Файл: Трудовые конфликты в организации: типичные причины.pdf

Введение

Актуальность. Важнейшим условием развития рыночных отношений является социальная стабильность общества. В связи с этим необходимо изучать характер и глубину противоречий. Однако овладение механизмами урегулирования трудовых конфликтов поможет избежать серьезных разногласий, социальных конфликтов и значительного экономического ущерба.

Конфликт (от лат. - conflictus, столкновение) - высшая степень развития разногласий в системе отношений людей, социальных групп, социальных институтов, общества в целом, характеризующаяся противоборством, приводящим к устранению этих противоречий". (Конфликтология - междисциплинарная область знаний, в разработку которой внесли свой вклад социология, психология, философия, политология, а также различные сферы практической деятельности человека).^[1]

Под конфликтом понимают столкновение в конкретной ситуации противоположных мнений, мотивов, установок, интересов, потребностей, норм или типов поведения. Конфликт вызван тем, что сознательное поведение одной из сторон противоречит интересам другой стороны. Таким образом, конфликт - это явление, в котором сталкиваются противоположные интересы участников, имеющих различные цели при том, что пути и методы достижения целей у них различны. Результат любого поступка одной (каждой) из сторон зависит от выбранного образа действия других сторон.

Таким образом, актуальность выбранной темы вызвана тем, что на сегодняшний день в нашей стране значение трудового конфликта увеличивается с каждым днем. В посткризисный период в экономике России происходит значительное изменение социально-трудовых отношений. Современная жизнь не дает нам времени медлить с теоретическим осмыслением социально-трудовых конфликтов. Необходимость изучения причин трудовых конфликтов, видов и способов их регулирования, методов профилактики становится, все более острой. Стремительный рост трудовых конфликтов, усиление их роли в общественной жизни чётко фиксируется статистикой.

Объектом исследования являются трудовые конфликты в организации: их типовые причины и методы профилактики.

Предметом исследования - трудовые конфликты в организациях

Целью курсовой работы является анализ трудовых конфликтов в организации: их типовые причины и методы профилактики. Для раскрытия цели работы необходимо решить следующие задачи:

Во-первых, рассмотреть теоретические основы конфликтологии организаций, в частности, раскрыть понятие, сущность и причины возникновения трудовых конфликтов, а также их классифицировать.

Во-вторых, исследовать возможности разрешения трудовых конфликтов в организации, а именно пути, методы и этапы их урегулирования.

В-третьих, проанализировать цели, задачи и методы профилактики трудовых конфликтов в организации.

Для раскрытия цели работы были использованы нормативно-правовые акты, комментарии к ним, учебная литература, монографии, материалы периодической печати по вопросам конфликтологии и регулирования трудовых отношений.

Курсовая работа состоит из введения, основной части - трех глав, заключения и списка используемой литературы.

Глава 1. Теоретические основы конфликтологии организаций

1.1. Понятие, сущность и причины возникновения трудовых конфликтов

Понятие трудовой конфликт появилось тогда еще в советском законодательстве о труде лишь в 1989 г., когда был принят Закон СССР «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)».^[2] Но понятия «трудовой спор» и «трудовой конфликт» до настоящего времени и в теории, и в практике часто рассматриваются как синонимы. Что абсолютно неверно.

Трудовой спор разрешается обычно правовыми средствами, то есть, основываясь на нормах трудового законодательства.

Трудовой конфликт же, в свою очередь, является конфликтом интересов, значительно более широких, чем трудовые. Средствами разрешения трудового конфликта, будут уже не только нормы трудового законодательства, но и иные правовые и не правовые средства. Индивидуальный трудовой конфликт также может выходить за рамки чисто трудового спора. В частности, спор по поводу увольнения с работы зачастую перерастает в конфликт не только трудовых, но и других интересов (например, требование работодателя освободить занимаемую работником служебную квартиру после увольнения и т.п.).

Итак, трудовой конфликт может быть, как индивидуальным, так и коллективным, и по существу является спором между персоналом и нанимателем, либо внутри трудового коллектива между его членами, по поводу применения законодательных и иных нормативных актов о труде, коллективного договора и других соглашений о труде, условий трудового договора (контракта), условий труда и отдыха, а также других условий, связанных с трудовыми правоотношениями или вытекающих из них.

Итак, характерными чертами конфликта вообще и трудового в частности являются:

• неопределенность исхода, т.е. ни один из участников конфликта заранее не знает решений, которые принимают другие участники;
• различие целей, отражающих как несовпадающие интересы различных сторон, так и многосторонние интересы одного и того же лица; образ действия каждой из сторон.^[3]

Раньше конфликты, возникающие внутри организации, как правило, считались отрицательными явлениями. Считалось, что устраняют условия возникновения конфликтов и помогают в решении возникающих проблем организационная структура, точное определение задач, четкий набор правил и процедур взаимодействия участников трудового процесса.

Конфликт в сознании людей чаще всего ассоциируется с агрессией, угрозами, враждебностью, войной и т.д. Поэтому складывается мнение, что конфликт - явление всегда отрицательное, что его необходимо избегать и что его следует немедленно прекращать.

Бихевиористская, а затем современная школы управления придерживаются того мнения, что в большей части организаций конфликты могут иметь и положительные стороны. Все зависит оттого, как конфликт управляется. Если конфликт очень мал, либо очень силен, возникают разрушительные последствия. Когда конфликт маленький, то его не замечают и он не находит своего решения. Изменения очень незначительны, чтобы побудить стороны провести необходимые изменения. Однако они остаются и влияют на эффективность общей работы. Конфликт в апогее сопровождается, как правило, развитием у сторон стресса. Что ведет к снижению морали и сплоченности. Разрушаются коммуникационные сети. Решения принимаются в условиях сокрытия или искажения информации и не обладают достаточной мотивирующей силой. Организация распадается на глазах.

Таким образом, исследования сущности конфликтов привели к тому, что нельзя рассматривать конфликт как абсолютно отрицательное, разрушительное явление. Конфликтологи перешли от выражения "разрешение конфликта" к термину "управление конфликтом. И это является признанием сложности сущности конфликта. Далеко не всякий конфликт необходимо урегулировать или разрешать, т.е. в самом конфликте как бы содержится нечто, позволяющее в некоторых случаях говорить о пользе конфликта. Без понимания э позитивной роли, которую играет конфликт в жизни организации, невозможно использование созидательного потенциала конфликтной ситуации.

В современной западной литературе конфликты в организациях рассматриваются как неизбежная, закономерная и даже желательная черта работы организации. Наличие конфликтов не всегда сигнализирует об организационной слабости, недостатках или ошибках руководства.

Итак, сущность конфликта отражают следующие особенности:

Конфликты возникают в организациях по причине того, что их члены не согласны со своим положением, авторитетом, ответственностью, объемом работы и по-разному относятся к одним и тем же организационным целям и задачам,

Бывают конфликты, которые вредны для организации, но бывают другие, которые полезны как персонально для работника, так и для организации в целом.

Регулирование конфликта его минимизацией может быть приемлемо для одних видов организаций (тех, которые, например, стабильно выпускают неприменяемую продукцию) и неприменимо в организациях, где высоки темпы научно-технического развития, часто изменяются и совершенствуются технология и продукция, значителен объем исследований и разработок.

Итак, для организации страшен не сам конфликт, а его неправильное регулирование. То, что у конфликта есть позитивные свойства нередко является причиной того, что конфликты искусственно встраиваются в работу организации, чтобы получить положительный эффект. Так, визирование документов в разных отделах организации - один из таких случаев.

Тот конфликт, который помогает выявить плюрализм точек зрения, дает полную информацию, помогает найти большее число альтернатив, делает возможность принятия решений более эффективной, создает возможность самореализации личности, то это – положительный, созидательный (функциональный) конфликт по своим последствиям.

Но если же в результате конфликта не возможно достижение целей организации в целом, удовлетворение потребностей и возможностей отдельной личности, то конфликт отрицателен, разрушителен (дисфункционален) и приводит к снижению эффективности работы организации.

Итак, трудовой конфликт является видом социального конфликта, объектом которого являются трудовые отношения и условия их обеспечивающие.

Существует три предмета трудового конфликта в организациях, в зависимости от того в какой сфере возникают противоречии:

• Условия труда (технология, нормирование, режим, безопасность);
• Система распределения ресурсов (выплата зарплаты, распределение прибыли, участие работников в управлении капиталом, правила проведения приватизации и т.д.);
• Выполнение ранее принятых договоренностей (взаимные поставки, договоренности, расчеты погашение долгов).^[4]

Таким образом, в самом общем виде конфликты, возникающие в организации, могут быть вызваны следующими тремя группами причин, обусловленных:

• трудовым процессом;
• психологическими особенностями человеческих взаимоотношений, т. е. симпатиями и антипатиями; культурными, этническими различиями людей, действиями руководителя и т. д.;
• личностным своеобразием членов группы, например, неумением контролировать свое эмоциональное состояние, агрессивностью, некоммуникабельностью, бестактностью.

1.2. Классификация и типология трудовых конфликтов.

Классификация трудовых конфликтов в организации относительно структуры предприятия (организации) предусматривает горизонтальные и вертикальные трудовые конфликты, а относительно количества участников: межличностные и межгрупповые. Таким образом, вертикальные конфликтные ситуации возникают между начальником и подчиненным. Горизонтальные же конфликты возникают и развиваются в среде персонала между участниками одного трудового положения: например, между начальниками отделов или управлений или между работниками одного структурного подразделения. В свою очередь межличностные трудовые конфликты представляют собой конфликтные ситуации, которые возникают в среде персонала между отдельными конкретными участниками, конфликты межгрупповые, в свою очередь, являются гораздо более массовыми, в них участвуют группы персонала, например конфликты между шахтерами и владельцами шахт. Существуют и другие мнения ученых, например одни из них находят еще один тип конфликтных ситуаций: это деловые конфликты, которые вызваны недостаточной организацией и планированием труда. Другие ученые выделяют в отдельный тип конфликты межличностные, особенностью их является не только то, что они возникают между отдельными конкретными лицами, но и то, что вызваны они различиями психологического плана, а именно разницей в темпераменте, в характере, особенностями мировоззрения и ценностными ориентациями.

Итак, трудовые конфликты в организациях, как уже говорилось выше, делятся на межличностные (можно сказать индивидуальные) и коллективные (можно сказать межгрупповые). Для правильного понимания и более полного рассмотрения трудовых конфликтов в организации необходимо их правильно классифицировать.