Файл: «Роль мотивации в поведении организации»(Теоретические аспекты значения и роли мотивации в поведении организации).pdf

На базе исследования таблицы 9, можно сказать о том, что основополагающими причинами потенциального увольнения работников ТОО «Строймонтаж сервис» выступают:

- работники недовольны материальным стимулированием (заработной платой);

- нет продвижения по службе, нет необходимых условий для роста квалификационного уровня;

- огромная активность трудовой деятельности;

- непланомерное разделение функций трудовой деятельности между работниками и по временным промежуткам.^[37]

Таким образом, сделаем следующие выводы. ТОО «Строймонтаж сервис» является юридическим лицом, имеет гражданские права и исполняет обязанности, которые являются необходимыми для реализации разных видов деятельности.

Анализируя кадровый состав ТОО «Строймонтаж сервис», можно сделать вывод, что по возрастным группам отдается предпочтение работникам от 31 до 40 лет, имеющих высшее образование. Женщины составляют преобладающий процент по отношению мужчинам (74 %). В ТОО «Строймонтаж сервис» преобладающей является доля работников от 18 до 45 лет.

Анализируя причины вероятной текучести работников в ТОО «Строймонтаж сервис» можно сделать вывод, что вероятные причины текучести кадров в ТОО «Строймонтаж сервис» по итогам проведения опроса среди персонала состоят в основном в группе материальных стимулов, и только в малой степени имеют отношение к группе организации трудовой деятельности.

3. Направления совершенствования мотивации на примере ТОО «Строймонтаж сервис»

3.1. Пути совершенствования мотивации труда персонала предприятия

Главными направлениями совершенствования мотивации трудовой деятельности в ТОО «Строймонтаж сервис» должны быть (см. Таблицу 10):

Таблица 10

Предложения по развитию системы мотивации трудовой деятельности в ТОО «Строймонтаж сервис»

Для ликвидации проблематики недостаточного информирования трудового коллектива организации и увеличения потоков информации, необходимо обеспечить огромную возможность кадрам ознакомляться с руководящей документацией путем корпоративного сайта.^[38] Для эффективного применения мотивирующих функций - необходимо организовать систематичный обмен данными между различными звеньями управления по кадровому анализу. В результате этого необходимо предложить такую систему нематериального поощрения (см. Таблицу 11).

Таблица 11

Виды нематериального стимулирования и поощрения за инновационное поведение трудовых ресурсов

Также этот список не будет закрытым, любое проявление работником своих наилучших творческих и активных возможностей, которые не представлены в таблице 11, будет исследоваться и награждаться в отдельном плане. Вероятность для самореализации.^[39]

Это предложение содержит в себе вероятность внедрения своих рекомендаций на исследование руководством различного уровня; публичное выражение своих точек зрения, в частности осуществление публикации в прессе корпоративного характера; вероятность роста карьеры - вертикального и горизонтального; обучение за счет средств организации (в полном плане либо частичном); принятие участия в разнообразных проектах; вероятность деятельности в виде наставника и т.п.

В теории мотивационной работы организации устанавливается задание введения общей системы профессионального обучения специалистов и руководства высшего уровня управления, а также передовых программ для роста квалификации и переподготовки работников.

В большинстве организациях уже есть различные передовые программы, разработки по созданию подсистем «учет персонала», «резерв», «аттестация». Подобная обширная работа по их применению в ТОО «Строймонтаж сервис» начала осуществляться.

Причиной этой ситуацией выступает недостаточная оценка руководителем значения переподготовки и роста квалификации, работников предприятия, и не полное оснащение персонала организационной техникой. Осуществление финансирования системы роста квалификационного уровня в ТОО «Строймонтаж сервис» на настоящий момент проводится по остаточному принципу, вследствие этого его материально-техническое основание отстает в качестве, что, в итоге, негативно влияет на качество подготовки работников.^[40]

Одним из недостатков системы считается то, что отбор ее слушателей является не полностью обусловленным, в котором важным показателем считается не оценивание степени знаний и умений, а время последнего обучения работников в этой системе. Вследствие этого, зачастую в одной группе находятся работники с разным уровнем квалификации и потребностями в знаниях и умениях.

В организациях эффективность их организационной структуры измеряется следующими показателями: достижение необходимых установок, реализация возможностей и способностей персонала, уровень набора и сохранения, работников с высоким квалификационным уровнем.

Инструментом мотивации труда, разумеется, может быть все, что дает возможность укреплять у работника чувства гордости за свой труд. Стимулирование морального и материального характера утверждается в специфичной документации организации. Моральное стимулирование необходимо подкреплять материальным.^[41] Введение указанных мер в соотношении с развитием других методик будет способствовать управлению поведением трудовых ресурсов, наиболее рационально будет действовать система мотивации труда, что увеличит показатель производительности, сократить текучесть работников.

В организационном плане систему мотивации труда ТОО «Строймонтаж сервис» необходимо разрабатывать на основании существующей системы управления работающими сотрудниками.

При подобном положении выделяются два ключевых ва­рианта организационной оформленности системы: полнейшая обособленность системы в самостоятельную струк­туру (но при этом имеет место опасность отрыва от оперативной практики реализации стратегии); совершенствование системы эффективного использования мотивации труда персонала организации без обособления в структурные единицы.

3.2. Разработка мероприятий по повышению мотивации труда персонала предприятия

Исследуем предложения по развитию систем мотивации трудовой деятельности работников предприятия.

Для развития мотивации материального характера кроме зарплаты работникам предприятия нужно предоставлять такие вознаграждения, как:

1. Награждение за выслугу лет. Выдача награждения за выслугу лет работникам предприятия осуществляется в форме ежемесячных процентных начислений к заработной плате в соответствии с постоянным стажем деятельности, который дает право на выдачу награждения (см. Таблицу 12).

Таблица 12

Выдача награждения за выслугу лет

Надбавка и выдача награждения за выслугу лет в данных значениях осуществляется каждый месяц за практически отработанные временные периоды при присутствии личных средств. Стаж деятельности начисляют один раз на начало года.^[42] В стаж деятельности, который дает право на обеспечение награждения за выслугу лет, входит лишь временной период деятельности в ТОО «Строймонтаж сервис».

2. Премиальные выплаты работникам. Каждый год и каждый месяц необходимо выдавать премиальные выплаты. Премиальная выплата набавляется посредством разделения наработка по коэффициентам трудового участия (КТУ). Список критерий роста и сокращения КТУ в ТОО «Строймонтаж сервис» указан в таблице 13.

Таблица 13

Список критериев роста и сокращения КТУ в ТОО «Строймонтаж сервис»

Показатель КТУ для работников следует утверждать каждый месяц в границах от 0 до 1,5, для руководителей, специалистов, отделов и служб звеньев управления - от нуля до двух. Единое значение КТУ составляет для специалистов и рабочих – 25 процентов от единого уровня наработка в ТОО «Строймонтаж сервис». Для специалистов и руководителей ТОО «Строймонтаж сервис» следует утвердить премиальные выплаты по итогам работы, которые составляют двадцать пять процентов от заработной платы.^[43]