Файл: Мотивация в управлении на примере АО «Гарс-Телеком».pdf

На первом месте для современного руководителя находится психология управления персоналом, поскольку показатели всего производства напрямую зависят от того, насколько каждый сотрудник предприятия удовлетворен работой и жизнью в целом. Именно это способствует повышению потребности в исследовании и изучении психологии не только групп в целом и индивидуума в частности.

Главным доказательством компетентной работы руководителя организации является желание сотрудников не только ежедневно приходить на работу, но и трудиться не покладая рук. Добиться этого эффекта можно с помощью стимулирования труда или другими словами формирования мотивов в профессиональной деятельности.

Мотивацией признается система стимулов, которые побуждают человека выполнять те или иные действия.

Психология управления позволяет увидеть, какой должна быть мотивация персонала. У каждого сотрудника свои потребности. Один человек трудится ради личностного роста и карьерного успеха, другой ведет размеренный образ жизни и его устраивает однообразная ежедневная работа. Все зависит от тех потребностей, которые преследует каждый сотрудник.

Мотивация занимает одно из центральных мест в системе управления любым социально-экономическим объектом. Независимо от природы объекта управления в управлении этим объектом всегда участвует мотивация. Мотивация является одной из функций управления наряду с другими функциями, такими как планирование, организация, контроль, принятие решений и пр. Таким образом, мотивация присутствует в качестве функции управления в управлении любым объектом.

Актуальность проблем мотивации признается сегодня и наукой, и практикой. Иными словами, мотивация является основополагающим механизмом в психологии управления персоналом. От грамотного подхода к этой движущей силе коллективного труда зависит преуспевание всей компании в целом.

Целью написания данной курсовой работы является изучение системы мотивации персонала предприятия, а также оценка имеющихся в ней проблем и разработка путей их решения.

Для осуществления поставленной цели, необходимо решить следующие задачи:

исследовать актуальные вопросы управления мотивацией;
выявить проблемы системы мотивации на предприятии;
разработать мероприятия по совершенствованию системы трудовой мотивации на предприятии.

Предметом исследования является система трудовой мотивации персонала предприятия.

Объектом исследований является предприятие АО «Гарс-Телеком».

Структура курсовой работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

В первой главе рассматриваются теоретические положения мотивации трудовой деятельности работников, а именно основные понятия и определения, а также сама теория мотивации труда.

Во второй главе рассматривается характеристика предприятия и анализ мотивационных установок в сфере труда в организации.

В третьей главе даются рекомендации по совершенствованию и развитию мотивационной деятельности на предприятии.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОЛОЖЕНИЯ МОТИВАЦИИ ТРУДА РАБОТНИКОВ

1.1 Мотивация труда: основные понятия, определения

Любая деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями^[1]. Под мотивацией труда принято считать стремление работника удовлетворить потребности посредством своей трудовой деятельности. В структуру мотива труда входят:

потребность, которую хочет удовлетворить работник:
благо, которое способно удовлетворить эту потребность;
трудовое действие, которое необходимо для получения блага;
цена, т.е. издержки не только материального, но и морального характера, связанные с реализацией трудового действия.

Мотивы труда формируются, если:

в распоряжении общества имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека;
для получения этих благ необходимы личные трудовые усилия работника;
трудовая деятельность, позволяющая работнику получить эти блага с наименьшими материальными издержками.

Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага^[2].

Стимулирование труда предполагает создание обстоятельств, при которых активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения потребностей работника, формирование у него мотивов труда.

Мотивация труда – важнейший фактор результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника влияющей на производственную деятельность^[3].

Мотивы, которые напрямую связанны с трудовой деятельностью человека, можно в свою очередь разделить на 3 группы:

мотивы трудовой деятельности;
мотивы выбора профессии;
мотивы выбора места работы.

Конкретная деятельность определяется в конечном итоге всеми этими мотивами (мотивы трудовой деятельности ведут к формированию мотивов выбора профессии, а последние ведут к мотивам выбора места работы).

Рассмотрим причины, заставляющие человека заниматься трудом^[4].

К первой группе причин относится побуждения общественного характера. Это и осознание необходимости приносить пользу обществу и желание оказывать помощь другим людям.

Ко второй группа относится получение определенных материальных благ для себя и семьи, а также для удовлетворения материальных и духовных потребностей.

К третьей группе относится удовлетворение потребности в самовыражении и самореализации, т.е. человек не может быть бездеятельным по своей природе. К этой же группе можно отнести мотив, который связан с удовлетворением потребности в общественном признании, а также уважении со стороны других.

Общие мотивы трудовой деятельности, о которых речь шла выше, реализуется в конкретных профессиях. Выбор профессии – довольно сложный и долгий процесс. Ведь от правильного выбора профессии во многом зависит удовлетворенность человека своей жизнью. Многие выбирают профессию в зависимости от того, в какой степени она может обеспечить их материальное благополучие. Таким образом, профессию можно выбирать в зависимости от многих обстоятельств, принимая во внимание, насколько выбираемая деятельность соответствует склонностям и способностям человека.

Упрочнение мотивов зависит от удовлетворенности работающих многими факторами трудовой деятельности. Это положение нашло в ряде распространенных на Западе теорий. В. Врум и Э. Диси выделяют «патерналисткую» концепцию мотивации трудовой деятельности. В соответствии с ней, чем больше люди удовлетворены своей работой, тем больше они будут побуждаться к ее выполнению.

В исследовании, проводившемся в 60-х годах под руководством В. А. Ядова, показано изменение роли мотивационных факторов при увеличении стажа у рабочих. Приведение данных зарубежных и отечественных авторов показывают, что роль различных мотиваторов труда существенно зависит от имеющихся в данное время общественных отношений, выполняемой деятельности, направленности личности интереса к профессии^[5].

В меньшей степени влияют на ответственное отношение к труду такие мотивы, как потребность получить удовлетворение от видимых результатов своего труда, а также реализовывать свои способности, склонности, поднять престиж профессии и предприятия.

Основные правила мотивации, виды и типы мотивов к труду:

похвала эффективнее порицания и критики;
поощрение должно быть осязаемым и желательно незамедлительным;
непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют больше, чем ожидаемые;
постоянное внимание к работнику;
поощрение за достижение основной цели.

Мотивы к труду с определенной степенью условности делятся на духовные и биологические^[6].

К духовным относятся:

стадность (потребность быть в коллективе);
мотив личной аффирмации, или самоутверждения;
мотив надежности (стабильности) – по существу, мотив самостоятельности с противоположным знаком;
мотив приобретения нового (знаний);
введение системы сдвинутого графика работы (работники предприятия имеют возможность в течение недели свободно распоряжаться своим временем, что устраняет напряженность на производстве в связи с невозможностью в нужное время решить свои бытовые проблемы);
планирование времени (работникам предоставляется возможность выполнить положенную норму в то время, в которое они способны это сделать);
введение платы за любое рационализаторское предложение (принимаются все предложения, и сразу выплачивается небольшое вознаграждение);
введение ежегодной аттестации персонала (по специальной программе и методике оцениваются количество и качество труда за год).

Типы мотивации работников:

инструментально мотивированный работник ориентирован на «голый» заработок, желательно наличными и незамедлительно;
профессионально мотивированный работник считает важнейшим условием деятельности реализацию своих профессиональных способностей, знаний и возможностей;
патриот характеризуется тем, что основа мотивации к труду – высокие и человеческие ценности;
«хозяйская» мотивация основана на достижении и приумножении собственности, материальных благ.

Основные формы мотивации трудовой:

заработная плата;
бонусы;
дополнительные выплаты;
помощь в оплате расходов на образование;
помощь в обучении;
медицинские обследования;
страхование жизни;
долговременная нетрудоспособность;
медицинское и стоматологическое лечение;
отпуск;
выходные дни;
оплачиваемые невыходы

Комплексный подход к управлению мотивацией персонала предполагает использование максимально широкого набора средств воздействия на мотивацию персонала (таблица 1.1).

Таблица 1.1

Краткое рассмотрение основных средств воздействия на мотивацию труда персонала

Основные воздействия на мотивацию	Основные составляющие
1	2
Организация работ	Разнообразие навыков, требуемых для выполнения работы. Законченность выполняемых заданий. Значимость и ответственность работы.
Материальное стимулирование	Конкурентоспособность предлагаемой зарплаты. Связь оплаты и рабочих результатов.
Моральное стимулирование	Широкий выбор нематериальных стимулов, используемых как руководителем, так и администрацией.
Индивидуальный подход к работнику	Оценка руководителем индивидуальных особенностей работника и выбор таких подходов, которые соответствуют особенностям личности и характера, особенностям его мотивации.
Постановка целей	Постановка перед работником четких целей и задач. Ключевые требования к мотивирующим целям.
Практика управления	Качество управления, доминирующий в организации стиль управления

Целенаправленное воздействие на мотивацию подчиненных требует от руководителей не только большей осведомленности в вопросах управления людьми, но и освоение новых моделей управленческой деятельности.

1.2 Теория мотивации труда

Исторически первым сложился партеналисткий взгляд на мотивацию трудовой деятельности. Он исходил из того, что люди готовы выполнять свою работу в зависимости от степени удовлетворенности и вознаграждения. Первым роль потребностей в деле стимулирования труда оценил Фредерик Тейлор. Он стимулировал теорию мотивации, которая положила начало содержательному подходу к ней. Основываясь на этом, Тейлор создал стимулирующую систему оплаты труда. Существует множество направлений в теории мотивации^[7].

Главные из них: