Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Определение конфликта ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Основой существования любого предприятия является коллектив сотрудников, без которого функционирование организации становится невозможным. Совокупность организационных условий, в которых оказываются работники в процессе осуществления своей трудовой деятельности, диктует правила их взаимодействия. Среди сотрудников нередки случаи возникновения таких производственных ситуаций, при которых выявляются противоречия по обширному кругу вопросов. Приобретая острую форму, разногласия могут препятствовать эффективности рабочего процесса сотрудников, являются основой для зарождения конфликтных ситуаций. В связи с этим, каждая организация нуждается в правильном управлении процессами.

Однако, большинство менеджеров не уделяют должного внимания работе с конфликтами и их профилактике. По данным исследования, проводимом среди малых и средних предприятий России, 83 % компаний не рассматривают конфликт в качестве одного из важнейшего компонента рабочего климата на предприятии, а также не отводят достаточное количество времени для профилактики конфликтных ситуаций и работы с ними. Таким образом, становится очевидным, что изучение конфликтов и причин их возникновения является актуальной темой не только для управляющих предприятием, но и для всей экономики страны.

Сущность конфликтов в организации подробно изучалась и продолжает изучаться как отечественными (А.Я. Анцупов, И.Е. Ворожейкин, А.С. Кармин, А.Я. Кибанов, В.П. Ратников, К.В. Решетникова, В.К. Терентьев и др.), так и зарубежными авторами (Ф. Глазл, В. Кернтке, Дж. Кроули, У. Мастенбрук, Э. Регнет, Г. Шварц и др.). Вышеназванные труды являются теоретической основой для изучения сущности конфликтов, причин их возникновения, а также методов работы с ними.

Осознавая важность и актуальность изучаемого вопроса, автор ставит перед собой следующую цель: исследование причин конфликтов в организации Forte Club.

Для достижения поставленной цели ставятся следующие задачи:

• изучение сущности и видов конфликтных ситуаций;
• анализ методов работы с конфликтами на предприятии;
• исследование существующих конфликтов в организации Forte Club с целью выявления их причин;
• проведение качественного и количественного анализа данных, полученных в результате исследования;
• разработка мероприятий, направленных на работу с выявленными особенностями конфликтов на предприятии Forte Club;

Предметом проводимого исследования являются конфликтные ситуации на предприятии.

В свою очередь, в качестве объекта исследования выступают сотрудники и руководители организации Forte Club.

Основными исходными данными для анализа конфликтов на предприятии и причин их возникновения являются данные о компании Forte Club (г. Саратов).

Методы исследования, применяемыми в процессе практической работы:

• проведение двухуровневого опроса с сотрудниками организации и их руководителями;
• анализ организационной документации (финансовые показатели);
• метод сопоставления и сравнения (аналогия);
• синтез и интерпретация полученных в ходе исследования данных с помощью пакета SPSS.

Практическая значимость работы заключается в разработке системы рекомендаций по работе с конфликтами на основе полученных в ходе анализа конфликтов в Forte Club данных, необходимой для руководящего состава рассматриваемого подразделения и для руководства предприятия в целом.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

В первой главе проведен подробный анализ понимания конфликтов, изучена структура и динамика данного явления, выявлены основные причины возникновения конфликтов в организации, а также исследованы существующие методы работы с конфликтными ситуациями.

Во второй главе автором был проведен анализ подразделения Forte Club SPA, его сильных и слабых сторон, финансовых аспектов. Также были выявлены особенности конфликтов, их частотность, а также причины возникновения конфликтных ситуаций. Полученные результаты были подвергнуты статистическому анализу, который проводился с привлечением пакета SPSS Statistics, после чего были сделаны качественные выводы.

В третьей главе на основе полученных результатов и их анализа была предложена система рекомендаций для менеджеров Forte Club SPA, которая позволит снизить риск дисфункциональных последствий от существующих конфликтов в организации, а также предотвратить возникновение новых. Также в данной главе автор описывает ожидаемые последствия от внедрения предложенных мер.

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ КОНФЛИКТОВ

1.1 Определение конфликта

В научной литературе существует множество определений термина «конфликт», именно поэтому его трактовка достаточно неоднозначна. Наиболее распространенным подходом в определении конфликта является его отождествление, прежде всего, с социальным противоречием. Противоположности, противоречия, различия – это и есть те необходимые, но недостаточные условия конфликтной ситуации. Противоречия и противоположности превращаются в конфликт в том случае, когда начинают взаимодействовать те силы, которые являются их носителями.

Конфликт (от лат. conflictus) – это столкновение сторон, сил, мнений^[1]. Традиции накопления конфликтологических идей представляют собой многовековую историю. Возникнув с первыми человеческими общинами, конфликты представляли собой повседневные явления и события, длительное время не являвшимися объектом научных исследований. Первые попытки изучить феномен конфликта берут свое начало в 7-6 веках до н.э. Известные древние мыслители рассуждали на тему конфликтов, их роли в развитии всего человечества. Так, Конфуций в своих трактатах заявлял, что конфликт является плодом несхожести и неравенства людей, их пороков: корыстолюбия, краснобайства, лести, лживости, упрямства и др. Конфуций полагал, что избавление от пороков, воспитание нравственности, доброты и благочестия могут способствовать предупреждению конфликтов. Сущностью конфликта интересовались и такие философы, как Геродот и Платон. Они определяли конфликт как противоборство и зло, в то же время говоря о том, что отношения между людьми в обществе должны быть абсолютно бесконфликтными.

Первые целостные исследования и концепции конфликта появились уже на рубеже 19-20 веков. В отечественной и зарубежной конфликтологии основной вклад в развитие проблемы конфликта внесли социология, психология и политология.

В свою очередь, основы современной западной социологии конфликта заложил выход в свет работы американского социолога Л.Коузера «Функции социального конфликта» в 1956 году. Исследователь обосновал положительную роль конфликтных ситуаций в обеспечении устойчивости социальных систем в концепции «позитивно-функционального конфликта». Л.А. Коузер полагал, что конфликт является стимулом к социальным переменам, появлению новых общественных порядков, норм и отношений.

В то же время, в начале 60-х годов, К. Боулдинг, также являющийся представителем американской социологии, предпринял попытку утвердить «общую теорию конфликта» - универсальное учение о конфликте. В соответствии с ней конфликт представляет собой всеобщую категорию, присущую живому и неживому миру, выступающую в качестве базового понятия для анализа процессов физической, социальной, биологической и химической среды.

С другой стороны, исследования отечественной конфликтологии также не стояли на месте, и в 1992 г. А.Я. Анцуповым была предложена эволюционно-междисциплинарная теория конфликтов, которая явилась одной из первых общих теорий конфликта в отечественной литературе. Большой вклад по развитию прикладных аспектов данной теории был привнесен А.И. Шипиловым.

Сегодня существуют различные определения конфликта. Так, М. Мескон рассматривает конфликт как отсутствие согласия между сторонами, которыми могут являться как конкретные лица, так и группы. Каждая из сторон предпринимает все действия для того, чтобы принята была именно ее позиция.

И.Е. Ворожейкин, Д.К. Захаров, А.Я. Кибанов обозначают конфликт в качестве обыденного проявления социальных взаимоотношений и связей между людьми, формы взаимодействия при столкновении несовместимых интересов, взглядов и позиций, противоборства взаимосвязанных, но стремящихся к достижению своих целей двух или более сторон^[2].

В.Р. Веснин в пособии по кадровой работе определяет конфликт как столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельной личности, во взаимоотношении людей и их формальных и неформальных объединений, которое обусловлено различием позиций, интересов и взглядов.

Рассмотрев существующие определения конфликтов и их диверсификации, автор предлагает остановиться на следующем определении конфликта.

Конфликт – осознание отдельным человеком, социальной группой или более широкой общностью противоречивости процесса взаимодействия и различий, отношений, а также несовместимости ценностных оценок, интересов и целей в качестве осмысленного противостояния^[3].

Конфликтные ситуации, как и любые социальные противоречия, представляют собой форму реальных общественных связей, которые являются выражением взаимодействия личностей, отношений социальных групп и общностей при несовместимости, несовпадении их мотивов, потребностей и ролей. В данном контексте конфликты являются не только допустимыми, но и желательными, поскольку могут быть полезны в качестве источника и фактора общественной активности. Таким образом, там, где действуют люди, практически всегда есть место конфликтам.

1.2 Функции конфликта

Значимым является вопрос о месте и роли конфликта в жизнедеятельности отдельного человека, социальной группы, предприятия и общества в целом. Еще философы Древнего мира и средневековья рассматривали конфликт как средство к доброму согласию и взаимопониманию. В современном же мире большинство исследователей и ученых, которые заложили фундамент конфликтологии, указывают на конфликт как на способ разрешения социальных противоречий и поддержания баланса в общественном устройстве. Сейчас четко проглядываются как осуждение враждебных столкновений на любом уровне, так и признание неотъемлемой роли мирно разрешаемых конфликтов в формировании и закреплении сотрудничества и взаимопонимания между людьми.

В силу своей природы конфликтная ситуация может являться носителем как созидательных, так и разрушительных тенденций, быть добром и злом одновременно, причинять вред, так и приносить благо участвующим в нем сторонам. На протяжении долгого периода времени предметом спора многих исследователей является именно вопрос функциональной направленности конфликтов.

Функционально полезным, положительным последствием конфликта считается решение проблемы, породившей противоборство и вызвавшей столкновение, с учетом взаимных целей и интересов всех сторон, а также достижение доверия и понимания, укрепление сотрудничества и партнерских отношений, преодоление покорности, конформизма, стремления к превосходству. С другой стороны, к отрицательным или дисфункциональным результатам конфликта относят неудовлетворенность людей общим делом, уход от решения существующих проблем, нарастание уровня враждебности в межличностных и межгрупповых отношениях, ослабевание сплоченности сотрудников и т.д^[4].

По своему содержанию функции конфликтной ситуации охватывают как духовно-нравственную сферу (способность повысить или ослабить социальную активность, поощрить или подавить оптимизм, воодушевить людей), так и материальную сферу (прослеживается прямая связь с экономическими интересами, выгодами или потерями). Все вышеперечисленные факторы оказывают непосредственное влияние на совместную деятельность, могут облегчить или затруднить процесс управления организацией.

Одной из основных и наиболее важных функций конфликта является та, благодаря который стороны достигают интегрирующего эффекта. Данная функция влияет на стабильность и устойчивость социальной системы, формирование и укреплению групп, соотношение коллективных и индивидуальных интересов, а также переналадку механизма управления организацией. Факт интеграции также является неоднозначным моментом, поскольку выигрывает в ситуации, когда конфликт приводит к объединению совместных усилий при согласовании взаимных целей и интересов, и проигрывает, в случае если конфликтная ситуация наносит почти невосполнимый ущерб единству и организованности коллектива.

Еще одной функцией конфликта является активизация социальных связей, вследствие чего взаимодействие людей и их отношения наделяются большей мобильностью и динамичностью. Это непосредственным образом сказывается на темпах социально-экономического развития не только отдельной организации, но и общества в целом.