Файл: Управление персоналом в индустрии гостеприимства.pdf

Работа в сфере менеджмента требует специалистов более высокой квалификации и характеризуется большей сложностью. Степень сложности управленческого труда зависит от характера выполняемых функций и иерархического уровня менеджмента, численности подчиненных, их квалификации, уровня развития и сложности производства, напряженности плановых заданий, ресурсной обеспеченности и тому подобное. Нужно рационально распределять управленческие работы по сложности в соответствии с квалификацией исполнителей, чтобы один человек не занимался делом, которое может выполнять другой, менее квалифицированный работник, занимающий менее оплачиваемую должность [6].

Управленческий труд как разновидность умственного труда характеризуется слабой физической энергоемкостью и одновременно высоким уровнем использования энергии блоков памяти человека и психической напряженностью. Поэтому следует больше внимания уделять условиям, при которых происходит процесс управленческого труда, механизировать и автоматизировать его процессы. К особенностям управленческого труда нужно отнести опосредствование и дистанцированность менеджмента объектами и процессами, необходимость одновременного руководства отношениями людей к средствам производства и, наконец, управление средствами производства. Труду менеджеров свойственный вероятный характер: трудно установить не только сроки выполнения ими конкретных задач, но и результаты труда [3].

Глубокие количественные, качественные и структурные преобразования в экономике страны предопределяют дифференциацию и интеграцию отдельных видов деятельности, повышение роли и увеличение объема работ, связанных с управлением и обслуживанием производства. Поэтому эффективность хозяйствования предприятий и объединений становится функцией определенного уровня организации аппарата управления [4].

Осложнения содержания всех видов деятельности (развитие техники, технологий, организационно-производственных звязей), структурирование производственной среды (труд становится все более специализированным и взаимозависимым), фундаментальные изменения в философии труда (изменения в пруд ленные к человеку, его потребностей привели к возникновения новых ценностей в организации. Важнейшими среди них являются ценности управленческого взаимодействия на основе гуманности и демократизации, совместной деятельности, усиления требований к руководителям и их деятельности [4].

Актуализация проблемы управления персоналом связана и с такими факторами: усиление конкурентной борьбы (основой конкурентных преимуществ становятся нововведения, качество продукции и гибкость организации производственной деятельности), формирование глобально интегрированных рынков; приоритетность управления наемными рабочими; широкое освещение достижений «совершенных компаний», одно из основных преимуществ которых - эффективное управление кадрами; повышение уровня образованности работников; ослабление влияния профсоюзов во многих промышленно развитых странах; возрастание роли человеческого фактора в управлении, отношение к человеку как к высшей ценности и др [3].

Различные изменения в современном мире вызывают не только дестабилизирующий эффект, напряженность потенциальных возможностей людей и снижения эффективности деятельности, но и способствуют более эффективному применению человеческих способностей, повышению профессионального уровня работников. Более конструктивными, более деловыми, профессиональными становятся взаимоотношения сотрудников организации [10]. Осуществляется активное внедрение новых информационных и образовательных технологий, становление рынка психологических услуг; расширение международных контактов, оптимизация форм взаимодействия и делового общения с иностранными партнерами. Все это также вызывает необходимость активизации внедрения психологических и социально-психологических технологий в процесс управления персоналом.

В РФ этот процесс обусловлен специфическими социальными и социально-психологическими факторами. Именно поэтому насущной задачей руководителей является своевременное реагирование на внешние и внутренние изменения, особенно те, что касаются психологических составляющих управления [11].

1.2. Методы управления персоналом

Управление персоналом - это составная часть менеджмента, поскольку все цели организации достигаются с помощью людей. Персонал - это движущая сила при решении проблем, связанных с конкурентоспособностью, экономическим ростом и эффективностью труда любого предприятия [4]. Подготовка компетентного персонала, способного продуктивно работать, отдаваться своей работе, - это главная задача отеля, который идет в ногу со временем.

На сегодняшний день отечественная и зарубежная наука управления предлагает к практическому применению административные, экономические и социально-психологические методы управления.

Административные методы основываются на [5]:

1) власти, дисциплине и наказании, известные в истории как «метод кнута»;

2) опираются на административную подчиненность объекта субъекту, на основе существующей иерархии управления;

3) ориентируются на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость трудовой дисциплины, чувство долга, культура трудовой деятельности;

4) действуют через такие механизмы: правовые нормы, инструкции, организационные схемы, нормирования, приказы, распоряжения, используемые в процессе оперативного управления.

Экономические базируются на использовании экономических стимулов и известны как «метод пряника», с их помощью осуществляется материальное стимулирование коллектива, отдельных работников. Данные методы являются экономическими нормативами деятельности, системой материального поощрения, участием в прибылях и капитале, премиями [6].

Социально-психологические основаны на использовании моральных стимулов к труду и влияют на персонал с помощью психологических механизмов с целью перевода административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. Этого можно достичь через:

1) формирование коллектива, создание нормального психологического климата и творческой атмосферы;

2) личный пример;

3) удовлетворение культурных и духовных потребностей работников;

4) установление социальных норм поведения и социального стимулирования развития коллектива;

5) установление нравственных санкций и поощрения; социальную защиту [1].

Более современные методы управления предлагают использование так называемых 3-х стилей:

1. Стиль участия (объяснить почему работник важен в команде, создать ощущение собственной значимости; применяется для новых членов команды и работников низовых звеньев)

2. Стиль непосредственного руководства (дать работникам ответ на 5 вопросов Что? Как? Почему? Когда ?; работники должны знать что должны делать, каковы их обязанности, когда работа должна быть завершена; например, этот метод часто применяется в организации работы работников клининговых служб гостиничных предприятий);

3. Стиль командной работы (обмен опытом, совместное решение проблем, коллективные советы: как пример, применяется при организации банкетов и подобных мероприятий в ресторанах) [5].

К основным принципам современного управления персоналом в гостиничном предприятии можно отнести следующие:

- Ориентация на требования законодательства о труде;

- Учет текущих и перспективных потребностей гостиничного предприятия в персонале, исходя из его современного состояния и стратегии развития, конъюнктуры на рынках труда и гостиничных услуг, тенденций движения трудовых ресурсов [7];

- Обеспечение условий для стабилизации кадрового состава и минимизации текучести кадров;

 - Привлечение к сотрудничеству всех заинтересованных сторон, в том числе профсоюзов, по вопросам формирования и реализации кадровой политики в общей стратегии управления качеством на предприятии гостиничного хозяйства;

 - Максимальная забота о каждом сотруднике отеля, создание условий для развития его творческих способностей, обеспечение уважения к его правам, свободе мыслей [17].

В сфере подготовки инновационных кадров новая стратегия должна включать следующие элементы:

• переориентацию кадровой политики гостиниц с привлечением уже готовых высококвалифицированных работников со стороны для формирования ядра персонала за счет повышения квалификации собственных сотрудников;

• сотрудничество гостиниц с университетами, колледжами, училищами в области разработки учебных программ по новым гостиничным технологиям, в деле подготовки специалистов новых профессий;

• использование системы непрерывного обучения и повышения квалификации кадров внутри отеля, подход к обучению как к интегральной части современного процесса предоставления услуг [19].

Совершенствование механизма управления персоналом в отечественных гостиницах должно быть направлено на устранение бюрократических барьеров управления, активизацию творческого, организаторского, профессионального, интеллектуального и человеческого потенциала персонала, увеличение его ответственности за конечный результат. Руководитель должен уметь мотивировать свой персонал, потому что для эффективной работы сотрудника в команде необходимо, чтобы он был заинтересован в ней морально и материально. К материальной мотивации относятся: стимулирующие надбавки и доплаты, компенсационные доплаты (с учетом инфляции и роста качества жизни), доплаты за условия труда (доплаты за работу в ночное время, за работу в выходные и праздничные дни, за работу в особенных условиях) [6].

К моральной мотивации относятся: разработка системы мероприятий, которые позволят включить работников в процесс планирования деятельности предприятия, постановки целей и задач, принятия решений; систему денежных вознаграждений дополнить косвенными мерами поощрения сотрудника, а именно предоставлять больше самостоятельности, проделанную сотрудниками работу обделять вниманием от руководства в виде объявления личной благодарности, издания приказов о поощрении и др [3].

Таким образом, в основе концепции современной системы управления персоналом предприятий гостиничного хозяйства составляет возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед предприятием. Современный процесс управления персоналом включает в себя комплекс инновационных механизмов, организованных вокруг взаимодействия работников, активизации творческого и организационного персонала, интеграции его усилий на достижение поставленных целей. Абсорбируя традиционные мировые подходы к управлению человеческими ресурсами, он расширяет существующие рамки, выводя управленческие процессы на потенциально новый уровень.

Глава 2. Управление персоналом и его место в эффективной деятельности предприятия индустрии гостеприимства 

2.1. Анализ особенностей технологии управления персоналом в индустрии гостеприимства

В современном гостиничном бизнесе жесткую конкурентную борьбу выдерживают только те отели, которые могут предложить своим клиентам высококачественное обслуживание, а это невозможно без профессионально подготовленного персонала.

Передовые гостиничные корпорации тщательно развивают и усиливают чувство принадлежности работника к «корпоративной семьи» [13, с. 105], привлекая его, таким образом, в систему общих ценностей компании в пределах ее организационной культуры, основная функция которой заключается в «мобилизации сознания человека на достижение определенных целей» [20, с. 26].

В работах отечественных и зарубежных ученых и практиков дан анализ основных подходов к управлению персоналом в сфере гостеприимства, однако, еще недостаточно глубоко рассмотрены вопросы, касающиеся особенностей управления кадровым потенциалом.

Пятнадцать лет назад в отечественной науке был введен термин «кадровый потенциал». Его появление и широкое применение Н.В. Измайлов объясняет причинами объективного характера, которые сложились в связи с углублением знаний о месте и роли человека в процессе производства, ориентацией экономики на качественные параметры экономического роста и обусловленные этими процессами изменения в системе использования живого труда [7 ,с. 47].

Постоянное и объективно обоснованное повышение требований к персоналу предприятий сферы услуг со стороны клиентов и государственных органов управления в значительной мере связано с необходимостью внедрения современной кадровой политики, строительством комфортабельных объектов размещения, качественной реконструкцией старых гостиниц и ресторанов, интенсивным внедрением прогрессивных технологий оборудования, использованием современных методов менеджмента и маркетинга, усилением конкуренции среди объектов размещения, улучшением качества обслуживания, введением новых стандартов.

Развитие сферы услуг делает профессионализм все более существенной составляющей делового успеха среди большего количества компаний. Индустрия гостеприимства требует постоянного обновления и совершенствования знаний, умений и навыков во многих сферах деятельности, прежде всего, в сфере общения. Именно технология общения во многом определяет уровень профессиональной подготовки сотрудников в сфере гостеприимства. Этот фактор формирует целевые установки процесса обучения, разработки учебных программ, подбор преподавателей, осуществляющих подготовку в данном направлении, методические приемы обучения [4].