Файл: Система мотивации и стимулирования труда сотрудников.pdf

ВВЕДЕНИЕ

В последнее десятилетие стимулирование труда и мотивация сотрудников в различных сферах профессиональной деятельности определена уровнем лояльности их, степенью заинтересованности сотрудников в достижении определенных целей организации, учреждения, предприятий. Ошибочно предположение о том, что лояльность персонала является неизменной. Лояльность сотрудников воспитывается и развивается, для чего применяются рычаги мотивационного психологического воздействия.

В 2016 году большинство отечественных предприятий и учреждений применяли методы материального стимулирования сотрудников, а нематериальное стимулирование использовалось реже, считаясь малоэффективным. Системный подход к применению всевозможных стимулирующих систем дает возможность получать тот эффект, который требуется предприятию.

Основная задача является управление ресурсами, которые имеются в распоряжении организаций и учреждений для того, чтобы получить самый эффективный и оптимальный результат. Последние пять лет общепринятой является концепция о том, что основной ресурс учреждения и организации представляет собой персонал (который именуется человеческим капиталом), по данной концепции основное значение приобрела эффективность управления человеческими ресурсами. Важной характеристикой человеческого капитала является мотивация к трудовой деятельности, а также управления данным показателем занимает центральное место в управлении сотрудниками, так как существует прямая зависимость мотивации персонала и эффективности его труда.

Актуальность темы данной курсовой работы заключается в том, что эффективная мотивация персонала представляет собой самый существенный фактор конкурентоспособности современных учреждений, так как мотивация персонала способствует улучшению производительности труда. Поскольку с 2016 года внимание акцентируется на проблемах мотивации, которая исполняет управленческую функцию, при помощи которой руководители предприятий побуждают сотрудников работать эффективно для того, чтобы обеспечивать производственные процессы в соответствии с поставленными целями. Процессы формирования или коррекции организационной структуры управления взаимосвязан с формированием систем управления персоналом, информационного обеспечения и контроля, а сотрудники являются главным источником эффективного и быстрого развития предприятия. Мотивация и стимулирование труда являются деятельностью, активизирующей сотрудников предприятия, побуждающая их продуктивно трудиться для выполнения задач и целей. По этой причине формирование эффективной системы мотивации сотрудников является особо актуальной.

Целью данной курсовой работы является изучение системы мотивации и стимулирования труда сотрудников, а также проектирование систем стимулирования труда на примере Страховой компании «Спасские ворота».

Задачами работы являются:

- рассмотрение теоретических аспектов мотивации в качестве функции управления предприятием;

- изучение сущности мотивации в системе управления;

- рассмотрение методов стимулирования и мотивации персонала в организации;

- анализ организационных и финансовых показателей СК «Спасские ворота»;

- рассмотрение действующей системы мотивации сотрудников СК «Спасские ворота»;

- разработка рекомендаций по проектированию системы мотивации, а также систем материального и нематериального стимулирования выбранной организации.

Объектом исследования данной работы является система мотивации сотрудников СК «Спасские ворота».

Предметом исследования являются экономические и организационные отношения, которые возникают в процессе реализации системы мотивации в организации.

Теоретическую основу исследования составили авторские труды Волгина А., Кардашова В., Блинова А., Кузнецовой М. по исследуемой проблематике, учебные пособия и учебники (Аширов Д.А. Управление персоналом: учеб, пособие., Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебное пособие для студ. сред. проф. учеб. заведений, Веснин, В. Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе, Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов, Кабушкин, Н. И. Основы менеджмента: учеб. пособие для вузов и пр.), энциклопедическая литература, научные статьи в журналах Молочниковой Н.Р. «Организация и мотивация труда», Минченко Л.В. «Аспекты мотивации персонала на предприятиях», Маловой В.М. «Современные стратегии и концепции системы мотивации и вознаграждения персонала на основе сбалансированной системы показателей» и прочие научные статьи по теме работы.

Эмпирическую основу работы составила финансовая и бухгалтерская документация, а также практическая информация относительно анализа системы стимулирования труда сотрудников СК «Спасские ворота».

Методологической основой исследования является общенаучные методы исследования, метод научного синтеза и обобщения, анализ, моделирование.

Структура курсовой работы определена ее задачами и содержанием, включает в себя введение, три главы, заключение, список использованной литературы.

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1.1. Сущность мотивации труда в управленческой деятельности

Мотивация сотрудников является главным аспектом в сфере управления кадрами компании, поскольку она заключается в причинах поведения кадров. Нацеленность работников на исполнение целей и задач компании, объединение идей, интересов и предприятия представляется немаловажным аспектом в управлении персоналом. Изменения в трудовой структуре, увеличение уровня образования, ожидания социальных условий работниками компании является увеличением важности и необходимости мотивационных процессов в виде основных функций менеджмента, таким образом, усложняется структура подобного вида управленческой деятельности.

В 2012-2015 гг. для того, чтобы обеспечить эффективную деятельность компании требуются ответственные и инициативные кадры, которые обладают стремлением к реализации себя в трудовой деятельности. Приведенные качества персонала весьма трудно обеспечивать посредством классических разновидностей материального стимулирования и жесткого контроля, штрафных санкций и заработной платы кадров. Только человек, который понимает суть и структуру своей деятельность, нацеленный на достижение определенных целей и выполнение задач компании, а также своих личных целей, обладает возможностью иметь повышенные и эффективные результаты. Формирование данных кадров представляется целью мотивационного менеджмента.

Мотивация труда в экономическом понимании сформировано относительно недавно, поскольку 2012-2015 гг. характеризуются производственной демократизацией. Несколько лет назад подобное понятие использовалось в различных сферах деятельность, что можно объяснить определенными причинами:

- долгое время в экономическом смысле значение «мотивации» заменялось «стимулированием»;

- экономические науки акцентировали внимание на анализе взаимосвязей объектов с различными сферами деятельности.

Приведенное выше понимание мотивации привело к тому, что предприятия ориентируются на выполнение краткосрочных экономических вопросов и задач, на получение быстрой прибыли, что разрушительно влияет на систему мотивации, а также на нужды и потребности, а данные элементы представляют собой значимые для повышения эффективности производства.

Эффективность и успех деятельности компании определяется мотивацией кадров, экономическим развитием государства, уровнем благосостояния населения, предопределяя важность и значимость мотивации персонала, а также вопрос, которые с ней связаны.

Необходимо отметить, что авторы (Веснин, В. Р., Егоршин А.П., Аширов Д.А., Волгина А. и др.) предоставляют определение мотивации, ориентируясь по своим взглядам, точкам зрения. Данные определения очень схожи между собой, поскольку мотивация представляет собой мотивы, определяющие человеческое поведение. Итоговая формулировка мотивации будет выглядеть следующим образом: мотивация представляет собой внутреннее состояние работников компании, спровоцированное внутренними и внешними факторами, которые влияют на него и связаны с их потребностями, которое стимулирует и активизирует их, в то же время направляет действия сотрудников на конкретные задачи, проблемы и цели.

Необходимо подчеркнуть, что поведение человека мотивировано в любом случае. Мотивация кадров затрагивает самые главные потребности и интересы, а также выгоды работников. Мотивационные нарушения обладают всевозможными причинами, которые заключаются в конфликтах между сотрудниками.

Крупные компании и корпорации, которые достигли значительных мотивационных результатов среди персонала в работе и склонности к новшествам, инновациям, развитию, демонстрируют то, что не существует задач, по которым нет возможности построить систему, которая позволит кадрам ощущать себя лидерами и победителями.

Экономическая и государственная обстановка формирует определенные ресурсы любой компании и фирмы, которые нацелены на эффективную деятельность, которая обеспечивается трудовыми ресурсами. Необходимо подчеркнуть, что далеко не все руководство предприятий и компаний могут понять важность и сложность управления данными ресурсами. Главной задачей менеджеров является максимизация эффективности при использовании возможностей сотрудников. В этом заключается главный элемент мотивации кадров.

Итог верного, успешного и эффективного управления сотрудниками представляет собой действия, которые акцентируют внимание и усилия кадров на выполнение цели, задачи, намеченные стратегией компаний, обеспечение продуктивного применения навыков и возможностей работников. Работники реализовывают свой потенциал, приобретают лучшие условия жизни, коллективно добиваются успеха в решении вопросов, формирует у персонала необходимые для компании интересы и поведенческие особенности для интеграции ожиданий компаний с их требованиями и пожеланиями.

Конечной задачей деятельности трудовых ресурсов является предоставление максимальное соответствие прогнозов компаний с их интересами персонала, связанных с направлением их деятельности. Мотивация представляет собой процесс воздействия на кадры компании, который побуждает людей к конкретным желаемым действиям посредством формирования в них определенных мотивов. В зависимости от мотивационных целей можно выделить несколько разновидностей мотивации: внутренняя и внешняя мотивация.

Процесс мотивирования представляет собой оказание воздействия на сотрудников для того, чтобы побуждать их к осуществлению конкретных действий посредством побуждения в них мотивов. Внутреннее мотивирование заключается в присутствии интереса работников к деятельности, в причастности к значимости выполняемой работы, возможности самореализации. Приведенные факторы воздействуют непродолжительное время. Внешнее мотивирование создается под воздействием внешних факторов (к примеру, оплата труда, социальные гарантии, возможность карьерного роста, штрафные санкции). Перечисленные факторы воздействует непродолжительное время. Эффективная система мотивации влияет на внешнее и внутреннее мотивирование одновременно.

Основные задачи мотивирования кадров представлены ниже (см. рисунок 1.1.)

Рисунок 1. Основные задачи мотивирования кадров^[1]

Необходимо подробнее рассмотреть суть задач, которые отображены на рисунке:

- отбор кадров для компании. Компании регулярно участвуют в конкурентной борьбе на рынке труда для того, чтобы привлекать эффективные и успешные кадры, которые способствуют достижению стратегических задач компании. Мотивационная система представляет собой конкурентоспособную по отношению к той категории кадров, в которых нуждается компания;

- сохранение кадров в компании и предоставление им лояльных условий труда. Если вознаграждение в компании не может конкурировать с рыночными предложениями, то работники покидают компанию. Чтобы избежать массового увольнения сотрудников, требуется затрачивать определенные финансовые ресурсы на развитие и дополнительное обучение кадров, так как они являются ценным ресурсом для компании, а руководство подобными действиями обеспечивает конкурентоспособность мотивационной системы. Стоит подчеркнуть, что важнейшим фактором, влияющим на удержание кадров в организации, является их удовлетворённость своей трудовой деятельностью. Дефицит различных факторов можно отчасти компенсировать посредством иных факторов;