер стала Федеральная целевая программа «Науч­ные и научно-педагогические кадры для инновационной России» на 2009 -2013 годы.

Цель программы - «создание условий для эффективного вос­производства научных и научно-педагогических кадров и закрепления мо­лодежи в сфере науки, образования и высоких технологий, сохранения пре­емственности поколений в науке и образовании». В рамках этой программы, призванной содействовать достижению научных результатов мирового уровня по широкому спектру научных исследований, формированию эф­фективных и жизнеспособных научных коллективов, ежегодно проводится конкурсный отбор научно-исследовательских проектов, которые финанси­руются из государственного бюджета.

1.2 Понятие и управление кадровой безопасности организации

Одним из основных требований, предъявляемых к кандидатам на кадро­вые вакансии предприятий в сфере бизнеса, в современных условиях является соответствие по критериям экономической безопасности. Задача собственной экономической безопасности возникает перед каждой российской компанией не только в кризисные периоды, но и в стабильной экономической среде. Известно, что основной движущей силой любого бизнес-процесса являются люди. Но одновременно персонал фирмы - это и источник рисков: от тривиальной лени и некомпетентности, до воровства, мошенничества и шпионажа в пользу других фирм.^[3]

Рисунок 1 - Кадровый потенциал России

Следовательно, одной из важнейших задач является обеспечение кадро­вой безопасности. Данное понятие характеризует такое состояние надежности персонала, а также осуществляемых мер по отбору, расстановке, перемещению, подготовке и переподготовке (повышению квалификации), увольнению со­трудников, которое обеспечивает защищенность экономических интересов предприятия от внутренних угроз и рисков. Такое понимание этой проблемы ведет к системной оценке биографии, трудового пути, окружения, круга инте­ресов, психологии и личности сотрудников. Оно нацелено на максимальное ис­ключение каких-либо легковесных подходов и случайных факторов, влияющих на формирование мнения о пригодности или непригодности для предприятия тех или иных кандидатов. Причем в ряде случаев критерии безопасности долж­ны ставиться выше деловых качеств и иных достоинств кандидата. Первосте­пенное значение, с точки зрения кадровой безопасности, имеет высокий уро­вень надежности сотрудников. Надежность, с точки зрения интересов предпри­нимателя, характеризует степень благонадежности сотрудников и степень уве­ренности в них, доверия к ним, готовности положиться на них в текущих делах, а также в сложных ситуациях.

---

Специалисты выделяют три составляющие и параметры оценки надеж­ности персонала. Это - психофизиологическая, профессиональная и личност­ная надежность.

Психофизиологическая надежность. Она определяется свойствами ор­ганизма и психики человека, позволяющими работнику безошибочно и уверен­но выполнять свои трудовые и служебные функции, не подвергая риску безо­пасность предприятия. То есть не допускать сбоев и нарушений в работе из-за преждевременного утомления организма, по причине рассеянности, расслаб­ленности, раздражительности и т.п. недостатков. Особенно важным является сохранение трудоспособности в условиях длительных стрессов, физических и психологических перегрузок, которые так характерны для современного жест­кого бизнеса.

Профессиональная надежность. Она обеспечивается уровнем знаний, квалификации и опыта, высокими деловыми качествами, любовью к своей про­фессии, развитой корпоративной и профессиональной культурой. Действия тех, кто является специалистом своего дела, признанным мастером или «докой», всегда безошибочны и точны. Эти люди дорожат своей деловой репутацией и стремятся всегда быть на высоте. Во всем, что касается интересов дела, на них можно положиться и быть уверенным в том, что они не подведут, сработают по самому высокому качеству, не допустят брака, а там более каких-либо опасных дефектов.

Личностная надежность. Этим термином характеризуется преданность сотрудника своей организации, его лояльность фирме с позиции оценки прису­щих ему моральных качеств, мировоззренческих ориентиров, жизненной фило­софии, социального окружения и зависимостей {аддикций). Работник, имеющий прочные нравственные убеждения и принципы, как сам не опустится до кражи, обмана, других аморальных поступков, так и будет препятствовать их соверше­нию другими сотрудниками. Вряд ли будет надежным человек, мировоззрение которого не выходит за рамки личных выгод, стяжательства, потребительского отношения к людям, а жизненная философия основывается на принципах - «не пойман - не вор», «после меня хоть потоп», «цель оправдывает средства» и т.п. Весьма важно учитывать и то окружение, социальные связи, зависимости, ко­торые влияют на поведение людей. Очень часто они выступают тем самым сла­бым звеном, из-за которого могут совершаться преступления.^[4]

Особенно опасны некоторые виды зависимостей людей. Зависимыми людьми легко манипулировать, в том числе направляя их поведение на нанесе­ние ущерба предприятию. Поэтому присутствие таких зависимых людей в ор­ганизации является потенциальным риском для кадровой безопасности.

---