Файл: «Роль мотивации в поведении организации»(Теоретические аспекты значения и роли мотивации в поведении организации).pdf

Все доплаты условно подразделяются на две группы:

1) Доплаты, которые носят стимулирующий характер. Более значимыми из них считаются: за совмещение профессий (должностей); за увеличение зон обслуживания либо повышение объема осуществляемых работ; за осуществление обязанностей отсутствующего сотрудника.^[18]

2) Доплаты, которые связаны с особым характером осуществляемой деятельности: за работу в воскресные дни; за ненормированный рабочий день; за работу по графику с разделением дня на части перерывами не меньше двух часов; за многосменный режим работы и т.д.

1.3. Зарубежный опыт мотивации работников

В Казахстане и на западе, подходы к мотивации трудовых ресурсов сильно отличаются, несмотря на похожие теории и положения мотивации, которые создавались зарубежными учеными и экспертами. Наибольший результат в управлении мотивацией трудовой деятельности работников смогли достичь в Японии и США. В результате этого, нужно выполнить сравнительный анализ в данных государствах.^[19]

Проанализируем японскую теорию мотивации труда работников. Японская экономика за довольно небольшой промежуток времени испытала значительные перемены, проходившие в середине шестидесятых годов двадцатого века, которые именуются «японским экономическим чудом». Япония смогла достичь больших результатов в экономических реформах посредством трех положений: пожизненный найм работников; внедрение системы старшинства при утверждении заработной платы и продвижения по службе; введение внутрифирменных профсоюзов.^[20]

В США на данный момент присутствуют две стратегии применения трудового потенциала работников. Сущность одной стратегии заключается в стремлении организаций в наибольшей мере удовлетворять свои потребности в высококвалифицированных кадрах и вследствие этого достигать конкурентных превосходств.

Иная состоит в направлении дополнительных средств на обучение и развитие персонала, а также в предоставлении нужных условий для их полного использования. Это, разумеется, образует интерес к сокращению текучести кадрового потенциала и закреплению работников.^[21]

Система заработной платы в США содержит следующие положения:

- минимальная оплата труда регламентируется законодательством, при утверждении среднего уровня оплаты организации наблюдают, чтобы она не была меньше, чем у остальных организаций;

- абсолютный уровень заработной платы будет находиться в зависимости от квалификации сотрудника и стоимости проживания в определенной местности;^[22]

- рост заработной платы зачастую осуществляется ежегодно для всех работников, трудовая деятельность которых признана положительной.

Большая часть американских организаций выделяются системой заработной платы, которая обладает эффективной мотивацией и стимулирует к приросту производительности трудовой деятельности.^[23]

Система заработной платы работников в США разработана так, чтобы фиксированная оплата труда могла только увеличиться и никогда не снизиться. В данном случае утверждают гибкую систему заработной платы, которая выделяется тем, что отдельная доля заработной платы будет зависеть от показателя эффективности деятельности. Это способствует устранению увольнений либо разовых сокращений базовой оплаты труда и увеличению производительности трудовой деятельности.^[24]

Аттестацию работников выполняют каждый год. Оценивание деятельности выполняет руководитель на базе информации, которую предоставляет сам начальник. Уровень заработной платы утверждают на основании индивидуального соглашения между администрацией и соответственным работником.

В целом можно констатировать тот факт, что в большинстве организаций США осуществляется процесс превращения жесткой модели управления трудовой деятельностью, базирующейся на концепции Тэйлора, к модели соучастия, базирующейся на современных теориях мотивации – качества трудовой жизни, обогащения и гуманизации трудовой деятельности.^[25]

В западных развитых государствах присутствует огромный опыт использования различных систем оплаты труда. Системы определенных государств выделяются такими характерными чертами, как:^[26]

- в Швеции – солидарная оплата труда;

- в Японии – выплаты за стаж и новаторство;

- в Германии – мотивацией прироста производительности труда;

- в США – выплаты за квалификацию;

- в Великобритании – выплаты по индивидуальным договорам; во Франции – индивидуализацией оплаты труда.^[27]

Таким образом, сделаем следующие выводы. Мотивация трудовой деятельности - метод управления поведением работающего в трудовой деятельности, содержащий в себе направленное оказание влияние на поведение работников с помощью воздействия на факторы его жизнедеятельности, применяя мотивы, которые движут его работой.

Мотивация – процесс активизации мотивов сотрудников (внутреннее стимулирование) и формирования стимулов (внешнее стимулирование) для того, чтобы побуждать их к эффективной трудовой деятельности. Целью мотивации считается создание совокупности условий, которые побуждают человека к реализации действий, направленных на выполнение задачи с наибольшим эффектом. Существуют экономическая, социальная, социально-психологическая и нравственная, воспитательная функция мотивации труда.

Главное значение в мотивации производительного труда имеет дополнительная заработная плата в виде различного рода доплат, начислений, единовременных вознаграждений.

2. Роль мотивации в поведении организации на примере ТОО «Строймонтаж сервис»

2.1 Организационно – экономическая характеристика предприятия

ТОО «Строймонтаж сервис» является юридическим лицом, имеет гражданские права и исполняет обязанности, которые являются необходимыми для реализации разных видов деятельности.

Предприятие имеет расчетный счет в Казкоммерцбанке, печать на государственном и русском языках, фирменное наименование и может быть истцом и ответчиком в суде.

Юридический адрес предприятия: Казахстан, Карагандинская область, г. Караганда, ул. Ержанова, 10/2.

Главными видами деятельности ТОО «Строймонтаж сервис» являются:

1. Производство и реализация строительных материалов;

2. Строительство зданий и сооружений первого и второго уровней ответственности;

3. Общестроительные и строительно-монтажные работы; геодезические работы, которые выполняются на строительные площадках; подготовительные работы; земляные работы; свайные работы; каменные работы; кровельные работы; отделочные работы и т.д.^[28]

4. Другие виды деятельности, которые не запрещены законом РК.

У предприятия есть на балансе торговый павильон, через который осуществляется оптовая и розничная торговля. ТОО «Строймонтаж сервис» реализует более тридцати названий строительных материалов: керамические изделия, кафель, краски, обои, и др.

Организационная структура управления ТОО «Строймонтаж сервис» представлена в Приложении А.

На предприятии образована функциональная структура управления. Предприятие возглавляет генеральный директор, который реализует функцию общего руководства, организует работу и эффективное взаимодействие производственных единиц, участков и иных структурных подразделений.^[29]

Бухгалтерский баланс ТОО «Строймонтаж сервис» представлен в приложении Б. Отчет о прибылях и убытках ТОО «Строймонтаж сервис» представлен в приложении В.

Основные экономические показатели ТОО «Строймонтаж сервис» представлены в таблице 1.

Таблица 1

Основные экономические показатели ТОО «Строймонтаж сервис» за 2014-2016 гг.

По данным таблицы 1 видно, что увеличивается доход от реализации продукции и услуг за исследуемый период (2014-2016 гг.) на 97,39 %, повышается также себестоимость продукции на 87,59 %. Чистая прибыль к 2016 году повысилась на 29,31 %.

Среднесписочная численность работников за 2014-2016 гг. увеличилась на 8 человек. Рост фонда заработной платы составляет 21,71%. Среднегодовая стоимость основных средств за исследуемый период повысилась на 1,56 %. Произошло увеличение фондоотдачи за этот же период на 94,18 % за счет увеличения дохода от реализации (на 97,39 %) и численности работников (на 8 человек), а показатель фондовооруженности снизился на 4,79 %.

На сегодня позиции ТОО «Строймонтаж сервис» на рынке строительно-монтажного оборудования следующие: доля на рынке потребления – 53%; доля на рынке строительных работ– 72%; доля на рынке монтажных работ – 44%; доля на рынке инжиниринга – 16%.

Перспективы развития рынка строительно-монтажных изделий дают возможность прогнозировать рост объемов продаж и соответственную загрузку производственных мощностей организации. В современное время осуществляются переговоры и подписаны предварительные договоры на поставку строительных материалов, конструкций строительным предприятиям.^[30]

Ключевыми целями основного производства считаются организация движения продукции в процессе ее производства, обеспечение эффективного технико-технологического процесса. Вспомогательное производство предоставляет условия для действия основного производства. Подразделения обслуживающего производства предоставляют основному и вспомогательному производству транспорт, склады (хранение), а также обеспечивают техническое контролирование.

2.2. Анализ сложившейся организации и экономики труда на предприятии

На данный момент в ТОО «Строймонтаж сервис» работает 128 человек. Рассмотрим кадровый состав ТОО «Строймонтаж сервис». Кадровый состав ТОО «Строймонтаж сервис» представлен в таблице 2.

Таблица 2

Кадровый состав ТОО «Строймонтаж сервис»