Файл: Мотивация в управлении на примере АО «Гарс-Телеком».pdf

• теория А. Маслоу;
• теория Д. МакКлелланда;
• теория Ф. Герцберга;

Теория А. Маслоу^[8]

Создавая свою теорию мотивации, Маслоу шел необычным путем. Он  не был экспериментатором, не прибегал к использованию анкет или интервью. У него был свой метод – биографический: он изучал истории жизни,  биографии великих людей. Его книга «Мотивация и личность» впервые вышла в 1954 году и была пересмотрена и дополнена автором в 1970 году. Более всего интересна 4 глава этой книги «Теория человеческой мотивации». Человеческие потребности он разделял на пять групп и называл их базовыми потребностями.

Физиологические потребности, которые являются необходимыми для жизни и существования – включают потребности в еде, питье, убежище, отдыхе.

Потребность в безопасности – это потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем.

Потребность в признании (уважении) – включает в себя потребности в самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважение со стороны окружающих.

Потребность в самовыражении – это потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности. По Маслоу основным  источником человеческой деятельности, человеческого поведения, поступков является непрерывное стремление человека к самовыражению.

После появления теории А. Маслоу, руководители  различных рангов стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Удовлетворение какой-либо одной потребности не приводит к задействованию потребностей в качестве фактора мотивации деятельности человека.

Теория Д. МакКлелланда.

Модель мотивации, созданная Д. МакКлелландом, опирается на потребности высших уровней. Автор считал, что людям присущи три потребности: власть, успех, причастность^[9].

Потребности во власти проявляется стремление контролировать ход событий и воздействовать на других людей. Люди с потребностью власти проявляют себя как откровенные и энергичные люди стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Анализируя различные способы удовлетворения власти, МакКлелланд в своей работе вышедшей в 1970 году, отмечает, что у тех людей, у которых наивысшей является потребность власти надо заблаговременно готовить к занятию высших должностей. Положительный образ власти лидера должен проявляться в заинтересованности в целях всего  коллектива, определении таких целей, которые подвигнут людей на их выполнение, в помощи коллективу при формулировании целей, в формировании у членов коллектива уверенности в собственных силах и компетентности, что позволит им эффективно  работать.

Потребность в успехе и достижении целей выражается в стремлении  к достижению поставленных целей, умении их ставить и брать на себя ответственность за их осуществление.

По теории Д. МакКлелланда эта потребность находится между потребностями в уважении и самоуважении. Сам автор пишет: «неважно насколько развита у человека потребность успеха. Он может никогда не преуспеть, если у него не будет для этого возможностей, а его организация не предоставит ему достаточную степень инициативы. Если требуется мотивировать людей с потребностью успеха, то перед ним следует ставить задачи с  умеренной степенью риска».

Потребность в причастности проявляется в стремлении человека к  дружеским отношениям с окружающими.

Мотивация на основании этой потребности схожа с мотивацией в социальной потребности теории А. Маслоу. Люди, обладающие этой потребностью, заинтересованы часто бывать в компании знакомых людей, налаживании дружеских отношений.

Теория  Ф. Герцберга.

Основана на потребностях людей, которые чувствуют себя после выполнения служебных обязанностей хорошо. Выводы, сделанные Герцбергом, позволили ему выделить две категории: гигиенические факторы и факторы мотивации.

К первой группе относят внешние факторы, по отношению к работе. К ним можно отнести такие факторы как: нормальные условия труда, достаточная заработная плата, политика фирмы и администрации, межличностные отношения с начальниками, степень контроля за работой, статус.

Ко второй группе относятся внутренние факторы, присущие работы. Мотивирующие факторы или «мотиваторы» – это такие факторы как: успех, продвижение по службе, возможности творческого и делового роста. Эта группа факторов предполагает, что каждый отдельный человек может мотивированно работать, когда видит цель и считает возможным ее достижения.

Работа Российских ученых в  области  мотивации  труда

Среди отечественных ученых наибольших успехов в разработке теории мотивации достигли Л. С. Выгодский и Б. Ф. Ломов. Они исследовали  проблемы психологии на примере педагогической деятельности, производственные проблемы они не рассматривали. Именно по этой причине их работы не получили дальнейшего развития. Теория Выгодского утверждает, что в психике человека имеются два параллельных уровня развития: высший и низший, которые определяют высокие и низкие потребности человека и развиваются параллельно. Это означает, что удовлетворение потребностей одного уровня с помощью средств другого невозможно. Например, если в определенный момент времени человеку требуется удовлетворение в первую очередь низших потребностей, срабатывает материальное стимулирование. В таком случае реализовывать высшие потребности человека можно только нематериальным путем. Исходя из системного представления человеческой   деятельности, можно утверждать, что человек принимает решения на уровне саморегулирования. Соответственно и потребности должны быть реализованы на каждом из указанных уровней одновременно. Можно утверждать, что низшие и высшие потребности развиваются параллельно  и управляются поведением человека на всех уровнях его организации, т. е. существует тройственный характер удовлетворения потребностей через материальное и нематериальное стимулирование^[10].

Мотивация связана с преодолением порога безразличия, выстраиванием системы соотношения материальных и моральных стимулов, порогом насыщения стимулирования, необходимостью динамического подхода к системе стимулирования.

Стимулирование труда – это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации влияющей на поведение человека в сфере труда материальная оболочка мотивация персонала. Вместе с тем  оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Она выполняет экономическую, социальную, нравственные  функции^[11].

Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.

Для российской ментальности характерно стремление к коллективному труду, признанию и уважению коллег и так далее^[12]. Сегодня, когда из-за сложной экономической ситуации трудно найти высокую оплату труда, особое внимание следует уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работников, гуманизируя труд, в том числе:

• признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творческую свободу;
• применять программы обогащения труда и ротации кадров;
• использовать скользящий график, неполную рабочую неделю, возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома;
• устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую компанией, в которой они работают;
• предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать бесплатными путевками, выдавать кредит на покупку жилья, садового участка, автомашин и так далее.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ МОТИВАЦИОННОГО КОМПЛЕКСА ПРЕДПРИЯТИЯ

2.1 Характеристика  компании АО «Гарс-Телеком»

Компания АО «Гарс-Телеком» – динамично развивающаяся организация, основанная с целью вывода на Новосибирский рынок целого ряда традиционных и новых телекоммуникационных сервисов, направленных на удовлетворение растущих потребностей, как корпоративных, так и частных клиентов. Компания создана, как системный интегратор и первичный телекоммуникационный оператор нового поколения, с целью поставки решений любого масштаба «под ключ» с последующим оказанием полного комплекса телекоммуникационных услуг.

С помощью собственной высокоскоростной цифровой опорной сети передачи данных (СПД) и на основании действующих лицензий, компания предлагает услуги в области телекоммуникаций.

Компания АО «Гарс-Телеком» зарегистрирована в налоговой инспекции Октябрьского района г. Новосибирска.

Директором компании АО «Гарс-Телеком»  является Бухгей Лев Александрович.

АО «Гарс-Телеком» имеет лицензии №39562 с 15.03.2012 по 15.03.2017 на услуги связи о передаче данных для целей передачи голосовой информации;

Группа компаний «Гарс-Телеком» - объединяет более десятка специализированных фирм, работающих  в области телекоммуникаций, информационных технологий и консалтинга на территории Западной Сибири и Алтайского края.

Миссия компании –  обеспечить клиентов качественными инфокоммуникационными услугами на базе новейших технологий беспроводной связи. А также предоставить дополнительные услуги  для эффективного ведения бизнеса.

Компания создана как системный интегратор и первичный телекоммуникационный оператор нового поколения, с целью поставки решений любого масштаба «под ключ» с последующим оказанием полного комплекса телекоммуникационных услуг. Основана с целью вывода на Новосибирский рынок целого ряда традиционных и новых телекоммуникационных сервисов. За время своего развития АО «Гарс-Телеком» уверенно продвигается в лидеры регионального телекоммуникационного сектора. Подтверждением правильности выбранной политики стало ежегодное увеличение оборота компании, более чем на 60%. Географией сотрудничества компании «Гарс-Телеком» является территория Западной Сибири и Алтайского края. Филиальная структура включает Новосибирск, Бердск, Бийск, Искитим, Санкт-Петербург.

Структура управление компанией представлена на рисунке 2.1.

Рисунок 2.1 – Структура управления компанией «Гарс-Телеком»

Директор организации

Зам. директора по управлению персоналом – директор по кадрам

Зам. Директора по маркетингу и развитию персонала

Отдел организации производства и управления

Зам. директора по работе с трудовым коллективом

Административно хозяйственный отдел

Отдел анализа персонала

Отдел развития персонала

Отдел маркетинга персонала

Отдел найма и учета персонала

Отдел организации труда и заработной платы

Отдел по работе с профсоюзами и общественными организациями

АСУ «Персонал»

Юридическое бюро

Служба безопасности

Менеджеры компании заключают договора с клиентами и предприятиями, для оказания услуг связи в соответствии с лицензиями. Они передают заказы  начальнику, который распределяет работу по группам монтажников. Каждая группа монтажников ведет учет рабочих часов и проделанной работы в электронном варианте. Ежедневно на сервер компании сбрасываются отчеты, по которым руководитель группы монтажников составляет табель учета рабочего времени.

Заместитель директора осуществляет текущее руководство нижестоящими подразделениями фирмы, контролирует выполнение ими своих обязанностей в плане выполнения заказов клиентов.

Главный бухгалтер осуществляет текущую финансовую работу компании, отчитывается перед вышестоящими инстанциями.

2.2 Анализ мотивационных установок в сфере труда в компании

При анализе мотивационных установок в сфере труда в первую очередь необходимо уделить должное внимание анализу существующей мотивационных установок сотрудников. Это позволяет более точно определить тип сотрудников, соответствие существующей мотивационной политики нуждам коллектива, а также выбрать корректирующие меры, которые смогут увеличить уровень мотивации сотрудников, что в свою очередь должно принести экономический эффект в результате уменьшения текучести кадров, увеличения производительности и выработки на одного работника.

Для оценки уровня групповой мотивации сотрудников последним был предложен тест (Приложение 1), содержащий 25 факторов (положительных и отрицательных), которые необходимо было оценить по шкале от 1 до 7. Среди основных факторов, которые подвергались оценки, были:

• сплоченность коллектива;
• наличие конфликтов в коллективе;
• уровень психологического комфорта в коллективе;
• признание авторитета и компетентности руководителя;
• участие сотрудников в процессе принятия решений;
• уровень контроля и уровень самостоятельности сотрудников.

Результаты анкетирование показали, что сотрудники недостаточно мотивированы на получение положительных результатов. При этом низкая групповая мотивация была показана группой рабочих (монтажниками, инженерами по эксплуатации и специалистами технической поддержки), если же брать группу служащих, то данная группа в достаточной степени мотивирована на достижение успеха в деятельности.