Файл: «Теория менеджмента»(Понятие и сущность стилей руководства).pdf

Умеет четко планировать свою деятельность и того же требует от подчиненных. Свое мнение считает единственно правильным. Не позволяет критиковать свои решения и свои действия. Обладает формальным авторитетом^[10].

Следует признать, что такой стиль эффективен в напряженных производственных и управленческих ситуациях, требующих быстрых и решительных действий, а также в тех случаях, когда в силу предшествовавших условий и разного рода причин в данной организации (подразделении) преобладают анархические настроения, низок уровень исполнительской и трудовой дисциплины, т.е. когда он обусловлен объективными факторами. На непродолжительный период времени с целью вывода коллектива из тяжелого положения возможно применение данного стиля. Но только на определенный период. Когда же авторитарный стиль перерастает в командование, руководитель начинает опираться исключительно на волевые приемы управляющего воздействия. Это не может быть приемлемо для организации управления в тех сферах деятельности, где важны инициатива работников и творческий подход к решению стоящих задач. Иногда авторитарный стиль проявляется в злоупотреблении властью, должностным положением.

Либеральный стиль характеризуется тем, что руководитель не имеет четкой системы требований к подчиненным, поэтому старается не вмешиваться в их работу, не требует ответственности за невыполнение задач исполнителями, пускает работу на самотек. Часто этот стиль называют попустительским^[11].

Тон речи руководителя-либерала часто нерешительный, а иногда просто ласковый, заискивающий. Из-за того, что он старается ограничить время своих контактов с подчиненными, речь торопливая, сбивчивая.

В связи с тем, что руководитель-либерал не имеет четкого плана работы, он действует «по интуиции». В процессе выполнения должностных обязанностей он безынициативен, стремится уйти от любой ответственности. Так как либерал редко вмешивается в работу подчиненных, они имеют возможность широко проявлять инициативу, самостоятельность (до тех пор, пока не затрагиваются его интересы и ответственность). Реальное руководство коллективом отдает неформальным лидерам.

Такой руководитель доброжелателен ко всем членам коллектива. Не выступает с открытой критикой. Старается не участвовать в производственных конфликтах. Обладает недостаточно высоким формальным авторитетом, который не позволяет ему оказывать заметное влияние на работу подчиненных.

---

Демократический стиль характеризуется привлечением подчиненных к обсуждению и подготовке решений по основным направлениям деятельности коллектива, взаимным распределением прав и обязанностей, развитием самостоятельности и инициативы подчиненных при выполнении принятых решений и расширением взаимного контроля.

Предпосылками для демократического стиля являются следующие утверждения, которые Мак-Грегор назвал теорией «У». Согласно ей:

1. Труд — процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней;

2. Если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль;

3. Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели;

4. Способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

Благодаря этим предположениям демократичный руководитель предпочитает механизмы влияния, которые основываются на совершенствовании человеческих отношений. Он способствует развитию взаимопомощи, позволяет работникам максимально участвовать в принятии решений, избегает мелочной опеки. Такой руководитель считается с нуждами подчиненных, помогает им решать проблемы и поощряет их профессиональный рост.

Характер речи спокойный, приветливый, дружеский. При формулировке требований к подчиненным основной упор на сознание, на сотрудничество.

Советуется с подчиненными и учитывает их мнение. Много внимания уделяет положительной мотивации подчиненных за фактические достижения.

Часто является как формальным, так и неформальным лидером коллектива. Проявляет заботу о сотрудниках, не дает работать на износ. Не преследует за критику в свой адрес, анализирует критические замечания и делает необходимые выводы^[12].

Сам проявляет инициативу и поощряет ее у подчиненных. Стимулирует творческий рост и помогает планировать карьеру своих сотрудников.

Авторитет руководителя складывается из формального и неформального авторитета и сохраняется долгие годы. Подчиненные поддерживают с ним неформальные контакты и после его ухода из коллектива^[13].

Классификации стилей могут быть проведены по вариантам принятия управленческих решений, по способам осуществления управленческих воздействий и по другим основаниям.

Например, по вариантам принятия управленческих решений можно перечислить следующие виды стилей.

---

Директивный, или указующий. Руководитель единолично определяет содержание проблемы, стоящей перед организацией, рассматривает набор возможных решений, и выбирает одно из них, и отдает распоряжение по его реализации.

Убеждающий. Руководитель самостоятельно принимает решение, но разъясняет подчиненным его значение, объясняет, почему выбран именно этот вариант, и убеждает их в том, что выполнение этого решения наилучшим образом соответствует интересам, как всей организации, так и каждого ее работника.

Консультативный. Руководитель рассматривает членов руководимой им группы как консультантов, способствующих выработке рациональных управленческих решений, привлекает их к выработке решений, предоставляя им всю необходимую информацию, рассматривает предложенные варианты и сам выбирает наилучший из них.

Объединяющий, или коллективный. Руководитель рассматривает членов группы как равных партнеров и поэтому заранее согласен на проведение в жизнь коллективного решения.

С точки зрения того, как руководителем осуществляется организация выполнения решений, мобилизация коллектива на решение производственных задач и контроль за их выполнением, могут быть выделены следующие стили: административный, либеральный и стиль чуткой требовательности^[14].

Административный стиль определяет руководство, основанное на принципе единоначалия и использования преимущественно административных методов управления. Такой стиль (иногда его сравнивают с авторитарным) осуществляется в строгом соответствии с компетенцией руководителя, действующими нормативными актами, регулирующими производственную и управленческую деятельность организации.

Приверженцев данного стиля называют «голыми администраторами», «черствыми сухарями», на производстве — «технократами».

Такого руководителя интересует только техника и только план, а до сотрудников с их нуждами ему нет дела. Он строг, требователен, его любимые выражения: «здесь не институт благородных девиц», «мне некогда нянчиться с вами, работать надо» и т.п. Одним словом — «казенный» человек. Показатели в работе он «выжимает».

По образному сравнению В. И. Терещенко, он «толкает автомобиль, вместо того чтобы управлять им, используя силу двигателя»^[15].

В коллективе, возглавляемом таким руководителем, трудовая мораль низка, равно как и интерес к делу со стороны подчиненных.

Либеральный стиль — это стиль, при котором руководитель чаще всего не вмешивается в работу подчиненных, предоставляя им широкую самостоятельность. Свои решения он облекает в форму рекомендаций и советов, которым подчиненные вправе и не следовать, если находят более эффективный способ достижения поставленной цели.

---

Это попустительский, всеразрешающий стиль. Руководитель отличается низкой требовательностью к подчиненным, зачастую идет у них на поводу, старается всем угодить, никого не наказать и т.д. За глаза его зовут «флюгером». Это скорее не руководитель, а посредник между подчиненными и вышестоящими инстанциями, и каждый норовит оказать на него давление и чего-то добиться в личных интересах^[16].

Стиль чуткой требовательности разумно сочетает лучшие стороны двух предыдущих. Руководитель с таким стилем руководства знает дело сам и требует того же от подчиненных. Он критикует (позитивно) и наказывает по делу, но не мелочится, если проступок незначителен. Это строгий воспитатель. Вместе с тем он чуток, внимателен и заботлив по отношению к подчиненным, умеет выслушать, поговорить с любым из них и поддержать морально. Знает своих подчиненных по именам. Его уважают и любят дело, которым он руководит. Следствием такого подхода к руководству является здоровый морально-психологический климат в коллективе.

Неотъемлемая сторона деятельности руководителя — его участие в делах коллектива. Степень такого участия выражается в стилях: всеохватывающем, не вмешивающемся и делегирующем.

Всеохватывающий стиль хорошо отражается его названием. Такой тип руководителя во все вникает, во все вмешивается, все стремится решить сам, вплоть до самых незначительных вопросов. Поскольку же все охватить невозможно, то он успевает лишь то, что успевает. А поскольку он никому не предоставляет самостоятельности, остальное обрекается «на стихию». И беда в том, что в числе вопросов, которые такой руководитель успевает решить сам, далеко не всегда оказываются главные.

Не вмешивающийся стиль — прямая противоположность предыдущему. Руководитель предоставляет подчиненным самостоятельность во всем, ни во что не вмешивается, старается переложить принятие решений на заместителей, по крайней мере, использует для этого любую возможность.

По сути дела такой руководитель лишь создает видимость работы. Основное его занятие — выслушивать доклады и подписывать готовые документы. Основная забота — избежать конфликтов в коллективе и с вышестоящим руководством (по принципу «абы тихо»). Авторитетом среди подчиненных он, как правило, не пользуется, ибо его считают «пустым местом».

В результате деятельности такого руководителя в коллективе процветают хаос, анархия, неразбериха, развал дисциплины.

Делегирующий стиль представляет собой именно тот, которым должен стремиться овладеть каждый руководитель коллектива, ибо он успешно преодолевает самую большую и распространенную трудность в руководящей работе — перегруженность второстепенными и текущими делами.

---

В данном же случае руководителем выполняются наиболее решающие, стратегические для коллектива, наиболее принципиальные функции, именно функции руководства, общей организации дела. Все остальное предоставляется подчиненным, которым это «по плечу» и которым для этого дается необходимая самостоятельность.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ НА ПРИМЕРЕ СТРОИТЕЛЬНОГО КОНЦЕРНА «СИБСТРОЙ» Г. МОСКВА

2.1 История становления и нынешнее состояние строительного концерна «Сибстрой»

ООО Концерн «Сибстрой», основанный в 1990 году, является безусловным лидером в освоении монолитной и монолитно-кирпичной технологии.

Полное название предприятия общество с ограниченной ответственностью «Промышленно-строительный концерн «Сибстрой».

Философия компании: создавая благоприятную среду для людей, мы развиваем и укрепляем гармонию с природой, обществом и самим собой. Моя фирма - мой дом, мой дом - моя крепость.

Миссия концерна – создание с высоким качеством и быстро благоприятной жилой Среды для людей. Создавая продукцию, не навреди самому себе, другим людям и природе. Соблюдай и укрепляй фирму.

Coздaниe пoлнoцeннoй cpeды oбитaния людей – глaвнaя цeль дeятeльнocти компании «Сибстрой» и ее дочерних фирм. Эта цель достигается с помощью выполнения таких задач, как: непосредственное жилищное строительство; строительство административных зданий и объектов соцкультбыта; жилищное кредитование, ипотека; дизайнерские услуги; производство и продажа комплектующих (двери, окна, погонажные изделия) и т.д. Концерн «Сибстрой» осуществляет полный цикл производства: от проектирования и строительства до продажи и оформления документов на право собственности.

Уставный капитал концерна составляет 200 миллионов рублей. Численность персонала – более 2500 человек. Ведущие специалисты фирмы прошли обучение в строительных компаниях Франции, Германии, Италии.

---