Файл: «Особенности политики мотивации персонала малых предприятий».pdf

Таблица 12

Организация работы отдела кадров в ООО «Стройсервис»

Основную роль в формировании кадрового потенциала предприятия и стратегии его развития должен играть отдел кадров. На текущий момент данный отдел имеет достаточное количество сотрудников, но не имеется достаточно эффективного распределения обязанностей, в связи с этим, работники большую часть времени заняты рутинной работой. Для организации более эффективной работы, необходимо предусмотреть мероприятия по исправлению данной ситуации. В результате анализа закрепления функций за работниками отдела по работе с персоналом, функции по разработке и совершенствованию системы стимулирования персоналом дублируются, а соответственно не выполняются в полном объеме.

Последующий анализ основывается на определении мотивационной составляющей поступления и выбытия работников. С целью анализа причин движения персонала ООО «Стройсервис» необходимо рассмотрение мотивов выбытия работников с предприятия. Информация для этого анализа была получена из данных статистики, которые ведёт начальник отдела кадров ООО «Стройсервис». Опрос по поводу причин увольнения проводится сотрудниками отдела кадров в момент увольнения персонала.

Таблица 13

Причины выбытия работников ООО «Стройсервис»

Из табл. 13 заметно, что большая часть работников ООО «Стройсервис» увольняются по причине низкой зарплаты, что составляет 38%, на втором месте по числу ответов можно отметить отсутствие перспектив роста и обучения, соответственно 20% и 15% ответов.

Рисунок 11 – Причины выбытия работников ООО «Стройсервис»

Проводя анализ причин увольнения работников ООО «Стройсервис», необходимо отметить, что большая часть работников не довольны заработной платой; также с работниками не проводятся мероприятия по обучению; заметно отсутствие карьерного роста; у сотрудников часто возникают сложности с организацией отгулов, при этом необходимо учесть, что большое число обслуживающих сотрудников являются учащимися.

Целью анализа действующей системы стимулирования работников организации является создание представления о её недостатках и, в результате, возможности её цeлeнаправленного исправления и целостного формирования – от разработки политики стимулирования до определения способов индивидуального стимулирования определенных сотрудников.

Система стимулирования в организации ООО «Стройсервис» направлена на поощрение сотрудников за соблюдение трудового распорядка, профессиональное мастерство, высокую исполнительскую дисциплину, а также достижение и перевыполнение запланированных индикаторов, предполагает бесплатное повышение квалификации и обучение, возможность служебного роста.

Зарплата сотрудников ООО «Стройсервис» устанавливается в соответствии с принципами:

- Размер зарплаты рассчитывается исходя из средних показателей на рынке для определенных должностей и уровней квалификации сотрудника. Определение средних показателей проводится с помощью мониторинга рынка труда.

- Зарплатой сотрудника является оклад и премия в процентах от оклада.

- Оклад без премии характерен для большинства специалистов, чья заработная плата не зависит от результата выполненной работы, или результат не может быть определён (к примеру, отдел кадров, бухгалтеры и т. д).

Премия является переменной частью зарплаты и начисляется как за результат работы целых отделов, так и за индивидуальные результаты работы. Расчётный процент премий утверждается директором. Размер премий устанавливается дифференцированно, по должностям, в соответствии с квалификацией и вкладом в общий результат работы. Премирование работников производится по итогам работы ежемесячно.

На предприятии ООО «Стройсервис» предусматриваются доплаты за работу в выходные дни, а также сверхурочную работу. Оплата проводится в двукратном размере. По желанию работников сверхурочная работа вместо увеличенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не меньше времени, сверхурочно отработанного.

Соц. пакет сотрудников включает:

- добровольное медицинское страхование;

- оплачиваемые отпуска (два раза в год по две недели);

- повышение квалификации за счёт организации.

Для поддержки квалификационного уровня сотрудников проводится ежегодная аттестация сотрудников. По ее результатам проводится разработка плана повышения квалификации.

Применяются нематериальные виды стимулирования: корпоративное празднование Нового года; банкеты в день рождения организации, торжественное объявление благодарностей, вручение памятных знаков на организационных мероприятиях. Поздравления с днями рождений при обязательном присутствии кого-то из руководящего состава, с упоминанием заслуг и роста в течение года.

Также руководство организации заботится об обеспечении в офисах нужных условий: выделено помещение для обеденного перерыва (имеется микроволновка, холодильник); все отделы обеспечиваются чистой питьевой водой (кулеры с холодной и горячей водой); наличие «стратегического запаса» кофе, чая и аптечки с медикаментами первой необходимости.

Работникам организации был задан вопрос: «Устраивает ли Вас имеющаяся на сегодняшний день система стимулирования на предприятии?» Ответы распределились в следующей пропорции:

Рисунок 12 – Распределение ответов на вопрос: «Устраивает ли Вас имеющаяся на сегодняшний день система стимулирования на предприятии?»

Далее было проведено анкетирование с целью изучения степени удовлетворённости разными методами стимулирования. В табл. 14 отражены результаты.

Таблица 14

Степень удовлетворённости методами стимулирования ООО «Стройсервис»

Распределение числа работников ООО «Стройсервис» в зависимости от степени удовлетворённости методами стимулирования представлено на рис. 13.

Рисунок 13 - Распределение числа работников ООО «Стройсервис» в зависимости от степени удовлетворённости методами стимулирования.

По данным рис. 13 видно, что в общем система стимулирования работает, видна довольно высокая общая удовлетворённость сотрудников, но есть моменты, на которые руководству организации нужно обратить внимание и доработать.

Часто в коллективе формируются маленькие группы с однородным отношением к рабочему процессу и близким по мотивации поведением. Абсолютного удовлетворения потребностей каждого работника в коллективе достичь почти невозможно, однако руководство должно уделять стимулированию работников должное и постоянное внимание.

Из оценки эффективности систем мотивации и стимулирования, сложившейся в организации, заметно, что в общем системы мотивации и стимулирования работают, общая удовлетворённость персонала довольно высокая, но есть моменты, на которые руководителям нужно обратить внимание и доработать.

3. Мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала в ООО «Стройсервис»

Как было определено в ходе оценки организационной структуры предприятия, все функции распределены по отделам. Но в результате оценки закрепления функций за работниками отдела кадров, функции по разработке и совершенствованию систем мотивации и стимулирования сотрудников дублируются, а соответственно выполняются не в полном объеме.

Для устранения данных проблем предлагается введение в штат отдела кадров еще одного работника, за ним будут закрепляться обязанности по разработке и совершенствованию системы стимулирования персонала предприятия.

На рис. 14 представлена новая организационная структура отдела кадров.

Рисунок 14 - Новая организационная структура отдела кадров

При такой организационной структуре распределения обязанностей будут следующие (табл. 15).

Таблица 15

Организация работы отдела кадров в ООО «Стройсервис» (по проекту)

Таким образом, все функции будут выполняться в полной мере.

В ходе проведенного в аналитической части исследования были выявлены основные слабые стороны и проблемы в системе стимулирования персонала ООО «Стройсервис». В результате анализа теоретических основ и зарубежного опыта мотивации и стимулирования работников, можно предложить следующие основные направления совершенствования системы стимулирования персонала ООО «Стройсервис» в нынешних условиях:

– Разработка комплекса организационных мероприятий для роста степени принадлежности персонала к предприятию;

– Выработка комплекса программ профессионального продвижения персонала ООО «Стройсервис»;

– Создание оптимальной системы совершенствования кадрового потенциала организации на основе программ развития сотрудников;

– Расширение использования социально-психологических факторов в стимулировании сотрудников, создание благоприятной психологической атмосферы, формирование положительного социально-психологического климата в рабочем коллективе, способствующего сплочению персонала и нацеленности на решение поставленных задач предприятия.

Приняв к сведению рассмотренные выше рекомендации, у руководства ООО «Стройсервис» появится возможность для создания более эффективной системы стимулирования персонала, что, конечно, приведет к улучшению экономической деятельности предприятия.

Далее рассматриваются мероприятия по некоторым главным формам стимулирования: морaльные; денежные; организационные; патернализм; привлечение к совладению и участию в управлении.

1. Мероприятия по денежному стимулированию.

А. Введение почасовой оплаты труда за переработанные часы.

Время работы каждого работника будет фиксироваться. Это мероприятие необходимо реализовать посредством магнитных пропусков, которые нужно будет прикладывать к специализированному считывающему устройству в начале и в конце рабочего дня. Сверхнормативные часы будут оплачиваться. Это мероприятие позволит работникам чувствовать свою значимость для предприятия и понимать, что их работа действительно ценится.