Файл: История развития менеджмента (Понятие и сущность менеджмента).pdf

На протяжении всей жизни менеджмент идет рука об руку с человеком. Ведь управление это основной элемент организации жизни каждого человека. Оно помогает построить жизнь, работу в том направлении, какое необходимо для каждого человека, реализовать планы, поставленные перед человеком. И, несмотря, на исторические периоды, ценности и взгляды сущность управления остается одной – управлять, достигать целей и идти к эффективной организации труда.

Глава 2. Анализ школ управления

2.1. Школа научного управления

Возникновение школы научного управления относится к XX веку и связано с именами Ф.У.Тейлора, Френка и Лилии Гилберта и Генри Гантта. Создатели данной школы полагали, что используя наблюдения, замеры, логику и анализ можно усовершенствовать многие операции ручного труда, при этом добиваясь более эффективного выполнения.

Эти методы исследования впервые были применены к отдельно взятому предприятию американским инженером Ф.У. Тейлором, которого следует считать основоположником школы научного управления.

Метод исследования, который применил Тейлор, заключался в делении процесса физического труда и его организации на более мелкие составные части (т.е. труд исполнительный и труд распорядительный) и последующем анализе этих частей. При этом Тейлор преследовал цель – создание системы научной организации труда, которая основывалась на экспериментальных данных и анализе процессов физического труда и его организации.

Создавая такую систему, Тейлор не ограничивался вопросами рационального разделения труда рабочих. Особое внимание он уделял использованию фондам производственных предприятий. Таким образом, рационализация распространялась и на планировку предприятий и цехов.

Центральное место Тейлор отводил функции осуществления взаимодействия элементов производства, которое было возложено на плановое или распределительное бюро предприятия.

Работа по управлению – это определенная специальность, отмечал всегда Тейлор. Основной задачей предложенной им системы считалось сближение интересов всего персонала предприятия во время производительности труда. ^[3]

Но, как и в любой системы, система Тейлора имела философскую основу, которую составила концепция «экономического человека». В основе этого лежало утверждение о том, что единственным движущим стимулом любого человека являются их потребности. Тейлор считал, что именно с помощью системы оплаты труда можно добиться от каждого человека максимальной производительности труда.

Так Тейлор разработал и внедрил довольно сложную систему организованных мер для того времени. Хронометраж, инструктивные карточки, методы переобучения рабочих, плановое бюро, сбор социальной информации – все это было большим прорывов Тейлора.

После Тейлора, его последователи продолжили развивать его идеи. Это был в первую очередь Генри Гантт – наиболее близкий ученик Тейлора, который разработал теорию лидерства. Помимо этого, Генри разработал в области методики премиальную оплату, составил карты-схемы для производственного планирования (ленточные графики Гантта). Во всех своих работах Генри Гантт характеризовал сознание ведущей роли человеческого фактора.

Френк Гилберт и его супруга Лилиан Гилберт занимались вопросами рационализации труда рабочих и исследованием возможностей увеличения выпуска продукции за счет роста производительности труда на предприятии.

Также значительный вклад в развитие системы Тейлора внес Г. Эмерсон, который исследовал принципы трудовой деятельности применительно к любому производству и независимо от рода его деятельности.

Генри Форд продолжи идеи Тейлора в области организации производства. Если в системе Тейлора центральное место занимал ручной труд, то Форд заменил ручной труд машинами, т.е. можно сказать сделал шаг вперед в развитии системы Тейлора.

2.2. Классическая (административная) школа в управлении

Классическая или административная школа в управлении занимает отрезок времени с 1920 по 1950 года. Родоначальником данной школы является Анри Файоль, французский горный инженер, выдающийся менеджер-практик, один из основоположников теории управления.

Если школа научного управления занималась вопросами рациональной организации труда отдельного рабочего времени и повышением эффективности производства, то представители классической школы занимались разработкой подходов к совершенствованию управления организацией в целом.

Цель классической школы – это создание универсальных принципов управления. В данной школе заслуга Файоля заключается в том, что он разделил все функции управления на общие, относящиеся к любой сфере деятельности организации, и специфические, относящиеся непосредственно к управлению промышленным предприятием. ^[4]

На основе разработок Файоля сформировалась классическая модель организации, которая базировалась на 14 главных принципах. Итак, принципы управления Анри Файоля:

1. Разделение труда – повышение количества и качества производительности при затрате тех же условий. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые направлены внимание и усилия людей.
2. Полномочия и ответственность – делегирование полномочий каждому работающему, а там где есть полномочия, возникает и ответственность.
3. Дисциплина – предполагает выполнение условий соглашения между рабочим и руководством, применение санкций к нарушителям.
4. Единство распорядительства или единоначалие – получение распоряжений и отчет только перед одним непосредственным начальником.
5. Единство руководства и направления действий – объединение действий с одинаковой целью в группы и работа по единому плану.
6. Подчинение частных, личных интересов общим – интересы одного работника или группы работников не должны преобладать над интересами организации большого масштаба вплоть до интересов государства в целом.
7. Вознаграждение – получение работниками справедливого вознаграждения за свою работу.
8. Скалярная цепь или иерархия – ряд руководящих должностей, начиная с высших и заканчивая низшими. Ошибкой является уклонение от иерархии. Большая ошибка – сохранение иерархии, когда это может наносить ущерб организации.
9. Централизация - правильное соотношение между централизацией и децентрализацией с целью достижения наилучших результатов организации.
10. Порядок – рабочее место для каждого работника и каждый работник на своем месте.
11. Справедливость – справедливо отношение и проведение в жизнь правил и соглашений на всех уровнях скалярной цепи.
12. Стабильность персонала – высокая текучесть кадров является причиной и следствием плохого состояния дел. Руководство, которое дорожит своим местом, безусловно, предпочтительней, чем талантливый менеджер, который быстро уходит и не держит свое место.
13. Инициатива – разработка плана и успешная его реализация. Свобода действий и предложений.
14. Корпоративный дух – гармония, единение персонала является большой силой в организации. Чем крепче корпоративный дух, тем сильнее организация в целом.

Все вышеуказанные принципы помогают построить справедливо организацию и в настоящее время. Несмотря на достижения научно-технического прогресса, которые естественно наложили свой отпечаток, принципы построения организации лежат в основе любого управления.

2.3. Школа психологии и человеческих отношений

Одним из недостатков школы научного управления и классической школы было то, что они не осознавали роли и значения человеческого фактора, который, в конечном счете, является основным элементом эффективности организации. Именно поэтому школа психология и человеческих отношений, которая устранила недостатки классической школы, часто называют неоклассической школой.

Школа человеческих отношений зародилась в 20-30-е годы нашего столетия. В центре внимания данной школы всегда находился человек. Возникновение концепции «человеческих отношений» связывают с именем профессора Школы бизнеса Гарвардского университета Элтона Мэйо. ^[5]

Именно он, основатель данной школы, провел «Хотторнский эксперимент», доказавший, что поведение человека в организации и результаты его труда полностью зависят от социальных условий, в которых человек находится, а также от отношений, сложившихся между рабочими и между рабочими и менеджерами.

Хотторнский эксперимент позволили сделать следующие выводы:

- социальные нормы поведения людей влияют на производительность труда;

-социальные стимулы оказывают существенное влияние на поведение членов организации. Так в ходе эксперимента зафиксированы случаи, когда социальные стимулы полностью блокировали действие экономических стимулов;

- групповое поведение людей главенствует над личностным;

- для деятельности всей группы важно неформальное лидерство.^[6]

Школа «человеческих отношений» определяет менеджмент как выполнение работ при помощи других людей, при этом позволяя им использовать человеческие отношения, выражающиеся например, в простом общении на работе.

Тем самым, Элтон Мэйо пришел к выводу, что производительность труда зависит не только от условий труда и материальных стимулов, но и от социального и психологического климата в коллективе. В связи с этим, основатели школы рекомендовали управленцам определять отношения, которые складываются в малых неформальных группах, выявлять лидеров, а затем использовать такие группы для налаживания межличностных и межгрупповых отношений.

К школе «человеческих отношений» можно отнести и других представителей данного направления: Д.МакГрегор, Ф. Герцберг, П. Дракер, Р. Лайкерт.

Особенно интересной являются теории Д.МакГрегора, в которых он представил два основных подхода к организации управления.

Он выделял теорию X, где человек являлся средним звеном. В данной теории человек характеризуется:

- от природы ленив, старается избегать работы;

- нечестолюбив и не любит ответственности;

- безразличен к проблемам организации;

- от природы противится каким-либо переменам;

- нацелен на извлечение материальной выгоды;

- доверчив, не слишком сообразителен, безынициативен, предпочитает, чтобы им руководители.

Но с другой стороны, по мнению МакГрегора, люди совсем не таковы от природы и им присущи противоположные качества. Поэтому была выделена еще одна теория под названием –Y.

Основные положения теории Y:

- люди являются от природы пассивными. Таковыми они становятся в результате работы;

- люди стремятся к результатам, они способны постоянно генерировать все новые и новые идеи, брать на себя ответственность и направлять свое поведение на достижение поставленных задач;

- обязанность управления – помочь людям осознать и развить в себе эти человечески качества.

Тем самым изучая школу «человеческих отношений» можно наблюдать, что она внесла в прежние концепции некоторые изменения. Так, например:

- увеличение внимание к социальным потребностям человека в организации;

- отказ от акцента на иерархичность власти;

- возрастающая роль неформальных отношений.

Вывод: По сути, развитие каждой школы было построено на убеждении, что был найден один единственный правильный подход к построению более эффективной системы управления. Но каждая из школ имела свои как достоинства, так и недостатки. Естественно же, что каждая школа внесла свой значительный вклад в развитие менеджмента, открыла новые пути решения проблем. Но, несмотря на то, что школы были развиты, проверены на практике так давно, они, несомненно, применяются в современном мире.

Глава 3. Основные подходы к управлению

3.1. Процессный подход

Процессный подход в управлении основывается на том, что управление – это непрерывные, связанные между собой управленческие функции. Впервые данный подход предложен был административной школой и основоположником концепции является Анри Файоль. В контексте данного подхода управление рассматривалось как процесс – работа по достижению целей с помощью других, т.е. непрерывные действия.