Файл: Управление персоналом в индустрии гостеприимства.pdf

Введение

На сегодня особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом отеля, позволяющие повысить его социально-экономическую эффективность.

Главный потенциал отеля заключается в кадрах. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться невозможно. Именно люди предоставляют услуги гостям, подают идеи и позволяют отелю существовать.

В наше время рыночных отношений, а вместе с тем и высокой конкурентной борьбы в гостиничном бизнесе жесткую борьбу выдерживают только те отели, которые могут предложить своим клиентам высококачественное обслуживание, а это невозможно без профессионально подготовленного персонала. Актуальность исследования управления персоналом на предприятиях сферы гостеприимства объясняется повышенными требованиями клиентов, предъявляемыми к гостиничным услугам в современных условиях. Персонал гостиничного предприятия является важной составляющей конечного продукта, и качество обслуживания на предприятиях сферы гостеприимства зависит от мастерства и сознания работников. Таким образом, эффективное управление людьми превращается в одну из важнейших функций гостиничных предприятий - функцию управления персоналом.

Объектом исследования работы является управление персоналом гостиничного предприятия как одна из важнейших частей обеспечения результативности и прибыльности его функционирования. Цель работы - проанализировать сущность и методы управления персоналом и предложить мероприятия по оптимизации системы кадрового менеджмента на примере ООО «Ялта-Интурист».

Достижение цели работы предполагает выполнение следующих заданий:

- теоретический анализ современных подходов к определению сущности управления персоналом;

- теоретический анализ современных методов управления персоналом и особенностей их применения в сфере гостеприимства;

- анализ особенностей технологии управления персоналом в индустрии гостеприимства;

- организационно-экономическая характеристика базы анализа ООО «Ялта-интурист», совершенствование системы подбора персонала;

- разработка предложений касательно усовершенствования системы мотивации персонала в ООО «Ялта-Интурист».

Исследование проблем управления персоналом в гостиницах проводятся с начала двадцатого века и связаны с активизацией хозяйственной жизни капиталистических стран, и, как следствие, повышение спроса на товары и услуги. Опыт выдающихся представителей гостиничного бизнеса Е.М. Статера, который раскрыл специфику и принципы гостеприимства, а также требования к человеку, который занимается этим видом деятельности, и К. Уилсона, который определил систему взаимоотношений руководителя с подчиненными, раскрыл Р.Браймер в фундаментальном труде «Основы управления в индустрии гостеприимства» [2 , с. 35]. Среди других источников, при написании курсовой работы были использованы труды отечественных исследователей. Так например, книга «Управление персоналом», автором которой является доцент, кандидат экономических наук Маслова В.М. Также, в процессе подготовки теоретического анализа использован учебник «Управление персоналом» известного исследователя, доктора экономических наук, Т.Ю. Базарова.

Основным критерием при выборе литературы для осуществления теоретического анализа была глубина проработки вопроса в источнике, известность автора в научных и профессиональных кругах, наличие научной степени и ученого звания.

Глава 1. Теоретические аспекты управления персоналом в индустрии гостеприимства 

1.1. Современные подходы к определению сущности управления персоналом

Рассмотрением вопросов, связанных с теоретическими аспектами управления персоналом занимается менеджмент или наука управления. Прежде чем перейти к теоретическому анализу сущности управления персоналом, необходимо ознакомится с научными подходами к определению самого персонала. Естественно, что а научной и научно-популярной литературе существует множество точек зрения и множество определений этого термина, которые отличаются главным образом из-за разных сфер применения, а также, из-за разницы в подходах к теории управления в принципе.

Так, к примеру, доцент Маслова В.М., при рассмотрении сущности понятия «персонал», отмечает, что «это - личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также, работающих собственников и совладельцев» [11, с. 19]. Исходя из предлагаемого определения можно сделать вывод, что основным критерием, с помощью которого можно определить, является ли конкретный индивид часть персонала, является наличие трудовых отношений между этим индивидом и предприятием.

Исследователь Полевая М.В. дает более широкое определение персонала. Согласно ее выводам, «персонал это совокупность работников, объединенных целями хозяйственной деятельности, технологией, средствами производства. Управление персоналом осуществляется путем последовательной реализации основных функций менеджмента: планирования, организации, мотивации и контроля» [14, с. 7]. В соответствии с подобным подходом, критерием принадлежности индивида к персоналу является уже не только наличие трудовых отношений, но и внедренность человека в общие технологические процессы предприятия, приверженность индивида целям деятельности предприятия и их выполнение.

Применимо к теории управления персоналом в сфере гостеприимства, важно понимать, что персонал - это неотъемлемая часть успеха предприятия, который обеспечит выполнение показателей желаемой нормы прибыли и социального эффекта для населения только тогда, когда вопросам кадрового менеджмента будет уделено должное внимание. В связи с этим, рассмотри сначала теоретическую сущность понятия «управление персоналом» а затем, во втором разделе данной работы, перейдем к рассмотрению прикладных аспектов функционирования системы управления персоналом в предприятии индустрии гостеприимства.

По мнению Полевой М.В., «управление персоналом, или персонал-менеджмент - это область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции, и оптимальное его использование. Управление персоналом является неотъемлемой частью качественных систем управления» [14, с. 6].

Н.В. Федорова, при рассмотрении сущности данной категории, опирается на целенаправленность системы управления персоналом, и предполагает ее как систему направлений работы с сотрудниками¸ средств, методов и форм управления, вызванных регулировать отношения между субъектом управления и персоналом, как его объектом. По мнению исследовательницы, система управления персоналом включает в себя совокупность подсистем, которые отражают разные стороны работы с сотрудниками и предназначенные для определения и осуществления оптимального воздействия на персонал с целью реализации миссии предприятия [17, с. 7].

Более широкое определение, предложенное под редакцией профессора А.Я. Кибанова [15, с. 85], предполагает, что «управление персоналом организации - это целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделения системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации. Управление персоналом заключается в формировании системы управления, планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом, проведении маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и определении потребности организации в персонале» [15, с. 85].

Целями управления персоналом гостиничного предприятия, по мнению различных исследователей, являются:

- создание предпосылок для повышения и обеспечения стабильной конкурентоспособности предприятия;

- оптимизация процессов производства и труда, в том числе для максимизации прибыли предприятия;

- обеспечение высокой степени социальной значимости функционирования предприятия, выполнение не только сугубо экономических показателей его работы, но и обеспечение социального эффекта для общества [14, с. 7];

- анализ социально-трудовых отношений, которые обеспечивают рост и реализацию производственного и трудового потенциалов предприятия;

- формирование предпосылок для увеличения производительности и результативности труда в предприятии на основании анализа его целей и их сопоставления с текущими потребностями персонала;

- разработка основных методов и принципов персонал-менеджмента с целью повышения результативности работы конкретного работника и предприятия как целостной системы;

- определение системы показателей, на основании которых возможно объективно оценить эффективность работы персонала предприятия и создание плановых показателей по ним. Работа по выявлению отклонения фактических результатов работы персонала от ожидаемых, выявление причин отклонений и работа по профилактике этих отклонений в дальнейшем [17, с. 8].

Согласно В.В, Артюнову [1], понятие "менеджмент персонала» (англ. Personnel Management), или кадровая политика, охватывает широкий диапазон деятельности: подбор, подготовка, оценка и расстановка руководящих кадров, разработка системы заработной платы (и мотивации в широком смысле), повышение квалификации кадров, осуществления социально бытовых мероприятий (включая систему пенсионного обеспечения) и др. Для успешного решения всех этих задач в первую очередь необходимо четко выяснить особенности управленческого труда как объекта управления.

Управленческий труд (англ. Management Labour) - это особый вид человеческой деятельности, в которой отображается реальное взаимодействие объективных и субъективных факторов общественной деятельности людей. Известное теоретическое положение о первичности материального, объективного и производности субъективного ни в коей мере не уменьшает роли последнего, поскольку использование в управлении экономических законов реализуется через сознательную деятельность людей [18].

Роль субъективного в управлении предприятиями проявляется при анализе связи результативных показателей их хозяйствования с обеспеченностью управленческими кадрами, их стабильностью и квалификацией и тому подобное [19].

Подчеркивая важность субъективного фактора, нельзя вместе с тем фетишизировать, недооценивать объективные процессы, происходящие в обществе и в отдельных трудовых коллективах. Для высокоэффективной организации процесса менеджеру нужен анализ объективных факторов, которые существуют независимо от сознания, воли и желания людей, а также определенный учет сознательных, творческих начал в деятельности, глубокое познание сущности и взаимосвязи объективного и субъективного в управлении [1].

Как указано в [12], управленческий труд непосредственно не создает определенных потребительских ценностей, а осуществляет регулируемое влияние на процесс производства и этим обеспечивает необходимые условия для его развития. Продуктом деятельности управленческого труда является решение, и управленческих работников целесообразно отнести к наиболее активной части трудового коллектива, участвующего в создани материального продукта за счет влияния на материальные элементы производства и через другие коллективы. Поэтому эффективность этой работы может определяться производственными результатами. Однако следует учитывать, что, в отличие от физического, цели управленческого труда, средства их достижения, а также результаты являются менее определенными. Управленческий труд осуществляется в широком диапазоне условий, не имеет прямых измерителей, и это затрудняет оценку его эффективности [13]. При оценке его качества нельзя оставлять без внимания то обстоятельство, что результаты этой работы в большой степени опосредуются ее коллективной деятельностью.

Сфера влияния на производство управленческого труда значительно шире, чем труд рабочих, непосредственно занятых в сфере производства. Поэтому не случайно недостатки и упущения деятельности менеджеров больше отражаются на результатах производства, чем недостатки в работе непосредственных исполнителей (машинистов, операторов и др.). При недостатках в работе аппарата управления снижается индивидуальная производительность труда не только рабочих, но и всего коллектива. Поэтому рациональная организация труда в сфере менеджмента является важной составной частью проблемы планомерного повышения производительности всего общественного труда [2].

Существенная особенность управленческого труда заключается в том, что он связан с превращением информации как специфического предмета труда, тогда как деятельность работников производственных специальностей направлена ​​на многочисленные предметы труда (сырье, топливо, запасные части) и связана с превращением предметов труда в продукты питания, услуги и т.д [9]. Управленческий труд характеризуется другими специфическими особенностями, в частности сложностью сравнения его затрат с результатами, определением размера полезного эффекта, а также преобладанием в большинстве трудовых процессов элементов умственной деятельности, переносом центра тяжести на психические процессы восприятия, запоминания и мышления [8].