Файл: Проблемы профессиональных стрессов. Профессиональное выгорание (Глава 1. Особенности проявления синдрома эмоционального выгорания).pdf

3.3. Особенности профилактики синдрома эмоционального выгорания у менеджеров – управленцев

Сегодня синдром профессионального выгорания называют и синдромом "белого воротничка" (синдромом менеджера), и "платой за свободу", и даже "пеплом после фейерверка".

Особенность российского бизнеса состоит в том, что вся ответственность за последствия стресса и синдрома профессионального выгорания возлагаются на самого сотрудника, а не на работодателя. [15]Руководители компаний, озабоченные снижением прибыли и эффективности, организуют тренинги эффективных продаж, повышения рентабельности компании, ужесточают требования к персоналу, постоянно меняют менеджеров, увольняя "сгорающих" и набирая новых, но мало кто из них обращает внимание, что в основе этих проблем лежит синдром профессионального выгорания сотрудников. Но если даже руководитель обладает знанием и навыками по управлению стрессами и синдромом выгорания, а его коллектив пребывает в неведении относительно того, что это такое, невозможно будет достичь полного взаимопонимания по существу данной проблемы.

Необходимость донести до каждого человека информацию об опасности стрессов и синдрома выгорания определили появление в последнее время антисресс-тренингов, тренингов по управлению стрессовыми ситуациями, программ навыков саморегуляции и самопознания. Избежать синдрома выгорания можно, взяв под контроль стрессовую ситуацию и свое поведение в сложившейся сложной обстановке. Только то, что неподконтрольно, что происходит само по себе, влияя на нас, и нами не управляется, способно нанести сильнейший удар по нашему здоровью и психологическому состоянию, привести к непоправимым последствиям.

К основным функциям менеджеров, как известно, относятся: планирование, прогнозирование, организация и координация взаимодействия подчиненных, принятие решений, контроль. Помимо сугубо "производственных функций" и связанных с ними формальных отношений, характеризующихся высокой когнитивной сложностью, большую значимость в деятельности менеджера приобретают "социально-психологические" функции, связанные с "человеческим фактором" и неформальными отношениями в коллективе: коммуникативные, воспитательные, дисциплинарные, психотерапевтические и др. [15]https://knowledge.allbest.ru/psychology/2c0b65635a2ad78b4d43a89421216c36_0.html

Последние, в свою очередь, могут характеризоваться особой эмоциональной напряженностью. Сложный и ответственный характер деятельности менеджера обусловливает наличие различных стрессогенных ситуаций, которые создают предпосылки для возникновения синдрома психического выгорания.

Среди личностных факторов, предрасполагающих к развитию синдрома выгорания у менеджеров, зарубежными исследователями отмечаются такие, как интроверсия, низкое самоуважение, низкая эмпатия, трудоголизм, определенные мотивационные особенности и др. Однако факторы, связанные с работой и стилями поведения, больше коррелируют с выгоранием, чем личностные факторы. Выделяют три основных фактора выгорания.[16]

Первый фактор, снижающий вероятность синдрома выгорания, образуют: ориентация на сотрудничество и компромисс, высокая мотивация саморазвития и профессионального роста, креативность подхода к решению профессиональных задач, высокий уровень коммуникативных умений. К личностным факторам, препятствующим психическому выгоранию, относятся: высокая общительность в малых группах, социальная смелость, радикализм.

Второй фактор, определяющий вероятность развития эмоционального истощения и деперсонализации, включает заниженную самооценку, эмоциональную неустойчивость, низкую активность и неумение сплачивать коллектив, тенденцию к избеганию трудных ситуаций общения.

Третий фактор психического выгорания - это "размытость" личных целей и ценностей, низкий уровень управленческих умений, неадекватность самооценки, характеристики по показателю "консерватизм - радикализм".

Личностные качества и умения, образующие второй и третий факторы, очевидно, могут рассматриваться как элементы риска синдрома выгорания.Личностные и стилевые особенности менеджеров обусловливают и различные типы их "профессионального выгорания", и то влияние, которое

они оказывают на управленческие стратегии, взаимодействие с подчиненными и сохранность здоровья специалистов.[17]

Многие менеджеры высшего звена считают, что самые эффективные средства предупреждения выгорания находятся непосредственно в руках самих руководителей.

[16] Эмпирическое исследование/В.Е. Орел//Психологический журнал. - М.: Наука, 2011. - Т. 20. - № 1. - С. 16-21.

[17]Орел В.Е. Феномен выгорания в зарубежной психологии. Эмпирическое исследование/В.Е. Орел//Психологический журнал. - М.: Наука, 2011. - Т. 20. - № 1. - С. 16-21.

Руководители вносят свой вклад в уменьшение профессионального стресса, предоставляя своим подчиненным самостоятельно контролировать их работу, но при этом контролируют и минимизируют их сверхурочную работу. Работники, имеющие "заботливых" руководителей, характеризуются более низким уровнем выгорания, меньше болеют и прогуливают, им свойственны большая самоотдача и инициатива, они меньше думают об увольнении (уходе с работы).

В научной психологии большое количество исследований посвящено изучению роли социальной поддержки и социальной интеграции в предупреждении выгорания. Полученные результаты четко показывают культуральные различия.[18]

При анализе взаимосвязи степени выгорания и социальной интеграции людей, отражающей в отличие от социальной поддержки общее количество социальных контактов, а не только "помогающих", показано, что корпоративный дух и неформальное сотрудничество в коллективе снижают степень выгорания.При анализе влияния социальной интеграции на отдельные составляющие синдрома выгорания было выявлено, что большее количество социальных связей способно предотвратить развитие чувства профессиональной некомпетентности, но не оказывает никакого существенного влияния на эмоциональное истощение и деперсонализацию.Таким образом, развивающиеся в процессе выгорания эмоциональное истощение, деперсонализация и заниженная самооценка сами могут становиться причиной уменьшения или отсутствия полноценных социальных контактов. Следовательно, причинная взаимосвязь может быть иной - не отсутствие социальной интеграции способствует выгоранию, а наоборот, развитие выгорания приводит к сокращению и формализации социальных контактов.

Говоря о роли социальной поддержки, нельзя забывать о таком важном ее аспекте, как готовность и способность человека принять помощь, чему вряд ли может способствовать возникающее в процессе выгорания обезличенное отношение к людям.

Эти проблемы требуют своего дальнейшего изучения, так как непосредственно взаимосвязаны с вопросами оказания психологической помощи "выгоревшим".Анализ литературных данных убеждает в тесной взаимосвязи синдрома выгорания с социальной компетентностью и социальным интеллектом.

[18] Абрумова А.Г. Анализ состояний психологического кризиса и их динамика/А.Г. Абрумова//Психологический журнал. - М.: Наука, 2009. - Т. 6. - № 6. - С. 107-115.

Влияние социокультуральных особенностей на роль социальной поддержки и интеграции в предупреждении выгорания поднимает вопрос о возможных взаимосвязях проблемы выгорания с национальными и социально-демографическими особенностями. Попыткам определения "национальных норм" посвящено много исследований, однако единого мнения о взаимосвязи социально-демографических особенностей выгорания в настоящее время не существует.

Традиционно выделяют два направления психологической помощи.[18]

Первое направление - профилактика как смягчение действия организационных и ролевых факторов риска выгорания на уровне всей организации (фирмы) в целом. Это касается таких аспектов, как:

- корпоративное развитие и сплочение рабочих команд;

- развитие высокой организационной культуры и "здоровой" атмосферы в трудовом коллективе;

- профессиональная и административная поддержка;

- эффективное руководство, адекватное уровню (этапу) организационного развития фирмы и персонала;

- стандарты формального и неформального поведения в организации;

- корпоративная лояльность и карьерный рост персонала;

- справедливая политика компании относительно продвижения по служебной лестнице (карьерного роста), отсутствие дискриминации на основе национальности/ расы, пола, возраста;

- четкая и "прозрачная" (справедливая) система штрафов и поощрений;

- четкость должностных обязанностей и легитимность власти.

Второе направление - психологическое вмешательство в процесс восстановления психоэнергетических ресурсов и профессиональной мотивации управленческого персонала.

Основные задачи психологической помощи:

- психологическая разгрузка менеджеров;[28]

- психокоррекция личностных деформаций, приобретенных вследствие выгорания;

- обучение "здоровомукопингу" - конструктивным моделям преодолевающего поведения:

- развитие менеджерских умений (расширение репертуара управленческих действий и стратегий):

[18] Абрумова А.Г. Анализ состояний психологического кризиса и их динамика/А.Г. Абрумова//Психологический журнал. - М.: Наука, 2009. - Т. 6. - № 6. - С. 107-115.

- повышение коммуникативной компетентности, сенситивности (эмпатии) и коммуникативных умений;

- развитие навыков релаксации, саморегуляции и самоконтроля;

- формирование позитивных и активных жизненных установок;

- развитие творческого потенциала;

- активизация мотивации самоактуализации и личностного роста;

- планирование личной и профессиональной карьеры;

- индивидуальное консультирование по вопросам здорового образа жизни и питания.

3.4. Профилактики синдрома эмоционального выгорания у менеджеров – управленцев компаниии Каппа-консалтинг

АО «Смерфит Каппа Санкт-Петербург» SmurfitKappaSt. Petersburg(адрес Город: Санкт-Петербург Район города: Петроградский) занимает первое место в Европе по производству гофрокартона, тарного картона и упаковки типа bag-in-box для жидких пищевых продуктов и являемся единственным панамериканским производителем гофрокартона и тарного картона.[39]

Структура, ЗАО «Смерфит Каппа Санкт-Петербург» в первую очередь определена поставщиками и потребителями.Поставщики - это деловые фирмы и отдельные лица, обеспечивающие компанию и ее конкурентов материальными ресурсами, необходимыми для производства конкретных товаров или услуг.

Поставщики обеспечивают предприятие необходимыми материальными ресурсами.

Эффективность снабжения сырьем, материалами, комплектующими изделиями во многом зависит от знания всех возможных поставщиков и их потенциала, умения работать с ними в непосредственном контакте. [40]

Внутренняя структура маркетинговой среды ЗАО «Смерфит Каппа Санкт-Петербург»:

- коммерческий отдел, который организует и руководит оперативной деятельностью по реализации товаров;

[28]https://dspace.tltsu.ru/bitstream/123456789/50/1/Bergis%20_EUI_Z.pdf

[39]https://www.smurfitkappa.com/ru/locations/russia/saint-petersburg

- отдел изучения рынка, или конъюнктуры и цен, который занимается изучением рынков сбыта и анализом движения цен;

- отдел рекламы, в функции которого входит комплексная коммуникационная политика, в том числе организация и реализация методов по стимулированию продаж.

Структура информационной среды предприятия

Агентства по оказанию маркетинговых услуг - фирмы маркетинговых исследований, рекламные агентства, организации средств рекламы и консультационные фирмы по маркетингу - помогают компании точнее нацеливать и продвигать ее товары на подходящие для них рынки.

Предприниматели, разрабатывая маркетинговую стратегию и заботясь об эффективной ее реализации, большое внимание уделяют именно структуре маркетинговой среды. Обычно организационная структура маркетинговой среды более консервативна, чем другие составляющие среды предприятия. В ряде случаев фирмы осуществляют «подгонку» основной стратегической линии под уже сложившуюся организационную структуру и не идут по пути ее ломки.

Бытует мнение, что эмоционально-психическое выгорание личности связано исключительно с излишним трудоголизмом и рвением в своей профессиональной деятельности, с не вполне адекватным желанием сделать карьеру во что бы то ни стало и любыми средствами.[41]

Начальники и менеджеры среднего звена сразу нескольких отделов компании «Каппа» стали апатичными, перестали проявлять инициативу. HR-директор, которому поручили разобраться в проблеме, с помощью опросника Бойко выяснил, что речь идет о складывающемся эмоциональном выгорании, провел наблюдения на предприятии (повышенные нагрузки в деятельности, сверхурочная работа) отдельную беседу с каждым руководителем. Процедурами исследования были выбраны метод наблюдения (выборочный) и беседа.[42]