Файл: Профилактика угрозы переманивания кадров.pdf

Введение

Актуальность. При решении проблем обеспечения безопасности организации важную роль играет изучение рисков и угроз, которые могут исходить от персонала организации и в его адрес. Обеспечение кадровой безопасности является не только одним из основных направлений деятельности любой современной организации, но и важнейшей функцией управления персоналом. В настоящее время проблема обеспечения кадровой безопасности организации является достаточно актуальной, что объясняется нестабильностью национальной и региональной экономики, появлением нецивилизованных форм конкурентной борьбы, падением этических норм взаимоотношений участников социально-трудовых отношений, нарастанием кадровых и социальных рисков.

Одной из кадровых угроз организации является переманивание персонала. Переманивание персонала состоит в привлечении на работу сотрудника другой организации за счет предоставления ему более выгодных условий. Для компании, потерявшей сотрудника такая ситуация создает определенную угрозу: утечка важной информации; передача конкуренту методов работы; потеря части клиентов; ухудшения кадрового состава. Кроме того, компания вынуждена нести дополнительные затраты для поиска нового сотрудника.

Целью работы является исследование проблем переманивания персонала и определение путей их решения.

В соответствии с целью были поставлены следующие задачи:

1. исследовать понятие кадровой безопасности организации;
2. рассмотреть переманивание персонала как кадровую угрозу;
3. исследовать методы переманивания персонала;
4. исследовать проблему переманивания персонала в России;
5. определить пути снижения угроз переманивания персонала.

Предметом исследования являются угрозы переманивания персонала конкурентами. Объект – профилактика угроз переманивания персонала в России.

Теоретической и методологической основой работы являются труды ученых, периодические издания, а также материалы статистических сборников, научно-практических конференций. Исследование социально-экономического содержания кадровых рисков основывается на теоретических положениях о труде, персонале, системе управления персоналом, разработанных в трудах отечественных авторов.

При выполнении данной работы были использованы общенаучные (анализ, синтез, сравнение) и специальные методы (экономико-статистический, балансовый, расчетно-конструктивный) методы исследований, анализ документов, анкетирование.

Глава 1. Теоретические аспекты переманивания персонала организации

1.1. Система понятий кадровой безопасности

Безопасность организации - это такое состояние, которое достигается посредством обеспечения и поддержания защищенности ее персонала и жизненно важных интересов организации от внутренних и внешних угроз с целью уменьшения отрицательных последствий нежелательных событий и достижения наилучших результатов деятельности.

Угроза безопасности организации - это событие, действие или явление, которое посредством воздействия на персонал, финансовые, материальные ценности и информацию может привести к нанесению вреда здоровью работников и ущерба организации, нарушению или приостановке ее функционирования^[1].

Обеспечение безопасности организации - это деятельность ее должностных лиц, персонала, специального подразделения по безопасности, государственных правоохранительных органов и иных структур, направленная на предотвращение возможного нарушения ее нормального функционирования^[2].

Система безопасности организации - это комплекс организационно-управленческих, экономических, правовых, социально-психологических, профилактических, пропагандистских, режимных и инженерно-технических мер и мероприятий, направленных на обеспечение безопасности организации и ее персонала^[3]. Определяющим и изначальным при формировании системы безопасности является концепция безопасности организации, которая представляет собой свод основных документов, касающихся политики и стратегии безопасности, основных направлений, средств и методов ее обеспечения^[4].

Рассмотрим более подробно понятие кадровая безопасность.

Т. А. Джобава раскрывает понятие кадровой безопасности с точки зрения ее целей: «Кадровая безопасность — совокупность мероприятий, направленных на предотвращение противоправных действий или содействие им со стороны персонала предприятия»^[5]. В рамках данного определения негативные воздействия со стороны персонала ограничиваются только его противоправными действиями, что не совсем верно, поскольку угрозами кадровой безопасности могут быть как действие, так и бездействие персонала, а также его недостаточная квалификация, ненадлежащее поведение в условиях риска и неопределенности. Ориентация обеспечения кадровой безопасности на предотвращение угроз позволяет говорить об использовании превентивного подхода к управлению кадровой безопасностью организации^[6].

Л. П. Гончаренко связывает проблемы развития человеческих ресурсов организации и обеспечения кадровой безопасности и рассматривает кадровую безопасность как «защищенность общественно-прогрессивных интересов организации по развитию и совершенствованию ее человеческого капитала, поддержанию эффективной системы управления человеческими ресурсами и минимизации рисков компании, связанных с ее кадровой составляющей»^[7]. Очевидно, что в качестве предмета кадровой безопасности автором выбраны лишь интересы организации, которые зачастую могут противоречить жизненно важным интересам наемного персонала, что, в свою очередь, и приводит к возникновению угроз кадровой безопасности. На наш взгляд, предметом кадровой безопасности являются интересы, как организации, так и наемного персонала, а ее результатом должна быть взаимная их защищенность применительно ко всем участникам социально-трудовых отношений. Перекосы в соблюдении баланса жизненно важных интересов, когда безопасность одного объекта достигается за счет ущемления интересов другого, приводят к нарушению кадровой безопасности^[8]. Л. П. Гончаренко уточняет определение кадровой безопасности с позиций субъектно-объектного подхода: кадровая безопасность - это такое положение организации как социальной общности и индивида в ней, при котором воздействия на них со стороны природной, экономической и социальной среды, а также внутренней среды самого человека не способны причинить какой-либо вред. Правильнее, однако, говорить, о минимизации ущерба от возможного вреда, а не о полном его отсутствии^[9].

А. Л. Мирющенко под кадровой безопасностью компании понимает деятельность по созданию условий для функционирования компании, при которых обеспечивается гарантированная законодательством защищенность интересов компании от рисков и угроз, связанных с собственным персоналом^[10]. Данный взгляд отличается от других тем, что кадровая безопасность рассматривается как деятельность, направленная на поддержание гарантированной защищенности организации. Однако непонятной остается позиция автора в отношении результата безопасности, обозначенного как «гарантированная защищенность интересов, проблемы теории и практики управления организации», а также в отношении субъекта обеспечения безопасности, который гарантирует такой результат^[11].

Аналогичные недостатки имеет определение, предложенное Л. И. Любавской и Д. В. Беляйкиным, которые под кадровой безопасностью организации понимают должную степень ее защищенности от любых угроз, связанных с ее персоналом^[12]. В качестве основных причин, по которым «человеческий фактор» превращается в реальную угрозу кадровой безопасности организации, указанные авторы выделяют следующие: причины идеологического характера - ошибочные социальные ценностные ориентиры собственников и топ-менеджеров конкретной организации, заставляющие игнорировать необходимость реализации социально-ориентированной кадровой стратегии; причины политического характера - конкретные ошибки, допущенные при разработке и в процессе реализации кадровой стратегии; причины социально-экономического характера - уровень основной и дополнительной оплаты труда, а также социальной поддержки, обеспечиваемый по большинству рабочих мест, не удовлетворяющий сотрудников; причины психологического характера - личные проблемы сотрудника, отсутствие антистрессовой поддержки со стороны работодателя или необходимых личностных качеств непосредственного руководителя; причины морального характера - изначальное отсутствие у работника необходимых морально-этических качеств или его «встречная реакция» на непорядочное отношение со стороны работодателя; причины национального характера - национальный трудовой менталитет россиян, особенности которого определяют вероятность реализации многих угроз кадровой безопасности (от несанкционированных руководителем рискованных инноваций до мелких хищений его имущества, оправдываемых желанием восстановить «социальную справедливость»); причины природного характера - резкие изменения погодных условий, оказывающие негативное влияние на самочувствие работника, следовательно, на его работоспособность и на общее психологическое состояние; причины техногенного характера^[13].

1.2.​ Переманивание персонала как кадровая угроза

Переманивание персонала состоит в привлечении на работу сотрудника другой организации за счет предоставления ему более выгодных условий. Для компании, потерявшей сотрудника такая ситуация создает определенную угрозу: утечка важной информации; передача конкуренту методов работы; потеря части клиентов; ухудшения кадрового состава. Кроме того, компания вынуждена нести дополнительные затраты для поиска нового сотрудника^[14].

Можно выделить несколько причин переманивания сотрудников.

Во-первых, нужный работник может быть своего рода уникальным на рынке в данной сфере.

Другая цель переманивания — ослабление кадрового состава компании-конкурента. Исключив одного или нескольких по-настоящему сильных игроков из команды соперника, можно рассчитывать на снижение темпов роста или даже стагнацию в организации. Часто специалистов переманивают с целью получения ценной информации о фирме-конкуренте^[15].

Кроме того, разница в оплате труда по регионам позволяет привлечь с периферии специалиста высокого уровня, готового работать за более низкую оплату труда, чем местные^[16]. При этом работодатели готовы оплатить иногородним кандидатам жилье или общежитие, переподготовку и получение сертификата специалиста, предоставить соцпакет. К примеру, чаще всего получают предложения о переезде в Москву жители расположенных вблизи районных центров. Сотрудники же из Великого Новгорода, Вологды и Пскова охотно переезжают в Санкт-Петербург^[17].

Другая явная причина – нехватка специалистов необходимой квалификации^[18].

Причин того, что технологии переманивания работают также можно выделить несколько.

1. Сотрудника может утраивать работодатель. Как правило, переходят в другие компании те сотрудники, которые не лояльны к предприятию, из которого они уходят^[19]. Отметим, что в данном случае предприятие от такого перехода не несет больших потерь – нелояльный сотрудник, как правило, не эффективен, не нацелен на активную трудовую деятельность на этот предприятии^[20].

2. Работники ищут себя. Молодые специалисты без опыта работы нередко сами не могут понять, что же им хочется получить от своей компании. Чтобы разобраться в себе, они с легкостью могут менять работу.

3. Желание получать более высокий доход. Далеко не в каждом городе зарплаты отличаются только на 1 000 руб. Чем крупнее мегаполис, тем больше в нем разброс зарплат. Конкуренция за сотрудников велика, и специалисты могут перейти на другое предприятие с большой финансовой выгодой для себя^[21].

4. Сотрудник получил предложение о работе с более удобным или перспективным вариант работы.

Говоря о переманивании персонала, отметим, что его методы далеко не всегда являются честными. Например, компания, которой необходим определенный работник, может целенаправленно распространять слухи о якобы плачевных делах своего конкурента. Причем делается это очень искусно: распространение слухов среди «завербованных» сотрудников компании, «случайные» беседы о положении дел в организации.