Файл: Система мотивации и стимулирования труда сотрудников.pdf

По итогам тестирования высокому уровню удовлетворения соответствуют 3 пункта, среднему соответствует 2 пункта, низкому соответствует 4 пункта. Необходимо подчеркнуть, что несколько показателей средних интервалов приближены к низким границам по значению шкалы оценки, таким образом, их можно отнести к низкому уровню.

Высокому уровню удовлетворения соответствуют те промежутки, которые характеризуются ожиданиями. Среднему и низкому, которые характеризуются отношением персонала к нынешней системе мотивирования и премирования в СК «Спасские ворота».

Если рассматривать систему материального стимулирования в СК «Спасские ворота» в общем, то она является неудовлетворительной в данное время.

По ответам группы опрашиваемых можно сделать вывод о том, что значительная доля персонала общества (76%), которые участвовали в тестировании, могут уволиться из организации в самое ближайшее время, если они смогут подобрать себе более удовлетворительное и перспективное место труда. Лишь 24% персонала страхового общества не думают о том, чтобы покинуть нынешнюю работу, поскольку большее число сотрудников, которые желают покинуть предприятие являются молодыми специалистами, которые желают расти по карьерной лестнице и получать высокую оплату труда.

По итогам исследования и тестирования можно сделать выводы о том, что нынешняя мотивационная система СК «Спасские ворота» является нестабильной, неэффективной и обладает рядом недостатков:

- объемы оплаты труда являются для многих сотрудников неудовлетворительными, данных объемов недостаточно для того, чтобы удовлетворять личные нужды персонала;

- в обществе не имеется оценочной системы личных вкладов сотрудников в деятельность организации. Часть надбавок и премий персоналу (особенно у менеджеров низшего звена и страховых агентов) зависит от того, сколько договоров организация заключит, сколько придет в организацию новых членов, и какое количество денежных средств будет внесено посредством вкладов застройщиков. В организации не хватает оценки личных вкладов персонала в деятельность;

- кадры полагают, что большинство премий и надбавок выплачивается СК «Спасские ворота» несправедливо;

- многие работники не могут здраво оценивать их персональную трудовую активность, а также ее действие на рост оплаты труда и объемов премий и надбавок;

- при выплатах премий, а также стимулировании кадров, общество не акцентирует внимания на отработанных сотрудниками часах, что заметно понизило их заинтересованность в трудовой деятельности и производительность труда.

Сделанные выводы позволяют отметить, что СК «Спасские ворота» нуждается в повышение эффективности работы системы стимулирования и мотивирования кадров организации, а также их совершенствовании.

Проведенный анализ показал, что на управленческих уровнях мотивации играет важную роль. Для менеджеров низшего звена и страховых агентов финансовые вознаграждения играют менее значительную роль нежели комфортабельные условия труда, питание за счет организации (или наличие кухни в офисе), а также приятная атмосфера в коллективе. Для большинства сотрудников важным аспектом является отношение к ним руководства, а также возможность обучения за счет организации или предоставление личного времени на повышение квалификации.

Таким образом, каждой группе кадров требуется свой подход для мотивирования и стимулирования.

2.3. Направления совершенствования системы материального стимулирования СК «Спасские ворота»

Главным видом материального стимулирования является оплата труда, которая содержит в себе основную часть (окладную, сдельную) и дополнительную часть (надбавки, 13-ая зарплата, премии, совместительство). Руководство компаний полагает, что заработная плата должна быть высокой, поскольку ее уровень привлекает квалифицированных сотрудников и способствует высокопроизводительному труду. По этой причине компании нередко внедряют всевозможные виды заработной платы, которые опираются на систему премирования, полагая, что в этом заключается основная деятельность по мотивации персонала.

В СК «Спасские ворота» используются несколько видов заработной платы, которая включает окладную, повременную и сдельную систему.

Сотрудники, которые находятся на руководящих должностях в обществе получают заработную плату, которая включает в себя уровень и сложность выполняемой работы, квалификацию сотрудников, значимость трудовой деятельность для компании. Объемы оплаты труда регулярно подвергаются пересмотру, опираясь на изменения различных факторов, однако пересмотр заработной платы осуществляется раз в полгода.

В штатном расписании содержится информации об окладах, которые положены сотрудникам, находящимся на руководящих должностях, данная заработная плата является достаточно высокой, что выражается в виде инвестирования в трудовые ресурсы общества.

Для персонала СК «Спасские ворота» определены повременный и сдельный вид заработной платы. Сдельная оплата труда уже давно является зарекомендовавшим себя видом, эффективным, который образует взаимосвязь результатов трудовой деятельности и вознаграждений. Повременный вид заработной платы не предоставляет требуемых стимулов для улучшения трудовой производительности. Для ликвидации проблем, связанных с применением сдельного и повременного вида заработной платы, рекомендуется внедрение системы повременной и премиальной системы вознаграждения персонала. Оплата рабочего времени происходит по определенному графику, а факт премирования и ее объемы зависят от того, каких итогов трудовой деятельности достигли сотрудники. Стоит отметить, что в этом случае уменьшается влияние уровня производственной загруженности. Требуется провести оптимизацию сбалансированного соотношения между объемами постоянного оклада и премирования.

Рекомендация 1. Премиальная система, которая применяется в СК «Спасские ворота» является приемлемой, но необходимо подчеркнуть, что она нуждается в совершенствовании посредством внедрения интегральных показателей итого трудовой деятельности персонала. Главным достоинством предлагаемой системы является универсальность ее использования, таким образом, существует возможность проводить оценку трудовой деятельность различных категорий сотрудников. Основные аспекты предложенной системы интегральных показателей являются оцениваемые показатели (оценочные критерии), удельный вес показателей и перевод интегральных показателей в денежные единицы.

Главным этапом является осуществление подбор и обоснования качественных и количественных аспектов, которые затрагивают различные стороны трудовой деятельности сотрудников, которые стимулируют их на развитие своих возможностей, а также оперативную, эффективную и прибыльную деятельность СК «Спасские ворота».

Определение критериев оценки всевозможных сотрудников (х_i) обладает определенными особенностями. Для работы, итоги которой измеряются в количественных показателях, рекомендуется внедрить в структуру интегральных показателей отношение фактически достигнутых итогов к плановым.

Переведенные в числовые показатели итогов работы включаются в структуру интегральных показателей. Для сотрудников, у которых главных показатель трудовой эффективности представляет собой достижение (не достижение) различных задач и целей, рекомендуется включить в структуру интегральных показатель балльную оценку в пределах от 0 до 1, которые зависят от уровня достижения целей и задач, если они доступны для измерения.

Далее требуется установить удельный вес различных показателей в пределах от 0 до 1 (a_i). Стоит подчеркнуть, что сумма показателей удельного веса по всем оцениваемым параметрам составляет 1. При определении данного аспекта системы премирования сотрудников учитываются нынешние направления компании, подбираются самых главные элементы деятельности каждого сотрудника.

Необходимо подчеркнуть, что при изменении условий внешней среды или направления деятельности общества, требуется изменять структура показателей, которые подвергаются оценки, а также их удельного веса.

Формирование аспектов предложенной системы интегральных показателей нуждается в работе квалифицированных сотрудников, а также применении метода экспертной оценки. В ходе определения структуры показателей, которые нуждаются в оценке и значений их удельного веса необходимо акцентировать внимание на особенностях деятельности труда различных категорий персонала.

Подобная система интегральных показателей предоставит возможность обществу СК «Спасские ворота» увеличить мотивационный уровень трудовой деятельности, сформировать на рабочих местах конкуренцию, повышая эффективное функционирование общества.

Рекомендация 2. Для повышения интереса сотрудников в эффективности деятельности общества требуется развить некоторые мотивационные аспекты:

- льготы для сотрудников СК «Спасские ворота», которые заключаются в социальных льготах, различных услугах (абонемент в фитнес-центр, бассейн, путевки в санаторий) и преимуществах, которые предоставляются сотрудникам; Цели, которые будут достигнуты: социальная защита персонала и повышение активности трудовой деятельности;

- формирование комфортных рабочих мест (оснащение мест труда современным компьютерным оборудованием, удобными столами и офисными стульями, в зависимости от потребностей сотрудников). Цели, которые будут достигнуты: комфортная обстановка персонала, удовлетворенность, удобные условия труда;

- проведение аттестации сотрудников (система регулярной и формализованной оценки сотрудников по конкретным параметрам). Цели, которые будут достигнуты: благотворное влияние на поведенческие качества, ответственность за свою работу у персонала.

Руководителю СК «Спасские ворота» требуется создать эффективное стимулирование персонала на исполнение определенных задач, материального стимулирования недостаточно для того, чтобы общество нормально функционировало. Требуются более действенные мотивационные методы, направленные на мотивацию как управленческого персонала, так и персонала низших звеньев.

Рекомендация 3. Для определения должностных окладов сотрудников в наличии должна быть информация о рыночной стоимости всевозможных видов работы, которая выполняется персоналом СК «Спасские ворота».

В первую очередь, нужно учесть:

- корпоративную политику общества;

- финансовое состояние и потенциальные возможности общества;

- внешнеэкономическую политику.

Поскольку штат персонала является большим, требуется определить основные должности, по которым будет произведено определение рыночных параметров, денежных компенсаций.

Ниже приведена рекомендуемая схема должностных окладов персонала для СК «Спасские ворота» (см. рисунок 14).

Рисунок.14. Схема должностных окладов для

СК «Спасские ворота»^[14]

При внедрении предложенных рекомендаций система мотивации персонала в СК «Спасские ворота» заметно улучшится, также увеличится финансовое состояние компании и отдача сотрудников в трудовой деятельности.

2.4. Проектирование системы стимулирования труда СК «Спасские ворота»

В ходе проведенного анализа в СК «Спасские ворота» можно сделать вывод о том, что руководитель общества практически не применяет нематериальное стимулирование. Определенные схожие методы применяются в обществе, однако их недостаточно для создания стабильной и эффективной системы стимулирования персонала. Данный аспект можно объяснить определенными причинами:

- руководство рассматривает стимулирование в качестве системы, которая обладает лишь денежным выражением;

- руководство не обучается социальным, организационным и психологическим технологиям применения методов стимулирования;

- у людей сложилось определенное представление о стимулировании, которое выражается в виде ценных подарков, благодарностей, грамот, а также повышенная бюрократизация, к примеру, выражающаяся в виде награждения грамотами сотрудников.

Вышеприведенные проблемы можно решить посредством создания корпоративной культуры в СК «Спасские ворота». Для некоторых компаний корпоративная культура подразумевает общность и дружескую атмосферу в коллективе, наличие неформальной обстановки на предприятии, другие организации считают, что корпоративная культура заключается в проведении массовых развлекательных мероприятий для персонала.