Файл: Роль мотивации в поведении организации (Глава 1.Теоретические аспекты мотивации персонала).pdf

3пл = Бтар + Пнад * К * К2

где: 3_пл - размер оплаты труда при новой системе расчета заработной платы;

Б_тар - базовый оклад или тариф, определяемый как постоянная состав­ляющая заработной платы сотрудника, размер которой определяется штат­ным расписанием;

П_над - персональная надбавка, устанавливаемая каждому сотруднику по представлению руководителя отдела в рамках утвержденного общего фонда на персональные надбавки всем сотрудникам;

К1 - фактическое привлечение клиентов для менеджеров;

К2 - относительный коэффициент, отражающий среднюю оценку рек­ламодателями уровня и качества предоставляемых рекламных услуг.

Базовый оклад или тариф является страховочной базой для сотрудника, т.е. этот тот объем денежных средств, который сотрудник получит в любом случае, вне зависимости от каких-либо обстоятельств. Рекомендуется уста­новить базовый оклад в размере 20 - 40 % от заработной платы, которую по­лучал сотрудник до введения новой системы оплаты труда. Для менеджеров это может быть ставка за совершение сделок.

Размер персональной надбавки может составлять 50 - 60 % от базового оклада. Именно этот коэффициент является оценочным показателем отноше­ния руководства к конкретному сотруднику. Здесь можно учесть личные ка­чества сотрудника, а также принять во внимание количество лет, прорабо­танных в данной компании или объем предоставленной рекламы.

Показатель К₁ отражает рабочие качества специалиста, т.е. имеет непо­средственное отношение к деловым качествам редакторов, менеджеров и 1Т- менеджеров.

Для менеджеров этот коэффициент вычисляется по формуле: К₁ = 1 + А,

где: А - процент реально привлеченных клиентов.

Здесь возможны некоторые вариации. Для менеджеров можно сделать изменения в формуле, основанные на разделении клиентов на постоянных и новых, т.е. сотрудничество с уже известными клиентами иногда приносит компании меньшую пользу, нежели привлечение новых, возможно перспек­тивных клиентов, которые в дальнейшем могут стать более эффективными партнерами.

Для 1Т- менеджеров данный процент, например, можно рассчитывать, по количеству организаций, которые снова обратились в компанию ООО «Драйв» для продвижения своих рекламных проектов.

К2 - этот коэффициент основывается на субъективных мнениях коллег о данном человеке. Он отражает личные качества человека, а также его про­фессиональные способности, оцененные субъективно его сотрудниками и рекламодателями. Следовательно, предложенная формула включает как точ­ные данные (оклад), так и учитывает экономические и социологические по­казатели оценки труда. Данный расчет позволяет учесть не только объектив­ные рабочие качества специалиста, но и его индивидуальные способности к работе в команде, общению с коллегами, клиентами и руководством.

Отличительные особенности данной формулы:

1. Расчет заработной платы по данной формуле учитывает много фак­торов, влияющих на эффективность труда сотрудников компании ООО «Драйв». Например, четко определенный объем стабильного заработка, профессиональные способности сотрудника, а также его поведенческие осо­бенности и стиль поведения в отношениях, умение работать в команде, дру­гими словами - психологический облик человека.
2. Заработная плата, рассчитанная по данной формуле, на первом этапе приблизительно равна прежней заработной плате, которую имел сотрудник компании ООО «Драйв». Следовательно, вероятность того, что переход на новую систему оплаты труда вызовет неприятие, отторжение сотрудников, снижена до предела, т.е. перевод на новый расчет заработной платы произой­дет с минимальными переживаниями для сотрудников.

Помимо прямого денежного вознаграждения существуют различные формы косвенных материальных компенсаций сотрудникам, которые назы­ваются социальными льготами или социальным пакетом компании.

Социальные льготы, представляя собой дополнительные блага, полу­чаемые сотрудниками от компаний, повышают их благосостояние и качество трудовой жизни. В настоящее время социальный пакет является существен­ной составляющей компенсационного пакета организаций, а его состав и структура определяются как законодательством, так и самим работодателем.

Социальный пакет, предоставляемый сотрудникам компании ООО «Драйв» должен иметь четкую структуру, включающую:

• 1. Дополнительные льготы и гарантии, ответственность за обеспечение которых принимает на себя руководство компании ООО «Драйв». Дополни­тельные льготы и гарантии могут распространяться как на всех сотрудников компании, так и на отдельные его категории, и служить средством подчерки­вания особых заслуг или статуса сотрудников.
  2. Определенные законодательством льготы и гарантии (оплата боль­ничных листов, отпуск и т. п.), распространяющиеся на всех сотрудников.

В компании ООО «Драйв» социальный пакет целесообразно формиро­вать на основе системы «кафетерия». Данная система основана на идее гиб­кого, адаптированного к потребностям каждого из сотрудников компании механизма непрямого материального вознаграждения и, по сути, является инструментом, альтернативным премированию, одним из видов непрямого материального вознаграждения и эффективным способом стимулирования труда.

На практике эта система строится следующим образом: по результатам оценки сотрудник компании ООО «Драйв» получает определенное количест­во баллов и, в зависимости от набранной суммы, выбирает различные формы бенефитов (например, бытовую технику, оплату страховки автомобиля, по­лис ДМС и т.п.). Сотруднику это обеспечивает возможность приобретения более предпочтительных для него льгот, а руководству компании ООО «Драйв» - возможность строгого контроля расходов на социальные выплаты, что и является основным преимуществом системы.

Несмотря на явные достоинства системы «кафетерия», она не свободна и от некоторых недостатков. Общая стоимость льгот при использовании этой системы повышается, поскольку влечет за собой дополнительные админист­ративные и накладные расходы, а некоторые услуги, например страхование сотрудников, обходятся дешевле, если их получают в больших объемах. Кроме того, возникает необходимость регулярного информирования сотруд­ников об имеющихся в наличии льготах и потенциальном их значении в бу­дущем и настоящем.

Поэтому на предприятии ООО «Драйв» систему «кафетерия» нужно вводить поэтапно, исходя из результатов анализа предпочитаемого вида стимулиро­вания среди сотрудников компании. Также необходимо учесть, что содержа­ние пакета зависит от уровня должности: чем она выше, тем дороже соци­альный пакет. Можно использовать подход с учетом мотивации: за достижения и успехи определенный сотрудник информационного издания имеет социальный пакет дороже, чем его коллеги того же должностного уровня.

В качестве дополнительных видов социальных льгот на предприятии ООО «Драйв» предлагаются следующие:

• • 1. выплаты, связанные со значимыми для сотрудников компании со­бытиями.
    2. оплата корпоративного отдыха;
    3. оплата отдыха детей сотрудников компании.

Практика показала, что как только у сотрудников появляется финансо­вая стабильность, возникает возможность позаботиться о досуге и обучении детей, особенно, если учесть, что на предприятии ООО «Драйв», в основном, работают женщины. Совершенно очевидно, что их беспокоит, с кем оставить ребенка, чем он занят в отсутствие родителей, где взять деньги на летний от­дых.

Поэтому предприятие может частично оплачивать отдых детей своих сотрудников в летних лагерях. Вполне посильно выдавать материальную по­мощь к началу учебного года в пределах пяти тысяч рублей. Поскольку предприятие ООО «Драйв» дорожит своим имиджем, то в социальный пакет необходимо включить оплату корпоративных праздников, поскольку атмо­сфера в коллективе является немаловажным фактором сплоченной и эффек­тивной работы. Организация досуга для сотрудников и членов их семей мо­жет включать проведение различных культурных и спортивных мероприя­тий, оплату или распространение билетов для детей сотрудников компании на посещение театров и музеев, экскурсии, новогодние елки и т.д.

3.2 Расчет экономической эффективности предложенных мероприятий

ООО «Драйв» является коммерческой организацией, основная цель деятельности которой заключается в максимизации прибыли, поэтому любое управленческое решение должно быть экономически обоснованным. Оценка эффективности предложений построена на сравнении денежных потоков (притоков и оттоков), связанных с реализацией разработанных предложений в практической деятельности ООО «Драйв».

Первоначально определим расходы, связанные с реализацией разрабо­танных предложений, классифицируя их на две группы: капитальные (единовременные) расходы;

- текущие расходы.

Как было отмечено ранее, одной из выявленных проблем, является низкое качество внутрифирменных коммуникационных каналов между со­трудниками. Также планирует­ся размещение информационных стендов, где будет в печатном виде разме­щаться информация о работе ООО «Драйв». Внедрение данных коммуника­ционных каналов будет способствовать обсуждению положений Кодекса корпоративной культуры, который планируется к разработке в 2019 году.

Единовременные расходы обобщены в таблице 7

Таблица 7

Единовременные расходы, связанные с реализацией проекта

Общая сумма единовременных расходов составила 90,4 тыс. руб. В связи с невысокой стоимостью данные затраты могут быть списаны едино­временно, а не через амортизационные отчисления.

Текущие расходы связаны с совершенствованием материальных и не­материальных форм мотивационного стимулирования.

Материальное стимулирование заключается в увеличении переменной части заработной платы в общем объеме фонда оплаты труда. Порядок рас­пределения премиального фонда должен осуществляться с учетом вклада ка­ждого подразделения ООО «Драйв» в итоговый результат деятельности. Процентное соотношение функциональных блоков компании представлено в таблице 8

Таблица 8

Процентное соотношение функциональных блоков компании

В таблице 8 определен взвешенный процент участия каждого блока в формировании основных показателей деятельности. С учетом полученных процентов определяется размер премий, приходящийся на службу.

Базой распределения является премиальный фонд, который определен в размере 159,2 тыс. руб. за год (39,8 тыс. руб. за квартал).

Нематериальное стимулирование включает:

-организацию отдыха сотрудников ООО «Драйв» (внедрение интен­сив - поездок);

-компенсацию детских санаторных путевок; организацию корпоративных праздников.

По результатам работы лучшие сотрудники будут премироваться опла­той туристических туров по городам России. В 2019 году планируется оплата 4 таких туров стоимостью 48,0 тыс. руб. каждый. В летний период, а также в период школьных каникул в качестве поощрения сотрудникам ООО «Драйв», имеющим детей, будет предложена компенсация (частичная компенсация) санаторных путевок на общую сумму 137,6 тыс. руб.

Расходы на организацию корпоративных праздников включают органи­зацию фуршета, развлекательных программ. Общая сумма расходов - 106,8 тыс. руб. Шаг анализа - 1 квартал. Расходы распределены равными платежа­ми. Текущие расходы представлены в таблице 9

Таблица 9

Текущие расходы, связанные с реализацией проекта