Файл: Система мотивации и стимулирования труда сотрудников.pdf

Приведенная выше экономическая ситуация в страховом обществе сформировалась поскольку имеет место неэффективная, некачественная организация мотивационной системы, а таким образом, расходы сотрудников не соответствуют той оплате труда и премиях, которые они получают, данные параметры оказывают отрицательное воздействие на общее финансовое состояние общества. Выделенные проблемы решаются посредством внедрения более качественной и эффективной мотивационной системы.

Необходимо определить слабые стороны мотивационной системы, которая действует на данный момент в СК «Спасские ворота». Слабыми сторонами мотивационной системы являются:

- стимулирование труда сотрудников, которые выражается в обществе в виде основного оклада, премирования и надбавках, не рассчитываются дополнительные часы, которые они отрабатывают сверхурочно, поэтому интерес и производительность труда сотрудников заметно снижаются;

- также стоит отметить то, что многие менеджеры по поиску клиентов, работают в обществе, находясь на процентной ставке оплаты труда, то есть получают оклад в зависимости от найденных клиентов и количества заключенных договоров, к ним не относится система премирования, поэтому производительность труда менеджеров также падают;

- определенные сотрудники получают заработную плату по количеству отработанных часов, что тоже провоцирует понижение трудовой производительности.

Анализ мотивационной системы, которая действует в СК «Спасские ворота» нацелен на определение критических проблем и недостатков данной системы для того, чтобы повысить производительность труда кадров, улучшить их психологическое состояние, увеличить их мотивацию для улучшения финансового состояния общества.

Стоит подчеркнуть, что у менеджеров низшего звена, а также у страховых агентов трудовой деятельность является весьма однообразной, которая заключается в поиске клиентов, заключении договоров, поиске решения проблем, связанных со страхованием гражданской ответственности застройщиков. У данного вида кадров не имеется стимула к трудовой деятельности, поскольку помимо того, что некоторые из них не участвуют в системе надбавок и премий, а заработная плата зависит от количества заключенных договоров и полученной прибыли общества.

Основной стимуляцией в СК «Спасские ворота» является организации рабочих мест сотрудников. Их офисы и кабинеты соответствуют современным требованиям, имеют качественную и удобную мебель, а также необходимое компьютерное оборудование. В офисах имеются сети быстрого Интернета и телефонии, во многих помещениях имеются кондиционеры, а также есть комнаты для отдыха сотрудников, которые оборудованы необходимой техникой и мебелью (холодильником, чайником, микроволновой печью, столом и стульями). Однако условия труда страховых агентов и менеджеров низшего звена разительно отличаются от условий труда менеджеров, руководства, сотрудников среднего звена, поскольку они находятся в небольших помещениях, рассчитанных на большое количество сотрудников, которые оборудованы лишь требуемой мебель и оборудованием, а также в помещениях не имеется кондиционеров, комнаты отдыха, данному виду сотрудников приходится обедать в комнатах отдыха менеджеров среднего и высшего звена, юристов или обедать вне офиса. Таким образом, можно сделать вывод о том, что руководство предпочитает стимулировать страховых агентов и менеджеров низшего звена посредством материальных вознаграждений, что должно способствовать мотивации и направить коллектив сотрудников на заинтересованность в эффективных результатах для компании.

Для того, чтобы оценить насколько развита в СК «Спасские ворота» мотивационная система на всевозможных управленческих уровнях, производилось тестирование кадров посредством теста Розановой В.А. (см. приложение 1). Было опрошено 30 сотрудников главного московского офиса СК «Спасские ворота», в число которых вошли: 4 менеджера среднего звена по страхованию, 2 бухгалтера, 1 юрисконсульт, 3 менеджера низшего звена, 3 страховых агента, 7 менеджеров высшего звена, 2 экономиста, 1 главный экономист, 1 директор по подбору персонала, 2 менеджера по поиску сотрудников, 2 менеджера по маркетингу, 1 директор инвестиционного департамента, 1 директор департамента страхования. Представленный тест основывается на методике формирование групповых семантических пространств. Оценки выставляются по семибалльной системе, которые в дальнейшем изучаются и подсчитываются.

После прохождения теста члены группы получили 82 балла оценок. Оценки итогов теста выставляются по следующему перечню:

- от 25 до 48 баллов является отрицательной мотивацией исследуемой группы;

- от 49 до 73 баллов является слабой мотивацией группы;

- от 74 до 120 баллов является недостаточно мотивированной группой, которая не может добиваться эффективных итогов деятельности;

- от 125 до 150 баллов является достаточно мотивированной группой, которая способна достичь эффективных и качественных итогов своей деятельности;

- от 151 до 170 баллов является положительно мотивированной группой, которая способна добиться эффективных результатов.

По итогам проведенного теста стало ясно, что выбранные члены группы обладают недостаточной мотивацией. Однако, рассматривая членов группы в отдельности, можно сделать выводы о том, что недостаточной мотивацией обладают менеджеры низшего звена, страховые агенты, а вот мотивация руководства, менеджеров высшего звена, бухгалтеров и юрисконсультов составляет 130 баллов, что подтверждает достаточную мотивацию определенных членов группы исследования.

Стоит понять, по какой причине менеджеры низшего звена, а также страховые агенты имеют столь низкие результаты тестирования, какие факторы повлияли на их отрицательные оценки. В тестовом задании имелся пункт, в котором кадры должны были подобрать несколько главных факторов, которые могут оказать положительное влияние на их мотивацию:

- наличие возможности роста по карьерной лестнице в СК «Спасские ворота»;

- материальное стимулирование персонала (премии, надбавки, дополнительные выплаты);

- удобный и гибкий график работы;

- уважительное отношение со стороны руководящих сотрудников;

- комфортабельные рабочие места;

- возможность питания на рабочем месте (наличие кухни или столовой для персонала общества);

- деятельность, которая заинтересовывает персонал, подталкивая его к эффективному и плодотворному труду.

Таблица 7

Итоги проведенного тестирования в СК «Спасские ворота»^[13]

По данным, которые приведенным в таблице 7 многие кадры из группы опрашиваемых выбрали «материальное стимулирование», «возможности роста по карьерной лестнице», «возможность питания на рабочем месте», подобный выбор сделали сотрудники низших звеньев, страховые агенты, а также юрисконсульты и бухгалтеры. Руководящие работники выбирали «возможности роста по карьерной лестнице», а некоторым более важно «материальное стимулирование».

Рисунок 6. Самые важные критерии для опрошенного персонала (чел.)

Результаты тестирования персонала показали, что разные сотрудники на различных должностях обладают своими приоритетами, которые важны именно для них. Для сотрудников, которые занимают в СК «Спасские ворота» высокие должности важно материальное стимулирование и рост по карьерной лестнице, сотрудникам низших звеньев важнее обладать хорошими оплатами труда, надбавками, удобными рабочими места и возможностью пообедать в офисе (или за счет компании в столовой). Таким образом, можно сделать вывод о том, что к каждому работнику необходимо иметь свой подход и свою мотивационную систему.

Тестирование ответов на опрос выбранной группы персонала СК «Спасские ворота» показало, что основным и приоритетным методом мотивирования является материальная стимуляция кадров. По опросу стало известно, что многих страховых агентов не устраивает нынешняя оплата труда, которая складывается из процентов, полученных за поиск клиентов и заключение договоров (53,2%), также оплата труда не устраивает менеджеров среднего звена (13%), работники, которые находятся на руководящих должностях вполне устраивает их нынешняя оплата труда. Стоит подчеркнуть, что оплата труда менеджеров среднего звена не зависит от того, сколько застройщиков заключат договора с обществом, а также от того, сколько членов вступят в общество и внесут взносы. Можно прийти к выводу, что оплата труда у страховых агентов и менеджеров низшего звена не является на данном этапе приоритетным моментом.

Приведенная ниже диаграмма демонстрирует ответ группы отобранных для тестирования сотрудников СК «Спасские ворота» на вопрос: «Какие аспекты привлекли Вас при устройстве на работу в данную организацию?» (см. рисунок 7).

Рисунок 7. Ответы группы на вопрос: «Какие аспекты привлекли при устройстве на работу в СК «Спасские ворота»?»

По рисунку 7 можно сделать выводы о том, что приоритетными аспектами, которые привлекли потенциальных сотрудников при устройстве на работу в СК «Спасские ворота» стали рост по карьерной лестнице (53% опрошенных группы), гибкий рабочий график (27% опрошенных). Желаемая, стабильная и растущая оплата труда привлекла лишь 10% опрошенных, как и комфортные условия работы (10% опрошенных).

Рисунок 8. Итоги удовлетворенности тестовой группы своей работой в СК «Спасские ворота»

Необходимо акцентировать внимание на том, что 64% сотрудников общества больше не удовлетворены своей работой, а 23% опрошенных полностью не удовлетворены своим нынешним положением, лишь 6% опрошенных полностью удовлетворены своей трудовой деятельностью, а 7% сотрудников полагают, что удовлетворены работой лишь отчасти.

Ни нижеприведенном рисунке показано отношение группы опрашиваемых кадров СК «Спасские ворота» касаемо отношения руководящих сотрудников к сотрудникам более низких должностей (см. рисунок 9).

Рисунок 9. Отношение руководства к сотрудникам по мнению опрошенной группы кадров СК «Спасские ворота» (%)

По рисунку наглядно видно, что по мнению опрошенной группы кадров руководство относится к сотрудникам отрицательно, «смотрит свысока» на подчиненных (40% опрошенных), 36% прошенного персонала полагают, что имеет место совместное сотрудничество работников с руководством, лишь 1% кадров считают, что начальство всегда право.

Рисунок 10. Удовлетворенность опрошенных рабочим местом (%)

По рисунку 10 можно сделать вывод о том, что большинство опрошенных сотрудников довольны своим рабочим местом.

Многие работники СК «Спасские ворота» хотели бы увидеть в обществе возможность дополнительного обучения или повышения квалификации персонала за счет средств общества, наличие различных курсов и дополнительного обучения могли бы повысить удовлетворенность кадров работой в организации (см. рисунок 11).

Стоит отметить, что большая часть опрошенных кадров желали бы иметь возможность повышать квалификацию за счет средств СК «Спасские ворота» (40%), многие хотели бы иметь возможность посещать семинары и тренинги (35%), 10% опрошенных считают, что на данный момент их все устраивает, а 15% опрошенных не отказались бы от свободного времени, выделенного для возможности получения дополнительных знаний.

Рисунок 11. Обучение, которое хотели бы получить сотрудники, прошедшие тестирование

В тестировании был задан вопрос относительного того, какие мотивационные и стимулирующие методы хотели бы видеть в организации опрошенные сотрудники (см. рисунок 12).

Рисунок 12. Мотивационные методы, которые желали бы видеть опрошенные кадры в СК «Спасские ворота»

Рисунок 13. Ответ опрошенных на вопрос: «Необходимо ли внедрение дополнительного премирования сотрудников?»

По рисунку 13 можно сделать вывод о том, что опрошенные сотрудники полагают, что требуется внедрить дополнительную систему премирования кадров в СК «Спасские ворота» (83%).

Для проведения более глубокого анализа необходимо провести исследования системы стимулирования, которая на данный момент действует в СК «Спасские ворота» с использованием оценки по процессуальным теориям.

Шкала оценки выглядит следующим образом:

Изменение уровня удовлетворенности кадров:

- высокая 0,8-1,0;

- средняя 0,4-0,8;

- низкая 0,0-0,4.

По итогам, полученным во время исследования был выявлен уровень удовлетворенности персоналом СК «Спасские ворота» существующей системой материального стимулирования (см. Табл. 8).

Таблица 8

Уровень удовлетворенности сотрудников СК «Спасские ворота» действующей системой материального стимулирования