Файл: «Особенности политики мотивации персонала малых предприятий».pdf

ВВЕДЕНИЕ

В текущих условиях рыночной экономики одной из важных задач каждого государства является обеспечение должной конкуренции на рынке. Данная политика вынуждает предприятия придерживаться такой стратегии, которая поможет организации получить стабильное положение, укрепить собственные позиции и развиваться в условиях динамичной и гибкой конкуренции на рынке. Наряду с развитием, в данных условиях возникает объективная необходимость организации деятельности таким образом, чтобы позволить предприятиям достичь максимальной прибыльности и производительности.

Проблемы мотивации сотрудников организаций остаются в настоящее время очень актуальными, т. к. от правильно разработанных систем мотивации зависят результаты деятельности организаций, особенно при внедрении в производство инновационных технологий и мероприятий научно-технического прогресса. В этом же и заключается актуальность выбранной темы для изучения.

Для обеспечения данного результата одной из главнейших проблем для предприятия является правильный выбор человеческих ресурсов и эффективное управление. Каждое предприятие всегда стремится привлекать таких работников, которые смогут достичь всех задач предприятия, наиболее эффективно используя физические и умственные возможности.

При существующей конкуренции, кроме привлечения таких профессионалов, для предприятия важной проблемой становится и их удержание в рядах своей организации.

Работники являются основой любого предприятия, особенно в эпоху увеличивающейся роли человеческого капитала.

Исходя из сказанного выше, представляется необходимым изучить процессы управления персоналом, в частности, необходимость мотивирования сотрудников, способы и методы мотивации, разработки и внедрения новых путей и механизмов.

Целью работы является изучение особенностей политики мотивации персонала малых предприятий.

Для решения поставленной цели были поставлены следующие задачи:

- изучить теоретические основы политики мотивации персонала малых предприятий;

- провести анализ политики мотивации персонала малого предприятия ООО «Стройсервис»;

- разработать предложения по совершенствованию мотивации персонала ООО «Стройсервис».

Предметом работы является область отношений, возникающих в процессе совершенствования системы мотивации персонала ООО «Стройсервис».

При подготовке работы были использованы такие информационные источники как специализированная профессиональная литература, материалы из СМИ, данные интернет-ресурсов. Применены такие методы и приемы исследования как анализ, синтез, сравнение.

1. Теоретические основы политики мотивации персонала малых предприятий

1.1. Понятие мотивации персонала на предприятии

Под мотивацией понимается совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающая людей к осуществлению деятельности, направленной на достижение определённых задач и целей, с затратами на определённые усилия, с определённым уровнем старания, терпения, добросовестности и настойчивости [7, с. 45].

В свою очередь, под мотивированием понимается процесс воздействия на человека с целью его побуждения к определённым действиям при помощи пробуждения в нем разных мотивов [8, с. 217].

Стадии процесса мотивации представляют собой непрерывный замыкающийся круг (рис. 1).

Рисунок 1 - Схема мотивационного процесса сотрудников предприятия [9, с. 33]

Стимулы на предприятиях выполняют важную роль в виде рычагов воздействия на сотрудника или носителей «раздражения», вызывающих действие разных мотивов. В качестве стимулов на практике выступают обещания, отдельные предметы, действия других людей, носители возможностей и обязательств, предоставляемые возможности и много другое, всё, что может предложить сотруднику работодатель в качестве компенсации за его деятельность или что он сам хотел бы получить в результате выполняемых функций или действий.

Процесс применения различных стимулов с целью мотивирования сотрудников называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. В практике менеджмента одной из его наиболее распространенных форм является, несомненно, материальное стимулирование [7, с. 47]. Значение этого вида стимулирования очень велико в рыночной экономике. Однако, также необходимо учитывать ситуацию, при которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей, т. к. люди имеют очень неоднозначную и сложную систему задач, потребностей, целей, приоритетов и интересов [3, с. 17].

Взаимосвязь между стимулами и мотивами труда сотрудников представлена в табл. 1 [9, с. 34].

Таблица 1

Взаимосвязь между стимулами и мотивами труда

Стимулирование сотрудников имеет важные отличия от мотивирования. Сущность этого отличия заключается в том, что стимулирование является одним из средств, с помощью которого работодатели осуществляют мотивирование сотрудников.

При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления сотрудниками применяется стимулирование. Это связывается, в первую очередь, с тем, что воспитание и обучение используется как один из методов мотивирования персонала, и приводит к тому, что сотрудники предприятия сами проявляют серьезное участие в делах предприятия, выполняя нужные действия и функции, не дожидаясь или вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия [7, с. 48].

Если обратить внимание, на что в деятельности людей оказывает воздействие мотивация, то выяснится, что это такие характеристики деятельности: направленность; добросовестность; старание; настойчивость; усилие.

Добросовестность при исполнении собственных обязанностей, означающее ответственное осуществление рабочей деятельности, с учетом всех необходимых требований и норм, для большинства работ является одним из главнейших условий успешного их выполнения.

Работник предприятия может выполнять свою работу потому, что она приносит ему определенное удовлетворение (материальное или моральное), а может выполнять ее потому, что стремится помочь своему предприятию добиваться задач и развития [3, с. 118].

Может существовать и такой вариант, что мотив одновременно порожден с двух сторон системами мотивации. Но для менеджмента нужно знать о наличии данных двух видов мотивации, т. к. эффективно менеджмент может опираться только на «внешний» тип мотивации, стремясь при этом принимать во внимание и предсказывать возможность возникновения определенной «внутренней» мотивации [9, с. 35].

Кроме всего вышесказанного нужно помнить, что именно успешная мотивация бизнеса, основанная на разделяемых и понимаемых бизнесом принципах, базирующихся на ценностях организационной культуры, способна дать импульс эффективной структурной реорганизации компании методами организационного проектирования, идущей в русле намечаемых стратегических целей [7, с. 59].

1.2. Основные теории мотивации персонала

Рассмотрим главные теории мотивации, принятые в современной экономике.

Теория иерархии потребностей А. Маслоу можно представить в виде табл. 2 [3, с. 119]:

Таблица 2

Теория иерархии потребностей А. Маслоу

Как в любой теории в иерархии потребностей Маслоу есть уязвимые места. Практика даёт понять, что эта иерархия потребностей не является столь чёткой, как это утверждается в теории Маслоу. К тому же потребности у человека проявляются по-разному в зависимости от разных ситуационных факторов. Впервые иерархическая модель потребностей Маслоу была изложена в книге «Мотивация и личность» 1954 г. С тех пор прошло много времени, множество сфер жизни человека претерпело серьезные изменения [13, с. 23].

Рассмотрим теорию мотивации Макклелланда. Макклелланд приобрел признание, прежде всего, с помощью разработки теории мотивации. В последующих работах с использованием теста тематической апперцепции в 1940-х гг. им сделано предположение, что потребности людей формируются в течение всей их жизни и под влиянием опыта. Данные идеи заложили основу теории трёх потребностей, также известной в качестве теории приобретённых потребностей, или теории усвоенных потребностей [12, с. 159].

Содержательная двухфакторная теория мотивации Герцберга представляет собой конкретное применение иерархии Маслоу к рабочим процессам. Теория мотивации Герцберга включает в себя 2 фактора – содержательные факторы, называемые мотиваторами, и гигиенические факторы.

К гигиеническим факторам Герцберг отнёс [5, с. 43]: тип контроля и управления; правила и политику администрации; отношения с коллегами; условия труда; зарплату; влияние работы на личную жизнь; гарантию занятости.

К мотиваторам Герцберг отнёс: достижения на работе; статус; признание успеха; интерес к работе как таковой; вызов в работе; ответственность; возможность профессионального роста и совершенствоваться; возможность карьеры.

Теория Ф. Герцберга имеют сходства с теорией мотивации Маслоу, это можно увидеть в табл. 3 [10, с. 143].

Таблица 3

Сравнение теорий мотивации Ф. Герцберга и А. Маслоу

Содержательные теории мотивации основываются на потребностях и связанных с ними факторах, которые определяют поведение человека. Процессуальные теории рассматривают мотивацию с помощью другого подхода. Они описывают, что направляет поведение на достижение тех или иных целей и как люди выбирают ту или иную модель поведения. Данные теории не оспаривают существование потребностей, но утверждают, что поведение людей определяется не только ими [10, с. 145].