Файл: Лидерство, влияние, власть. Виды власти. Баланс власти (Понятие и виды власти в менеджменте).pdf

В 2017 г. объем товарооборота увеличился по сравнению с 2016 г. и составил 71 160 тыс.руб., что на 6,61 % % больше, чем в 2016 г. Численность работающих в 2017 г. увеличилась по сравнению с 2016 г. на 20 %. В связи с увеличением численности персонала среднегодовая выработка одного работника в 2017 г. несколько ниже, чем в предыдущем году (на 2,28 %). Затраты на 1 рубль реализации продукции в 2017 гг. сократились и составили 0,78 руб., что на 4,88 % ниже, чем в 2016 г.

Производственная деятельность предприятия является в 2016-2017 г.г. прибыльной. В 2017 г. прибыль от реализации продукции составила 15 600 тыс.руб., что на 28,93 % выше показателя 2016 г. Рентабельность продаж в 2017 г. выше показателя 2016 г. на 3,78 процентного пункта.

Анализ основных технико-экономических показателей деятельности кафе «Помпончик» позволяет сделать выводы, что в 2014 г. отмечается увеличение объема товарооборота, прибыли и рентабельности.

Полная численность сотрудников сети кафе «Помпончик» 240 человек.

Организационная структура АО «Пит-Стоп» представлена на рис. 1.

Директор

Управляющие кафе

Начальник отдела кадров

Главный бухгалтер

Заведующий производством

Старшие смены

Пекари

Разнорабочие

Менеджеры по персоналу

Бухгалтеры

Рисунок 1. Организационная структура АО «Пит-Стоп»

Как видно из рис. 1, организационная структура предприятия построена по линейно-функциональному принципу.

2.2. Анализ реализации форм власти на предприятии

Для решения задач по исследованию форм власти в АО «Помпончик», используем методику «Определение стиля управления персоналом», разработанную В. П. Захаровым^[40]. Результаты исследования приведены в таблице 2.

Таблица 2

Определение стиля управления персоналом

Проведём также качественный анализ данных отдельных руководителей. Подробно исследуем стиль руководства управляющего кафе и заведующего производством.

Рисунок 2. Стиль управления управляющего кафе

Рисунок 3. Стиль управления заведующего производством

Как видно из диаграмм, у управляющего кафе преобладает демократический стиль управления персоналом. Заведующего производством характеризует либерально-демократический стиль.

Для анализа стилей руководства была также использована методика «решетка менеджмента». Данная методика направлена на самоопределение стиля руководства самими руководителями.

Таблица 3

Бланк регистрации ответов управляющего кафе

Продолжение таблицы 3

П = 7; З = 3.

Рисунок 4. Стиль руководства управляющего кафе

Таблица 4

Бланк регистрации ответов заведующего производством

Продолжение таблицы 4

П = 2; З = 5

Рисунок 5. Стиль руководства заведующего производством

Как видно из данных «решетки», директор больше ориентирован на сотрудников, администратор - на выполнение задач.

Осуществим социальную диагностику персонала предприятия. Подобная диагностика возможна посредством оценки лидерского потенциала персонала предприятий.

Результаты проведенного исследования показали, что наибольший уровень лидерского потенциала отмечен в среде рабочих в возрастной группе – 21-25 лет, в среде специалистов – 25-40 лет и в среде работников аппарата управления – 40-55 лет. Данное соотношение выглядит вполне закономерным с точки зрения содержания труда каждой из указанных категорий. Так, для рабочих специальностей определяющее значение для лидерства имеют такие факторы, как здоровье, выносливость и навыки, коими в полной мере обладают преимущественно работники в возрасте 21-25, которые начинают свою трудовую карьеру, как правило, раньше остальных категорий работников (с 18 лет) и к 21 году обладают необходимыми умениями и желанием занять лидирующую позицию.

Таблица 5

Возрастные психологические особенности лидерских позиций

Лидерский потенциал в среде специалистов сосредоточен в возрастной категории 25-40 лет тоже по объективной причине, поскольку именно на этот период приходится пик интеллектуальных достижений. Наибольший лидерский потенциал в среде работников аппарата управления сосредоточен в возрастной группе 25-40 преимущественно вследствие того, что в более раннем возрасте работники в большинстве своем ориентированы на профессиональное развитие в определенной сфере, а в более позднем возрасте работники, имевшие лидерский потенциал в большинстве своем уже достигли своей самореализации.

Результаты мониторинга в части степени конфликтности, связанной с имеющимися на предприятиях лидерскими позициями совпали с итогами исследования лидерского потенциала только в среде рабочих в возрасте 21-25 лет. В среде рабочих данная закономерность объясняется тем, что работники, имеющие потенциал, занимают лидерские позиции в возрасте, когда нет еще достаточного уровня понимания законов менеджмента и межличностных взаимоотношений, что предсказуемо приводит к возникновению конфликтных ситуаций, что фактически в равной мере относится и к наибольшей лидерской конфликтности среди работников аппарата управления в возрасте 25-40 лет. Среди специалистов наибольший уровень лидерской конфликтности отмечен также в категории работников 21-25 лет, которые, еще не достигнув пика интеллектуальных возможностей, не состоятельны с позиции реализации своего лидерского потенциала.

Лидерский потенциал работников может быть измерен количественно и качественно. Количественные характеристики условий трудовой деятельности показывают соотношение численности, показатель текучести по категориям работников, качественные – образовательный и квалификационный уровни, морально-психологический климат в коллективе, степень удовлетворенности трудом, отношение к ответственности, готовность проявлять инициативу, степень заинтересованности в результатах труда.

В ходе проведенного мониторинга состояния лидерского потенциала работникам были заданы вопросы, направленные на выявление степени влияния рассматриваемых стилей лидерства на возникновение конфликтов (см. табл. 7).

Таблица 6

Степень влияния условий трудовой деятельности на возрастание лидерского потенциала по категориям персонала