Файл: «Особенности политики мотивации персонала малых предприятий».pdf
Добавлен: 18.06.2023
Просмотров: 85
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
1. Теоретические основы политики мотивации персонала малых предприятий
1.1. Понятие мотивации персонала на предприятии
1.2. Основные теории мотивации персонала
1.3. Методы мотивации персонала малых предприятий
2. Анализ политики мотивации персонала малого предприятия ООО «Стройсервис»
2.1. Общая характеристика ООО «Стройсервис»
2.2. Анализ персонала предприятия ООО «Стройсервис»
2.3. Анализ системы мотивации персонала в ООО «Стройсервис»
3. Мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала в ООО «Стройсервис»
Таблица 12
Организация работы отдела кадров в ООО «Стройсервис»
Функции отдела кадров |
Закрепление за работником отдела |
Степень реализации |
Обеспечение предприятия квалифицированными сотрудниками: - планирование потребности; - активные методы найма и отбора; - создание кадрового резерва; |
Сотрудник по набору персонала |
Высокая, проводится аттестация совместно с работниками отдела кадров. |
Развитие кадров: - подготовка и повышение квалификации; - оценка персонала; - планирование карьеры; - ротация; - мотивация и стимулирование персонала |
Инспектор по кадрам |
На высоком уровне |
Совершенствование стимулирования и мотивации и сотрудников |
Начальник отдела кадров |
Низкий уровень |
Оценка результатов деятельности сотрудников |
Начальник отдела кадров |
Средние показатели |
Основную роль в формировании кадрового потенциала предприятия и стратегии его развития должен играть отдел кадров. На текущий момент данный отдел имеет достаточное количество сотрудников, но не имеется достаточно эффективного распределения обязанностей, в связи с этим, работники большую часть времени заняты рутинной работой. Для организации более эффективной работы, необходимо предусмотреть мероприятия по исправлению данной ситуации. В результате анализа закрепления функций за работниками отдела по работе с персоналом, функции по разработке и совершенствованию системы стимулирования персоналом дублируются, а соответственно не выполняются в полном объеме.
Последующий анализ основывается на определении мотивационной составляющей поступления и выбытия работников. С целью анализа причин движения персонала ООО «Стройсервис» необходимо рассмотрение мотивов выбытия работников с предприятия. Информация для этого анализа была получена из данных статистики, которые ведёт начальник отдела кадров ООО «Стройсервис». Опрос по поводу причин увольнения проводится сотрудниками отдела кадров в момент увольнения персонала.
Таблица 13
Причины выбытия работников ООО «Стройсервис»
Причины |
Удельный вес |
Низкая зарплата |
38% |
Отсутствие перспектив роста |
20% |
Несложившиеся отношения с руководством |
5% |
Неудобный график |
9% |
Неудобное расположение работы |
2% |
Отсутствие обучения |
15% |
Другое |
11% |
Из табл. 13 заметно, что большая часть работников ООО «Стройсервис» увольняются по причине низкой зарплаты, что составляет 38%, на втором месте по числу ответов можно отметить отсутствие перспектив роста и обучения, соответственно 20% и 15% ответов.
Рисунок 11 – Причины выбытия работников ООО «Стройсервис»
Проводя анализ причин увольнения работников ООО «Стройсервис», необходимо отметить, что большая часть работников не довольны заработной платой; также с работниками не проводятся мероприятия по обучению; заметно отсутствие карьерного роста; у сотрудников часто возникают сложности с организацией отгулов, при этом необходимо учесть, что большое число обслуживающих сотрудников являются учащимися.
Целью анализа действующей системы стимулирования работников организации является создание представления о её недостатках и, в результате, возможности её цeлeнаправленного исправления и целостного формирования – от разработки политики стимулирования до определения способов индивидуального стимулирования определенных сотрудников.
Система стимулирования в организации ООО «Стройсервис» направлена на поощрение сотрудников за соблюдение трудового распорядка, профессиональное мастерство, высокую исполнительскую дисциплину, а также достижение и перевыполнение запланированных индикаторов, предполагает бесплатное повышение квалификации и обучение, возможность служебного роста.
Зарплата сотрудников ООО «Стройсервис» устанавливается в соответствии с принципами:
- Размер зарплаты рассчитывается исходя из средних показателей на рынке для определенных должностей и уровней квалификации сотрудника. Определение средних показателей проводится с помощью мониторинга рынка труда.
- Зарплатой сотрудника является оклад и премия в процентах от оклада.
- Оклад без премии характерен для большинства специалистов, чья заработная плата не зависит от результата выполненной работы, или результат не может быть определён (к примеру, отдел кадров, бухгалтеры и т. д).
Премия является переменной частью зарплаты и начисляется как за результат работы целых отделов, так и за индивидуальные результаты работы. Расчётный процент премий утверждается директором. Размер премий устанавливается дифференцированно, по должностям, в соответствии с квалификацией и вкладом в общий результат работы. Премирование работников производится по итогам работы ежемесячно.
На предприятии ООО «Стройсервис» предусматриваются доплаты за работу в выходные дни, а также сверхурочную работу. Оплата проводится в двукратном размере. По желанию работников сверхурочная работа вместо увеличенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не меньше времени, сверхурочно отработанного.
Соц. пакет сотрудников включает:
- добровольное медицинское страхование;
- оплачиваемые отпуска (два раза в год по две недели);
- повышение квалификации за счёт организации.
Для поддержки квалификационного уровня сотрудников проводится ежегодная аттестация сотрудников. По ее результатам проводится разработка плана повышения квалификации.
Применяются нематериальные виды стимулирования: корпоративное празднование Нового года; банкеты в день рождения организации, торжественное объявление благодарностей, вручение памятных знаков на организационных мероприятиях. Поздравления с днями рождений при обязательном присутствии кого-то из руководящего состава, с упоминанием заслуг и роста в течение года.
Также руководство организации заботится об обеспечении в офисах нужных условий: выделено помещение для обеденного перерыва (имеется микроволновка, холодильник); все отделы обеспечиваются чистой питьевой водой (кулеры с холодной и горячей водой); наличие «стратегического запаса» кофе, чая и аптечки с медикаментами первой необходимости.
Работникам организации был задан вопрос: «Устраивает ли Вас имеющаяся на сегодняшний день система стимулирования на предприятии?» Ответы распределились в следующей пропорции:
Рисунок 12 – Распределение ответов на вопрос: «Устраивает ли Вас имеющаяся на сегодняшний день система стимулирования на предприятии?»
Далее было проведено анкетирование с целью изучения степени удовлетворённости разными методами стимулирования. В табл. 14 отражены результаты.
Таблица 14
Степень удовлетворённости методами стимулирования ООО «Стройсервис»
Методы стимулирования |
Степень удовлетворённости |
Зарплата |
62% опрошенных отметили справедливое соотношение объёмов работ и оплаты. Остальные выразили надежду на пересмотр переменной части оплаты. |
Социальные гарантии |
68% работников отметили низкий соцпакет |
Возможности карьерного роста |
31% сотрудников не видят для себя перспектив развития |
Возможности раскрытия потенциала и проявление инициативы |
60% остались неоцененным при проявлении инициатив |
Повышение квалификации |
47% отметили реальную возможность при необходимости быть отправленными на курсы по повышению квалификации. |
Оценка со стороны руководства |
У 35% респондентов пропадает желание выкладываться вследствие отсутствия внимания со стороны руководства. |
Стиль руководства |
Некоторые работники отмечают придирчивое отношение руководства – 9%. Но большая часть довольна стилем управления. |
Условия труда |
51% работников вполне устраивают трудовые условия |
Организационные мероприятия |
88% работников выразили желание чаще видеться в неформальной обстановке, по возможности всем коллективом. |
Моральная удовлетворенность рабочим процессом |
27% респондентов не удовлетворены морально. Главным образом, это работники со стажем до года работы на предприятии - не оправдались ожидания. |
Общая удовлетворенность системой стимулирования |
Удовлетворены – 47% Не удовлетворены – 53% |
Распределение числа работников ООО «Стройсервис» в зависимости от степени удовлетворённости методами стимулирования представлено на рис. 13.
Рисунок 13 - Распределение числа работников ООО «Стройсервис» в зависимости от степени удовлетворённости методами стимулирования.
По данным рис. 13 видно, что в общем система стимулирования работает, видна довольно высокая общая удовлетворённость сотрудников, но есть моменты, на которые руководству организации нужно обратить внимание и доработать.
Часто в коллективе формируются маленькие группы с однородным отношением к рабочему процессу и близким по мотивации поведением. Абсолютного удовлетворения потребностей каждого работника в коллективе достичь почти невозможно, однако руководство должно уделять стимулированию работников должное и постоянное внимание.
Из оценки эффективности систем мотивации и стимулирования, сложившейся в организации, заметно, что в общем системы мотивации и стимулирования работают, общая удовлетворённость персонала довольно высокая, но есть моменты, на которые руководителям нужно обратить внимание и доработать.
3. Мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала в ООО «Стройсервис»
Как было определено в ходе оценки организационной структуры предприятия, все функции распределены по отделам. Но в результате оценки закрепления функций за работниками отдела кадров, функции по разработке и совершенствованию систем мотивации и стимулирования сотрудников дублируются, а соответственно выполняются не в полном объеме.
Для устранения данных проблем предлагается введение в штат отдела кадров еще одного работника, за ним будут закрепляться обязанности по разработке и совершенствованию системы стимулирования персонала предприятия.
На рис. 14 представлена новая организационная структура отдела кадров.
Рисунок 14 - Новая организационная структура отдела кадров
При такой организационной структуре распределения обязанностей будут следующие (табл. 15).
Таблица 15
Организация работы отдела кадров в ООО «Стройсервис» (по проекту)
Основные функции отдела кадров |
Закрепление за работником отдела |
Обеспечение организации квалифицированным персоналом: - планирование потребности; - создание кадрового резерва; - активные методы найма и отбора; |
Специалист по набору персонала |
Развитие кадров: - подготовка и повышение квалификации; - оценка персонала; - планирование карьеры; - ротация; |
Инспектор по кадрам |
Совершенствование стимулирования и мотивации труда |
Специалист по стимулированию труда |
Оценка результатов деятельности сотрудников |
Начальник отдела кадров |
Таким образом, все функции будут выполняться в полной мере.
В ходе проведенного в аналитической части исследования были выявлены основные слабые стороны и проблемы в системе стимулирования персонала ООО «Стройсервис». В результате анализа теоретических основ и зарубежного опыта мотивации и стимулирования работников, можно предложить следующие основные направления совершенствования системы стимулирования персонала ООО «Стройсервис» в нынешних условиях:
– Разработка комплекса организационных мероприятий для роста степени принадлежности персонала к предприятию;
– Выработка комплекса программ профессионального продвижения персонала ООО «Стройсервис»;
– Создание оптимальной системы совершенствования кадрового потенциала организации на основе программ развития сотрудников;
– Расширение использования социально-психологических факторов в стимулировании сотрудников, создание благоприятной психологической атмосферы, формирование положительного социально-психологического климата в рабочем коллективе, способствующего сплочению персонала и нацеленности на решение поставленных задач предприятия.
Приняв к сведению рассмотренные выше рекомендации, у руководства ООО «Стройсервис» появится возможность для создания более эффективной системы стимулирования персонала, что, конечно, приведет к улучшению экономической деятельности предприятия.
Далее рассматриваются мероприятия по некоторым главным формам стимулирования: морaльные; денежные; организационные; патернализм; привлечение к совладению и участию в управлении.
1. Мероприятия по денежному стимулированию.
А. Введение почасовой оплаты труда за переработанные часы.
Время работы каждого работника будет фиксироваться. Это мероприятие необходимо реализовать посредством магнитных пропусков, которые нужно будет прикладывать к специализированному считывающему устройству в начале и в конце рабочего дня. Сверхнормативные часы будут оплачиваться. Это мероприятие позволит работникам чувствовать свою значимость для предприятия и понимать, что их работа действительно ценится.