Файл: Конкуренция на внешнем рынке труда (Сущность занятости населения и ее регулирование).pdf

Деятельность центров занятости населения заключается в предоставлении незанятому населению конкретной помощи в трудоустройстве и материальной поддержке безработных. Для этого граждане и организации обеспечиваются информацией о положении на рынке труда, вакансиях и спросе на труд, возможностях трудоустройства, профессиональной подготовке и переподготовке. Центры занятости населения занимаются учетом граждан, которые обращаются в них с целью поиска подходящей работы, регистрируют их в качестве безработных; проводят профессиональную ориентацию и оказывают психологическую поддержку гражданам, ищущим работу. Выплата пособий по безработице, стипендий и материальной помощи в соответствии с законодательством о занятости населения –еще одна важная функция центров занятости населения. Кроме этого центры занятости населения осуществляют отбор и организуют профессиональное обучение, переподготовку и повышение квалификации безработных граждан, а также высвобождаемых с производства работников и т.д [7, c.10].

Что касается государственной финансовой помощи, предназначенной субъектам Российской Федерации на защиту занятости населения, то объем средств, предусмотренных в Федеральном фонде компенсаций в виде субвенций бюджетам субъектов РФ, определяется исходя из численности населения и утвержденной Правительством РФ методики расчета норматива затрат. Такое государственное регулирование защищенности занятости населения на рынке труда, с точки зрения И.В. Соболевой, является неэффективным с учетом специфики России [16, c.81].

Специфика заключается в том, что в России происходит неравномерное распределение безработицы по регионам и территориям, поэтому меры поддержки рынка труда должны быть дифференцированы и в большей мере фокусироваться на регионах и входящих в их состав муниципальных образованиях с высоким уровнем безработицы, таких как моногорода и сельские поселения. Тогда как в реальной практике регулирования рынка труда государственная поддержка охватывала все регионы, масштабы помощи определяются умением регионального руководства пролоббировать свои интересы. То, что при выделении средств, направленных на защиту населения, государство распределяло их как в докризисные, так и в кризисные годы по всем регионам без учета особенностей российской структуры занятости, а также ее специфики в различных регионах, с точки зрения И.В. Соболевой, является ошибкой [9, c.21].

Опираясь на исследование М.И. Козиной, мы приходим к выводу, что эффективность механизмов государственного регулирования защищенности занятости в России повышается, так как в последнее время не отмечено сколько-нибудь серьезных конфликтов в трудовой сфере, даже в кризисном 2014 году.

С точки зрения формальных требований в России достаточно жесткое законодательство в отношении защиты занятости. По жесткости защиты постоянных работников Россия стоит на 33-м месте рядом с Германией, Швецией и Чехией. Однако в отношении защиты временных работников нормы достаточно либеральные [20, c. 10].

Даже находясь в трудной экономической ситуации, российский работодатель обязан предложить работникам все имеющиеся в организации вакансии и только потом провести сокращение штатов. Согласно нормам законодательства в сфере труда в нашей стране достаточно сложно уволить беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, а также работников в период временной нетрудоспособности или во время пребывания в отпуске [14, c.47].

Несмотря на жесткость законодательства, в случае сокращения масштабов хозяйственной деятельности работодатели активно вынуждают персонал к увольнению.

1.2 Особенности внешнего рынка труда и поведения на нем

Рынок труда — составной необходимый элемент рыночной экономики. На рынке труда происходит купля-продажа рабочей силы в соответствии со спросом я предложением, а также процесс обмена способности к труду на заработную плату как превращенную форму стоимости, цены рабочей силы. Эти операции производят специальные биржи труда в развитых капиталистических странах с развитой рыночной экономикой [13, c.109].

Рынок труда, как рынки капиталов, товаров, ценных бумаг и т.д. - составная часть рыночной экономики [6, c.94].

Внешний рынок труда – это сфера взаимодействия между продавцом и покупателем рабочей силы в рамках отрасли, региона или страны. На этом рынке происходит распределение специалистов по сферам деятельности, а также осуществляется движение между предприятиями. Соискатели, находящиеся на внешнем рынке труда, должны иметь такие профессию или специальность, которые будут востребованы на многих предприятиях.

Внешний рынок в большей степени существует за счет текучести кадров, то есть за счет свободного перемещения сотрудников с одного рабочего места на другое в пределах области, региона или страны.

Рынок труда как система общественных отношений отражает уровень развития и достигнутый на данный период баланс интересов между предпринимателями, трудящимися и государством [5, c.37].

Особенности, специфические черты рынка труда в той или иной стране можно рассматривать с точки зрения двух его моделей.

Внешний рынок труда - это профессиональный рынок труда, который предполагает движение рабочей силы между фирмами и предприятиями. Внутренний рынок труда - это движение кадров внутри предприятия либо по горизонтали, когда работник перемещается на новое рабочее место, похожее по выполняемым функциям и характеру работы на прежнее место, или по вертикали, т.е. на более высокие должности или разряды [5, c.109].

Внешний рынок труда предлагает наличие у работников профессий, которые могут использоваться разными фирмами или предприятиями.

Рынок труда, по мнению специалистов, состоит из пяти основных отрядов. Первый, сравнительно немногочисленный отряд профессиональных руководителей, условие труда и оплата которых соответствуют международным стандартам; у них прочная занятость, а доходы растут быстрее инфляции [14, c.84].

Второй отряд - квалифицированные рабочие, специалисты и служащие госаппарата, положение которых зависит от экономического роста и находится под защитой профсоюзов и профессиональных обществ. Для этих групп характерно повышение жизненного уровня.

Третья группа представлена в основном рабочими отраслей, подверженных структурной перестройке, квалификация которых устаревает и нуждается в коренном обновлении. Они защищены коллективными договорами и ростом производительности труда. В то же время доходы этого отряда трудящихся подвержены инфляции. Эта группа уязвима и в отношении занятости [17, c.84].

Четвертая группа состоит из работников трудоемких отраслей с низким уровнем производительности труда (в основном женщины, работники сферы услуг). Хотя эта группа имеет тенденцию к росту, заработная плата низкая, охват профсоюзами невелик, нет стабильности занятости, а социальная защита слабая.

В состав пятой включены наиболее уязвимые категории - молодежь, пожилые, лица с физическими недостатками и т.п [19, c.74].

Хотя указанные группы охвачены специальными программами занятости и профподготовки, в целом они страдают от понижающегося уровня жизни, неустойчивости занятости, слабой социальной защиты [17, c.99].

Особенно высокий уровень безработицы испытывают крупные промышленные индустриальные центры. В них ее уровень может существенно превышать средненациональный уровень безработицы. В отдельные периоды безработица в этих городах может превысит 1/3 рабочей силы.

Причиной безработицы может служить неэффективное функционирование местного рынка труда, что выражается или в высокой фрикционной безработице, или структурной несбалансированности спроса и предложения на отдельные профессионально-квалифицированные группы рабочей силы, либо локальном спросе. Общепризнанно, что в крупных городах безработица давно носит хронический характер. Это объясняется неспособностью рынка труда достаточно быстро приспосабливаться к уменьшению спроса [20, c.58].

Безусловно, конкретные причины и масштабы безработицы в крупных городах различны, однако независимо от этого на местном уровне в политике городской занятости выделяются следующие основные направления уменьшение уровня безработицы, более равномерное ее распределение между районами и группами безработных, поддержка безработных посредством трудоустройства, материальная поддержка, планирование развития городов с учетом минимизации безработицы в перспективе [9, c.75].

Как показывает анализ зарубежного опыта, на политику занятости и методы снижения безработицы большое влияние оказывают политические взгляды лиц, принимающих решения в этой области. Кроме того, подход к политике занятости во многом зависит от общей экономической политики, проводимой центральным правительством и развитием таких городов и районов, которые являются предметом регулирования со стороны местных властей.

Главной целью локальной политики занятости, которую приходится решать на местном уровне, является увеличение количества новых рабочих мест, уменьшение уровня безработицы в городе, сокращение ее концентрации в уязвимых группах населения.

Трудовое поведение — один из постоянных предметов исследования в социологии и экономике труда [7, c.55]. В основе методологии изучения трудового поведения заложен структурно-функциональный подход. Согласно ему, трудовое поведение представляется как комплекс рациональных действий и поступков работника, синхронизирующий его профессиональные возможности и интересы с функциональным алгоритмом производственного процесса. Такой подход «уточняет» позиции двух сторон: требования, исходящие от работодателя-производственной организации (производственного процесса, рабочего места и т. д.) с одой стороны, и работника (его профессиональных способностей, квалификационных и статусно-ролевых характеристик, ценностно-нормативных установок) с другой. При этом от работодателя-производственной организации идут предписания в виде технологических, экономических, управленческих, социальных стандартов, которые выполняют роль определяющего фактора и задают вектор поведению работника [11, c.38].

В рамках функционирования рынка труда, можно выделить трех основных институциональных субъектов, которые и формируют основные модели поведения при распределении труда. В связи с этим можно говорить о существовании трёх групп моделей поведения - модели работника, модели безработного и работодателя [3, c.9].

Модели поведения работника. Активность работника на рынке труда может начать проявляться только в случае неудовлетворенности собственным рабочим местом. Первую возможную модель поведения работника в данной ситуации, можно назвать пассивной моделью. Работник даже в случае полной неудовлетворенности существующей работой не предпринимает каких-либо действий для улучшения своего положения. Это может быть связано с несколькими причинами, скорее психологического, чем экономического или социального плана [5, c.58].

Вторая модель поведения работника, это увеличение трудовой активности с целью обратить на себя внимание администрации предприятия, и получить возможность перейти на более оплачиваемое или более престижное место. В данной ситуации, значительно больший эффект для обоих сторон будет достигнут в случае применения схемы неформальной занятости. В данном случае работодатель имеет возможность отказаться от услуг данного сотрудника, в случае если он «не оправдал надежд», а работник, имеет возможность получить дополнительную, нигде не фиксируемую, заработную плату [18, c.88].

Третьей возможной моделью поведения работника в ситуации неудовлетворенности имеющимся рабочим местом является поиск нового места работы. Этот тип поведения работника вызывает мобильность в рамках внешнего рынка труда, связанную с перемещением между работодателями. Данная модель поведения, может реализовываться двумя различными способами. Работник, не разрывая существующий трудовой контракт, начинает поиск нового места работы и, в случае если его попытки увенчались успехом, минуя состояние безработицы, перемещается с одного предприятия на другое. Второй возможный способ реализации этой модели поведения связан с добровольным увольнением с имеющегося места работы, переходом в состояние безработицы, и поиском работы в роли безработного. Данный тип реализации модели сопряжен для работника с весьма серьезными издержками и рисками. Однако, как показывает практика, российский рынок труда за период реформ характеризовался парадоксальным, крайне высоким, уровнем добровольных увольнений с последующим поиском работы [4, c.44].

Четвертой моделью, может служить поиск второго места работы. Данная модель поведения более вероятна в ситуации неполной занятости работника по месту основного трудоустройства. Варианты реализации этой модели могут приводить к увеличения формальной или неформальной вторичной занятости. На наш взгляд, более вероятна ситуация, когда работник ищущий сторонний приработок, будет ориентироваться именно на неформальную вторичную занятость [20, c.18]. Второй вариант реализации данной модели, то есть нахождение дополнительного места работы и законное трудоустройство на него в качестве совместителя, во многом схож с первым вариантом, но лишает работника ряда преимуществ связанных с персонализированными отношениями работник-работодатель [7, c.49].

Модели поведения безработного. Его модели поведения чаще всего отличаются большим динамизмом, чем модели работника. Одной из первых стоит упомянуть наиболее простую модель поведения безработного - переход в экономически не активное население. Чаще всего данная модель поведения применяется, кода человек потеряв работу, какое-то время пытается её найти, и после определенного периода неудач «опускает руки» [5, c.10]. Если же безработный не отказывается от поиска работы его действия возмогут укладываться в целый ряд моделей поведения которые могут быть разделены на пассивные и активные.