Файл: Теоретические и методические основы изучения мотивации персонала предприятия.pdf

1.3. Управление мотивацией персонала в современных компаниях

Ряд стратегий мотивации и стимулирования труда персонала в зависимости от миссии и целей организации. Среди них стратегии, ориентированные на:

а) связь с миссией организации;

б) на поддержание зарплаты на уровне требований рынка труда;

в) позитивный образ организации;

г) повышение качества трудовой жизни;

д) развитие персонала;

е) инновационную активность организации и персонала;

ж) обеспечение движения персонала в связи с потребностями организации;

з) обеспечение эффективной дифференциации вознаграждения персонала [7, c. 47].

На практике обозначенные стратегии, как правило, выступают в комбинации. Выделение данных стратегий, на наш взгляд, является не бесспорным, однако предоставляет выбор для организаций и определяет связь стимулирования с целями организации. Более конкретное выражение взаимосвязь с целями и стратегией организации проявляется в установлении количественных критериев оценки деятельности персонала организации; в связи премий с конкретными результатами работы и в отделении данного элемента от механизма формирования базовой зарплаты; в децентрализации системы стимулирования (каждое подразделение может приспособить программы премирования к своим специфичным условиям) [16, c. 301].

Построение систем стимулирования должно опираться на определенные закономерности:

- соответствие систем мотивации и стимулирования труда целям, особенностям, этапу жизненного цикла и трендам развития организации;

- необходимое разнообразие системы стимулирования;

- изменение состава и содержания функций стимулирования по мере развития организации и появления новых задач;

- системное формирование стимулирования (учет всех взаимосвязей между ее подсистемами, между системой стимулирования и системой управления персоналом в организации, между последней и системой производства в целом, а также между системой производства и факторами внешней среды);

- пропорциональное совершенствование всех элементов системы. При построении систем стимулирования труда также необходимо руководствоваться принципами как научно обоснованными положениями, отражающими действие экономических законов, соответствующими принятым законодательным нормам и практике [12, с. 36].

В современных условиях наиболее актуальными принципами стимулирования выступают следующие: системность, гарантированность основной заработной платы в рамках материальной компоненты; оперативность; гибкость; дифференцированность; индивидуализированный подход; доступность для восприятия работниками и прозрачность; взаимосвязь между результатами деятельности и стимулами на уровне работника, группы и фирмы и др. Преломление перечисленных принципов к специфике конкретных организаций позволяет сформировать эффективные системы стимулирования и оплаты труда.

Немаловажный вопрос, с нашей точки зрения, состоит в определении влияния факторов на формирование систем стимулирования труда. Признавая возможность существования различных квалификаций факторов, с позиций нашего исследования важно выделить внутренние по отношению к организации факторы (стратегия, финансовая устойчивость, организационная структура, особенности трудовых процессов, специфика персонала, этап жизненного цикла и др.) и внешние факторы (макроэкономическая ситуация, структура рынка продукции, институциональные факторы, занимаемая ниша на рынке и др.) [ 4, c. 601].

Основополагающую роль играет определение базовой ставки оплаты – фиксированного оклада или зарплаты, определяемой тарифом для данного вида работы. Альтернативный вариант – согласование уровня оплаты в рамках коллективных переговоров или индивидуального договора. Один из основных структурных элементов при определении базовой заработной платы - структура окладов. Она основывается на ранжировании и группировании должностей или ролей в зависимости от целей организации [8, с. 158].

Установление взаимосвязи между оплатой труда и его результатами реализуется в структуре заработной платы. Постоянная (основная) часть заработной платы выплачивается за выполнение определенных обязанностей. Немаловажное значение в организации системы материального стимулирования имеет переменная часть заработной платы, которая предполагает, что определенной группе сотрудников выплачиваются денежные премии на основе заранее установленных критериев эффективности работы группы или организации. Данная компонента в большей степени связана с эффективностью труда и стремлением организаций обеспечить конкурентное преимущество. Системы переменной заработной платы на практике могут принимать различные формы и могут быть ориентированы как на одного работника, так и на подразделение организации или всех ее работников [9, c. 304].

В частности, все схемы переменной заработной платы можно распределить по 4 подходам в зависимости от показателей:

1) участие в прибылях (размер выплат определяется некоторыми показателями прибыли или оборота, что позволяет согласовать интересы работников и владельцев компании);

2) участие в доходах (в отличие от первого подхода в качестве критериев используются показатели эффективности работы или производственные показатели);

3) участие в целях (выплата заранее установленных сумм в зависимости от достижения целей);

4) комбинированные схемы.

Соотношение постоянной и переменной частей оплаты труда может различаться, оно детерминировано зависимостью получаемых результатов от трудовых усилий работника организации. Третья часть заработной платы связана с доплатами, получаемыми работниками организации. Это наиболее общая структуризация заработной платы [13, с. 89].

Итак, достижение эффективной с позиции организации системы стимулирования труда и в первую очередь его вознаграждения в организациях призвано сбалансировать интересы работников и работодателей, более полно реализовать их экономические интересы. Наиболее сложна данная задача в отраслях естественных монополий, в которых заработная плата работников связана с тарифами, жестко регулируемыми государством. Поэтому встает задача эффективной структуризации фонда оплаты труда, повышения гибкости премиальной части в соответствии с достижением целей организаций.

Глава 2. Анализ системы мотивации и мероприятия по улучшению стимулирования персонала ООО «Домофон Сервис»

2.1. Краткая характеристика предприятия

Компания ООО «Домофон Сервис» − это одна из московских компаний, занимающихся установкой и техническим (сервисным) обслуживанием домофонов. Компания представлена на рынке установки домофонов города Москва с 2005 года.

ООО «Домофон Сервис» является фирмой, которая обеспечивает сопровождение домофона на всех стадиях: от установки домофона «под ключ» до полного обслуживания установленного домофона на срок от 11 лет и более.

Основными видами деятельности являются поставка, монтаж и обслуживание следующих систем:

1. Домофонные системы. Домофоны просто необходимы в повседневной жизни. Видео/аудио домофонные системы представляют собой один из самых важных и эффективных элементов по обеспечению безопасности и защищенности помещения: дома, офиса, многоквартирного здания.

2. СКУД. Современный, удобный и эффективный инструмент обеспечения безопасности. Разграничение доступа сотрудников, регистрация носителей, электронный учет рабочего времени персонала.

3. Системы видеонаблюдения – это один из самых современных и эффективных способов обеспечения безопасности. Преимущество видеонаблюдения перед остальными средствами защиты заключается в возможности непрерывного контроля за охраняемыми территориями – в любое время суток, детекцией движения в контролируемых зонах, накоплением информации по событию, автоматическим распознанием и сравнением информации (которая регистрируется) с архивом.

ООО «Домофон Сервис» обеспечивает сопровождение аудио- и видео домофонных систем на всех стадиях: от установки домофона «под ключ» до полного обслуживания установленного домофона. Привычные платежи за техническое обслуживание домофона теперь можно произвести посредством Интернета.

В настоящее время ООО «Домофон Сервис» является дистрибьютором современного домофона марки «СМД». Эта марка домофона отвечает не только всем необходимым техническим требованиям, предъявляемым к оборудованию такого типа, но и демонстрирует высокие свойства антивандальности домофона, что, в самую первую очередь, требуется от домофонной системы и учитывается жителями при выборе марки устанавливаемого домофона.

Компания ООО «Домофон Сервис» также берет на обслуживание домофоны, установленные и брошенные чужими домофонными компаниями.

На рисунке 1 отражена организационная структура управления ООО «Домофон Сервис».

Рисунок 1. Организационная структура управления ООО «Домофон Сервис»

Предприятие имеет организационную структуру линейно-функционального типа, соответствующую потребностям деятельности предприятия. В то же время линейная компонента структуры близка к широкой линейной структуре, что положительно сказывается на оперативности и эффективности управления. Все отделы (подразделения) организации функционально взаимосвязаны.

На сегодняшний день компания ассоциируется у многих потребителей с престижной профессиональной компанией, предлагающей качество выполняемых работ и умелое консультирование.

В таблице 1 приведены основные технико-экономические показатели работы компании в динамике за 2015-2017 годы.

Таблица 1

Основные технико-экономические показатели работы ООО «Домофон Сервис» в динамике за 2015-2017 годы

Данные таблицы 1 позволяют сделать выводы о том, что в результате влияния кризиса на деятельность компании в 2017 году наблюдалось падение прибыли на 524 тыс.руб. по причине роста себестоимости. Рентабельность деятельности компании сократилась, при этом, на 4,91%. В то же время наблюдается прирост среднесписочной численности персонала компании по причине увеличения числа домофонов на обслуживании.