Файл: Трудовые конфликты в организации: типичные причины.pdf

Таким образом, межличностные конфликты могут быть вызваны увольнением человека, отказом в предоставлении работнику тех или иных прав, привилегий, бонусов, в частности это может быть отказ в выдаче премии или тринадцатой зарплаты, получении отгулов, в отказе отпустить в дополнительный отпуск или в отказе начислять большую заработную плату во выслуге лет и или по вредному производству. Важно отметить, что отказ в предоставлении работнику привилегий должен противоречить российским правовым, а также индивидуальным и коллективным договорам с персоналом. Например, «как в том случае, когда спорящий работник считает, что его права нарушены, так и тогда, когда он добивается признания за ним какого-либо нового права, речь идет либо о применении к данному типу нормативных условий, установленных законом, коллективным договором и т.п., либо об исполнении заключенного индивидуального трудового договора (контракта)».^[5]

Итак, первая группа - конфликтные ситуации межличностного, индивидуального характера представляет собой конфликты в сфере применения предусмотренных законодательством РФ и трудовыми договорами условий труда работников, в том числе и последствий неприменения условий труда к конкретным работникам.

Далее перейдем к рассмотрению второй группы конфликтов. Они представляют собой коллективные (межгрупповые) трудовые конфликты. Они могут быть вызваны как нарушением или неприменением правил, предусмотренных законодательством РФ, так и отсутствием согласия между нанимателем и выборным представительным органом работников, в ситуациях переговоров или в каких–либо других ситуациях, в частности заключая коллективный трудовой договор, либо коллективный договор о материальной ответственности.

Восстановление или признание индивидуальных прав будет являться предметом конфликтов индивидуального значения. Предметом же конфликтов коллективного значения служит установление или изменение тех или иных нормативных условий труда на данном предприятии, либо конкретных обязательств работодателя или соответствующего органа управления по отношению ко всему коллективу предприятия по отношению ко всему коллективу предприятия или коллективам нескольких предприятий.

По действующему законодательству РФ выдвинуть общие требования к работодателю имеют право:

1) рабочий коллектив всего предприятия или коллектив работников структурно-то подразделения предприятия;

2) профессиональный союз или объединенное представительство профсоюзов, ассоциация (объединение) профсоюзов.

Согласно трудовому законодательству РФ, как профсоюз, так и трудовой коллектив может и должен применять для решения своих спорных вопросов, получения законных прав и привилегий. А также с целью разрешения конфликтных ситуаций все предусмотренные нормативными и правовыми актами РФ методы урегулирования межгрупповых трудовых конфликтов в организациях. Персонал в этом случае может даже частично или полностью прекратить работу, например, не выйти на работу, не выполнять своих трудовые обязанности в организации, атакже организовать забастовку (стачку). Забастовка, согласно законам о труде Российской Федерации, рассматривается как крайняя мера разрешения коллективного трудового конфликта.

На общем собрании (конфедерации) трудового коллектива или профсоюза тайным голосованием и принимается решение о забастовке и считается принятым, если за него проголосовало не менее ²/₃ членов данного коллектива либо профсоюза (делегатов конференции).^[6] Забастовку возглавляет уполномоченный трудовым коллективом или профсоюзом орган. К участию или к отказу от участия в забастовке нельзя принудить. Администрация предприятия должна быть предупреждена письменно о начале забастовки и возможной ее продолжительности не позднее, чем за две недели. О возможности предстоящей забастовки администрация предприятия (организации) незамедлительно предупреждает партнеров (поставщиков и потребителей, транспортные организации, а также другие заинтересованные предприятия, учреждения, организации).

Забастовку можно рассматривать как вид, с одной стороны, а с другой как способ разрешения коллективного трудового конфликта крайне нежелательна и имеет отрицательные последствия не только для тех категорий лиц, которые прямо или косвенно в ней участвуют, но и для всего государства. В результате издержки, связанные с забастовкой оказываются значительно выше тех требований, которые в результате удовлетворяются, не говоря уже о еще большей «цене» забастовок, заканчивающихся безрезультатно или признанных в установленном порядке незаконными. Поэтому предупреждение забастовок является весьма важной задачей, стоящей перед нашим обществом и государством.

Далее следует отметить, что существует многовариантная типология конфликта в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу. Таким образом, например, конфликты могут быть:

• по причинам и источникам возникновения: объективные и субъективные, деловые и личностные, организационные, эмоциональные и социально-трудовые;
• по коммуникативной направленности: вертикальные, горизонтальные, смешанные;
• по виду сторон задействованных в конфликте: внутриличностные (между личными симпатиями и чувством ответственности руководителя), межличностные (возникающие по поводу взаимоподчиненных должностей, или по поводу поощрения сотрудников в равных должностях); между личностью и организацией, между организациями или группами одного или различных статусов;
• по функциональной значимости: негативные и позитивные; созидательные и разрушительные; конструктивные и деструктивные;
• по формам и степени столкновения: спонтанные, инициированные и спровоцированные, открытые и скрытые, неизбежные, вынужденные, лишенные целесообразности;
• по масштабам и продолжительности: общие и локальные, скоротечные и долгосрочные кратковременные и затяжные;
• по способам урегулирования: антагонистичные и компромиссные, полностью или частично разрешаемые, приводящие к согласию и сотрудничеству.^[7]

Глава 2. Разрешение трудовых конфликтов в организации

2.1. Пути и методы урегулирования трудовых конфликтов

В научной литературе термин «разрешение конфликта» чаще всего употребляется в двух значениях: во-первых, как прекращение конфликта самими сторонами - участниками и, во-вторых, как воздействие на конфликт из внешней среды, основанное на установлении и нейтрализации его причин и недопущении открытых столкновений сторон. В реальности урегулирование конфликтных ситуаций путем переговоров, посредничества, арбитража является более распространенным, чем их разрешение.

В связи с тем, что негативные стороны конфликта опасны для стабильного существования общества и функционирования предприятий и организаций, центральной проблемой конфликтологии вообще и трудовой конфликтологии в частности является поиск методов их урегулирования. В результате затягивания конфликта может возникнуть ситуация, когда придется иметь дело с последствиями конфликта, которые могут быть гораздо опаснее самого конфликта.

Урегулирование конфликтов является довольно широким понятием. Оно предусматривает: во-первых, предупреждение открытых форм проявления конфликтов, сопровождающихся насильственными действиями (войнами, массовыми беспорядками и др.); во-вторых, разрешение конфликтов путем устранения причин, вызывающих их; в-третьих, формирование нового уровня взаимоотношений участников (снижение уровня враждебности конфликтующих участников сторон, перевод конфликта в поиск совместного решения проблемы).

Посредником в конфликте может быть, как и отдельное лицо, так и организация или профсоюз обладающие авторитетом в глазах обеих конфликтующих сторон.

Современная теоретическая и прикладная конфликтология выявляет ряд методов урегулирования трудовых конфликтов.

Таблица 1

Методы и способы урегулирования конфликта

Законодательной практикой выработаны положения, которые необходимо учитывать при разрешении и урегулировании трудовых конфликтов: в Конституции и в других законодательных актах должны содержаться законодательные основы механизма урегулирования конфликтов; необходимо стремиться к достижению как можно большей сферы согласия между конфликтующими участниками; необходимо локализовать конфликт, четко очертить его границы и ни в коем случае не допустить включения в него каких-либо дополнительных факторов; избегать упрощения и недооценки проблем, послуживших основанием трудового конфликта; не допускать задержки в принятии и реализации необходимых решений, так как фактор времени в разрешении и урегулировании трудового конфликта часто является одним из решающих условий успеха; использовать накопленный опыт урегулирования трудовых конфликтов с учетом их организационной специфики. Урегулирование конфликта поможет ограничению его интенсивности и масштаба.

Каждый из вышеизложенных методов имеет ряд достоинств, недостатков и ограничений. Поэтому наиболее эффективным является комплексное применение различных методов в зависимости от фактических условий и характера конфликта. В любом случае выбор конкретных методов разрешения трудового конфликта должен обеспечивать предотвращение наступления насильственной стадии конфликта; разрешение противоречий, вызвавших конфликт; снижение уровня противостояния сторон и переход к поиску совместного решения проблемы. Наиболее благоприятным результатом разрешения конфликта является достижение консенсуса и взаимопонимания.

К методам урегулирования конфликтов на уровне организации можно отнести следующие:

• выдвижение интегрирующих целей между администрацией и персоналом организации;
• баланс прав и ответственности при выполнении служебных обязанностей;
• выполнение правил формирования и функционирования временных подразделений;
• выполнение правил делегирования полномочий и ответственности между иерархическими уровнями управления;
• использование различных форм поощрения, предполагающих взаимное сочетание и варьирование монетарных и немонетарных побудительных систем.

К монетарным можно отнести следующие побудительные системы:

• организацию оплаты труда в размере, адекватном трудовому вкладу сотрудника;
• премиальную политику, основывающуюся на результативности труда и профессионального поведения сотрудников;
• участие сотрудников в прибылях и капитале предприятия;
• систему специальных льгот и выплат, выделяемых из прибыли организации и не носящих обязательного характера, определенного законодательством (льготное или беспроцентное кредитование на целевые нужды персонала, оплата различных страховок, оплата обучения сотрудников или членов их семей и т. п.);
• бонирование заработной платы, т. е. распределение части прибыли между членами коллектива по результатам работы организации в целом.

К немонетарным побудительным системам можно отнести:

• открытость информационной системы фирмы, предполагающую причастность сотрудников к делам организации, информированность персонала обо всех важных решениях, касающихся кадровых перестановок, реорганизации структуры управления, технических нововведений и т. п.;
• привлечение персонала к разработке важнейших решений как внутри подразделения, так и в организации в целом;
• использование системы гибкой занятости сотрудников, гибкого режима труда и отдыха;
• применение так называемых виртуальных структур управления, которые не предполагают жесткого режима нахождения сотрудников на своем рабочем месте;
• использование стилей и методов руководства, отвечающих интересам сотрудников;
• моральное поощрение персонала;
• проведение совместных мероприятий (спортивные состязания, вечера отдыха, представление новых сотрудников и т. п.).^[8]