Файл: Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности (ГЛАВА 1. Теоретические основы системы психофизиологического отбора и диагностики профпригодности).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Постановка проблемы профессионального отбора отражает социальные потребности современного общества в повышении производительности труда, рациональной расстановке кадров, профилактике травматизма и снижении заболеваемости персонала, экономии финансов и материально-технических ресурсов [10]. Основная задача профессионального отбора заключается в установлении ряда критериев, несоответствие которым является признаком профессиональной непригодности (противопоказанием) к тому или иному виду деятельности. Изучением разных аспектов данной проблемы занимается физиология, психология, психофизиология, социология, медицина и ряд других дисциплин.

В настоящее время в сфере профессионального отбора сложилась собственная методологическая база прогнозирования профессиональной пригодности к различным видам трудовой деятельности, а также к обучению ряда специальностей. Сущность психофизиологического подхода к профессиональному отбору заключается в поведении комплексных и последовательных мероприятий, позволяющих выявить лиц, наиболее пригодных по своим индивидуальным качествам и возможностям в установленные сроки успешной трудовой деятельности по той или иной конкретной специальности [10]. Первостепенную важность система психофизиологического профессионального отбора имеет для специалистов, чья работа связана с высоким нервно-психическим напряжением, гиподинамией, нарушением естественного режима сна и бодрствования (сменный график) и т.п.

Тем не менее, в многочисленных руководствах по физиологии труда, профессиональной психологии и методических рекомендациях по профессиональному отбору для разных специальностей, как правило, отсутствует описание экспериментальных установок и схем проведения исследований пригодности кандидатов. В доступной литературе имеются разрозненные данные исследований в этом направлении, но они не имеют методического или нормативного значения.

Недостаточное научное осмысление принципов профессионального отбора персонала обусловили актуальность выбранной темы.

Целью настоящей работы явилось изучение психофизиологического подхода к профессиональному отбору и диагностики профпригодности.

Для достижения поставленной цели были выдвинуты следующие задачи:

1. изучить сущность и виды профессионального отбора;
2. изучить способы диагностики профессиональной пригодности;
3. выявить роль психофизиологических исследований в профессиональном отборе;
4. провести исследование экспериментально-психофизиологическое исследование студентов, обучающихся в вузе по естественно-научному, техническому и гуманитарному направлению.

Объектом исследования настоящей курсовой работы является психофизиологические методы исследования.

Предметом исследования явилась системы психофизиологических исследования в комплексном подходе к профессиональному отбору.

Гипотеза исследования: высокая профессиональная пригодность специалиста определяется его психологическим соответствием выбранному виду деятельности.

Разработанность темы в науке. В настоящее время много отечественных и зарубежных авторов опубликовали научные труды по вопросам психофизиологии трудовой деятельности. Наиболее полно данная тема раскрыта в монографии «Основы профессионального психофизиологического отбора» (Н. В. Макаренко и др., 1987) [10], в которой излагаются теоретические и методологические основы профессионального психофизиологического отбора, а также в учебном пособии для сотрудников кадровых служб «Психологическая диагностика в управлении персоналом» [13] и в учебном пособии для вузов «Психология профессиональной пригодности» (В. А. Бодров) [2]. Кроме того, в качестве источников по выбранной проблеме использовался ряд других научных монографий и статей из научно-практических журналов, посвященных исследованиям проблемы психофизиологического профессионального отбора.

В данной курсовой работе использовался теоретический (анализ данных доступной литературы) и экспериментальный (проведение экспериментально-психофизиологического тестирования) метод исследования.

Базой экспериментального исследования явилась Cпортивная школа №93 «На Можайке». Были обследованы 9 студентов разных специальностей обоего пола в возрасте 19-21 года. В экспериментальном исследовании применялись следующие методики:

1. тест «Определение будущей профессии» (Е. А. Климов) [13].
2. многоуровневый личностный опросник (МЛО) «Адаптивность» (А. Г. Маклаков, С. В. Чермянин) [11].

Практическая значимость: результаты данного исследования применимы в психофизиологии и психологии труда при профессиональном отборе специалистов в различных направлениях деятельности.

Данная курсовая работа выполнена на 47 листах, состоит из введения, 2 глав, выводов, заключения и 25 источников литературы, содержит 4 приложения.

1. Теоретические основы системы психофизиологического отбора и диагностики профпригодности

1.1 Виды и сущность профессионального отбора

Первые представления о профессиональном отборе появились еще во времена античности, когда к некоторым профессиям (государственная служба, театр и др.) предъявлялся перечень минимальных физических (функциональных) требований и рекомендаций по их выявлению [6]. В настоящее время для выявления профессиональной пригодности кандидата используются строгие научные подходы.

Однако в доступной литературе, посвященной данной проблеме до сих пор не существует общепринятой трактовки понятия «профессиональный отбор» [6].

В определении И. Б. Дуракова отбор персонала рассматривается как комплекс мероприятий и действий, направленный на выявление из списка кандидатов специалистов, наиболее подходящих для вакантной должности.

О. Н. Аллин и Н. И. Сальникова под отбором понимают процесс исследования личности кандидата и принятия решения о соответствии его знаний, умений, навыков, профессионально важных качеств и здоровья конкретной деятельности.

В психологии профессиональный отбор рассматривается как комплекс мероприятий, направленных на обеспечение качественного отбора персонала организации, основанный на оценке соответствия уровня развития профессионально важных качеств кандидата требованиям профессиональной деятельности [8].

Проанализировав все приведенные определения данного термина, можно отметить, что не все они дают развернутую характеристику того, что нужно понимать под профессионально важными качествами кандидата, подходящего для определенной должности.

Тем не менее, вопросы формирования качеств специалистов различного профиля рассматривались в работах ряда отечественных авторов (А. Б. Каганова, А. А. Деркача, В. Д. Шадрикова и др.) [14]. Согласно их представлениям, под профессионально важными качествами кандидата понимают совокупность его общесоматических (конституционных) и нейродинамических свойств организма, психических свойств личности, моральных качеств, а также способностей и способов их реализации в процесс трудовой деятельности.

Основными задачами профессионального отбора является [8]:

1. повышение качества обучения в средних профессиональных и высших учебных заведениях;

2. повышение эффективности деятельности персонала;

3. снижение заболеваемости (в том числе профессиональной и производственно-обусловленной) персонала;

4. создание оптимального психологического климата трудового коллектива;

5. снижение текучести кадров организации и т.д.

В формировании профессионального отбора приоритетное значение имеют два вида факторов: первый связан с получением максимальной прибыли при наименьших затратах, второй – с существованием определенных различий между людьми, которые в значительной степени определяют вероятность успешной профессиональной деятельности.

С развитием теории и практики отбора в различных профессиональных сферах деятельности в нашей стране сформировалось три основных концептуальных модели, которые можно обозначить как профессиологическую, социально-психологическую и медико-психологическую [7].

В основе профессиологической модели лежит выбор основных профессионально значимых свойств, необходимых для определенного рода трудовой деятельности, на основании которых к соискателю предъявляется перечень требований [1].

Социально-психологическая модель профессионального отбора основана на выявлении личностных качеств кандидата, значимых при взаимодействии с другими людьми и адаптации в трудовом коллективе (коммуникативные способности, услужливость и проч.) [7].

В рамках медико-психологической модели реализуются подходы, методы и технологии, применяемые в основном специалистами профильных центрах психофизиологических исследований [7].

Перечисленные модели носят взаимодополняющих характер. Их реализация на практике представляет собой достаточно сложный процесс и проходит в три этапа [17]:

1. отбор по медицинским показаниям, проводимый в медицинских учреждениях;
2. отбор по степени пригодности, т.е. оценка в направлениях профотбора, повышения квалификации (обучение) и профессиональной аттестации (контроль);
3. контрольный этап, проводимый с целью оценки изменений индивида в процессе обучения или работы и его соответствия в данных условиях.

В вопросах профпригодности необходим индивидуальный подход. Согласно требованиям, которые профессия предъявляет к соискателю, их можно разделить на 2 типа [19]:

1. профессии с требованиями, которые могут удовлетворить люди, обладающие специальными индивидуальными чертами;

2. профессии без предъявления каких-либо требований.

Различие между двумя типами профессий можно свести к единому признаку и назвать «обучаемостью». К одним профессиям активно приспосабливается любой человек, к другим – лишь некоторые индивиды.

При профессиональном отборе используются разные методы исследования (беседа, самоотчет, наблюдение, тестирование), каждый из которых обладает рядом преимуществ и недостатков.

Первые три метода из перечисленных сильно зависят от субъективного мнения соискателя или представителя работодателя, их применяющего. Тестирование является более объективным методом выявления соответствия кандидата предъявляемым требованиям.

На основании проведенных методов исследования соискателя на определенную должность формируются экспертное заключение для администрации организации, необходимое для принятия кадрового решения [13].

В настоящее время принято различать 4 степени профессиональной пригодности [12]:

1. непригодность (к данной профессии), которая может быть временной или практически непреодолимой и заключается в выявлении отклонений в состоянии здоровья, несовместимых с данной работой, либо выбранный вид может усугублять имеющиеся (отклонения в состоянии здоровья;
2. годность (к той или иной профессии), характеризуется отсутствием противопоказаний в отношении той или иной области труда;
3. соответствие (данного человека данной области деятельности), т.е. нет противопоказаний и выявляются некоторые личные качества, которые явно указывают на возможность выбора определенной профессии или группы профессий;
4. призвание (данного человека к данной области деятельности) – это высший уровень профпригодности на данном этапе развития человека как труженика.

Таким образом, в настоящее время не существует четкого определения понятия «профессиональный отбор». В практике отбора персонала сложились три основных концептуальных модели (профессиологическая, социально-психологическая и медико-психологическая). Приоритетным методом при отборе персонала является тестирование (психологическое, психофизиологическое и др.).

1.2. Методы диагностики профпригодности

Понятие профессионализма в каждой области деятельности заключает в себе ряд конкретных требований, которым должен соответствовать человек благодаря наличию у него определенных качеств. Оптимальным методом выявления подобного соответствия является так называемая «диагностика профессиональной пригодности», основной задачей которой является определение психологических особенностей личности и их влиянием на выбор профессиональной деятельности [25].