Файл: Антикризисное управление: цели и проблемы (на примере современной организации)..pdf

Выгода от применения ассесмента и тестирования - двойная: уменьшение затрат, вызванных текучестью кадров, и сохранение квалифицированных сотрудников, чья эффективность очень высока.

Таким образом, при выполнении данных рекомендаций система управления персоналом банка станет более гармоничной, избавится от недостатков, мешающих ее успешному функционированию на нынешнем этапе.

Заключение

Существенно внимание к психологическому аспекту работы операционного блока. На ее специфику в банковской сфере указывают авторы диссертационных исследований Р.А. Долженко, И.В. Мозговой и И.В. Тихомиров, где указывается на особенности и трудности работы в операционном блоке, своеобразное сочетание несочетаемого (высокий уровень интеллектуальных требований в сочетании с монотонностью выполняемых функций и подверженностью стрессам). В более широком аспекте экономические, административные, социальные и психологические методы стимулирования теоретически разработаны А.П. Егоршиным и В.Р. Весниным. В ряду же экономических методов следует обратить внимание на предложенные в 2006 году М.В. Чиненовым и М.В. Рябовой виды оплаты труда банковского персонал.

Нельзя не согласиться с учеными в необходимости мониторинга в эмпирических исследованиях.

Уже проделанная работа побуждает к дальнейшему углублению теории вопроса. Каждое из основополагающих понятий (потребности, мотивы, стимулы, удовлетворенность трудом) требует нового теоретического осмысления, также как и терминологический аппарат изучаемых проблем.

В условиях экономического кризиса должны быть вновь проанализированы и обобщены концепции отечественных и зарубежных ученых в управлении персоналом. Для работников банковской сферы особенно важно провести сопоставление методов стимулирования труда в банковских организациях Российской Федерации и зарубежных стран. Такой материал содержится в упоминаемой нами выше диссертации И.В. Тихомирова, но без учета ситуации экономического кризиса.

Проделанная работа позволяет увидеть основные достижения и проблемы в области удовлетворенности профессиональным трудом сотрудников операционного блока.

Относительно благополучная ситуация отмечается в области материального стимулирования.

Обращает на себя внимание достаточно высокая оценка психологического климата в организации.

Положительно оценивает большинство сотрудников и взаимоотношения с руководством.

В проблемной зоне оказываются:

Содержание социального пакета.

Возможности карьерного роста.

Взаимодействие с другими подразделениями.

Моральное стимулировании в целом.

Для решения вопросов, оказавшихся в отрицательной зоне, руководству банка следует углубить их изучение. Так, например, не плохо было бы уточнить у сотрудников, какой именно перечень социальных услуг им нужен. Во взаимодействии с другими отделами выявить конкретные проблемы в коммуникациях и определить причины неудовлетворенности сотрудников в этом отношении.

Представляется целесообразным организовать в режиме постоянного мониторинга проведение системного исследования динамики удовлетворенности сотрудников профессиональной деятельностью. Для повышения ее эффективности необходимо уточнить методы контроля как индивидуального, так и группового, методы диагностики, удовлетворенность или неудовлетворенность условиями работы, содержание социального пакета и предложения сотрудников относительно профессионального совершенствования. Для этого важно привлечь к анкетированию прежних респондентов, а также расширить экспериментальную базу пу тем привлечения других сотрудников (для сравнительного анализа), выделить как особые гендерную проблему и проблему профессионального роста. Также требует дальнейшего изучения специфика работы в малых городах, где на первое место (особенно в условиях кризиса) выступают проблемы социального характера.

Таким образом, в ходе исследования выявлены основные проблемы мотивации и стимулирования персонала, удовлетворенности трудом сотрудников региональной системы ОАО «Хоум кредит». К ним следует отнести: несоответствие ожиданиям сотрудниками содержание социального пакета, отсутствие четкой структуры карьерного роста, слабое взаимодействие с другими структурными подразделениями, наличие лишь опосредованной формы морального стимулирования.

Для решении этих задач выработаны практические рекомендации: расширить набор услуг социального пакета, при этом предоставить работникам право выбора нескольких услуг из предлагаемого перечня; определить структуру карьерного роста, выработать критерии оценки сотрудников в рамках реализации этой структуры; более детально проанализировать ситуацию в вопросе взаимодействия подразделений, выявить конкретные проблемы с целью их дальнейшего устранения; определить настоящую ситуацию в области морального стимулирования, выявить основные недостатки, а также потребности сотрудников в части морального стимулирования.

Список литературы

1. Ивлев, В. Balansed Scorecard - альтернативные модели [Текст] / В. Ивлев, Т. Попова // Банки и технологии. - 2012. - № 4.
2. Инюшин, С. Материальное стимулирование руководителей подразделений коммерческого банка [Текст] / С. Инюшин // Бухгалтерия и банки. - 2012. - № 5.
3. Каплан, Р. Сбалансированная система показателей [Текст] / Р. Каплан, Д. Нортон. - М. : ЗАО «Олимп-бизнес», 2013.
4. Никонова, И. А. Стратегия и стоимость коммерческого банка [Текст] / И. А. Никонова, Р. Н. Шамгунов. 3-е изд. - М. : Алыгина Бизнес-букс, 2007. - 304 с.
5. Попов, Д. Е. Мотивация руководителей [Текст] / Д. Е. Попов // Управление компанией. - 2013. - № 5.
6. Попов, Д. Е. Мотивация руководителей как фактор выполнения стратегии предприятия [Текст] / Д. Е. Попов // Менеджмент в России и за рубежом. - 2013. - № 3.
7. Федосеев, А. Открывая новые горизонты управления бизнесом: сбалансированная система показателей [Текст] / А. Федосеев, И. Котельников // Управление компанией. - 2013. - № 9 (28).
8. Толкач, В. Balanced Scorecard - взгляд в будущее [Электронный ресурс] / В. Толкач // 2-я Московская международная конференция «Контроллинг и управленческий учет. Практический опыт реализации» [23.05.2007-24.05.2007]. - Режим доступа: www URL: http://cima.ru/showarticle.php?id=8. - 04.04.2008 г.
9. Адизес И. Управление жизненным циклом корпорации. - Питер, 20012. - 384с.
10. Батишев Батищев В. Отбор специалистов коммуникативного профиля [Электронный ресурс ] Режим доступа: http://milpsy.effcon.ru
11. Глик Д.И. Подбор торгового персонала –М.: Альфа-Пресс, 2012.- 216с.
12. Деркач А.А., Калинин И.В. , Синягин Ю.В. Cтратегия подбора и формирования управленческой команды – М.: РАГС, 2009.- 329с.
13. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. – Н.Новгород: НИМБ,2011 – 345с.
14. Егоршин А.П. Управление персоналом - Нижний Новгород: НИМБ, 2011.- 1032с.
15. Ерёмина И.Ю. Технологии управления развитием человеческих ресурсов организации. - Монография. - М.: Изд-во АТиСО, 2011. - 347с.
16. Жданкин Н.В. Мотивация персонала: измерение и анализ – М.: Финпресс, 2010.- 272с.
17. Журавлёв П.В., Одегов Ю.Г., Волгин Н.А. Управление человеческими ресурсами – М.: Экзамен, 2011 .- 329с.
18. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом – М.: Инфра- М, 2012 .- 336с.
19. Иванникова Н.Н., Кошелев А.Н. Подбор торгового персонала – М.: Научная книга, 2011.- 287с.
20. Иванова С. Искусство подбора персонала. — М.: Альпина бизнес букс, 2012.- 187с.
21. Каплан Р., Нортон Д. Организация, ориентированная на стратегию. — М.: Олимп Бизнес, 2010.- 218с.
22. Карташова Л.В. Стратегия управления человеческими ресурсами и оценка его эффективности – М.: Информ-знание, 2010.- 329с.
23. Карташова С.А. , Одегов Ю.Г , Кокорев И.А. Трудоустройство : поиск работы – М.: Экзамен, 2009
24. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 304 с.
25. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. – 2-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 638 с.
26. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации – М.: Кронус, 2009.- 368с.
27. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие для студентов вузов. – М.: Издательство «Экзамен», 2013. – 336 с.
28. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация – М.: Экзамен, 2011 .- 276с.
29. Комаров Е.И., Жданкин Н.А. Система управления персоналом предприятия на основе стандарта ИСО 9001 // Кадровая служба и управление персоналом предприятия .- 2009.- № 1, с.16-18
30. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. – М.: «Издательство ПРИОР», 2009. – 464 с.
31. Коргова М.А. Кадровый менеджмент – Ростов- на- Дону: Феникс, 2013 .- 456с.
32. Крупица В.В., Егоров Е.Е. Экономический анализ и оценка системы управления персоналом организации – Н.Новгород: ВГИПУ, 2011.- 439с.
33. Магура М. Проблема безопасности при отборе кадров // Управление персоналом.- 2011..- № 3, с.47.
34. Магура М.И. Поиск и отбор персонала – М.: ЗАО «Бизнес- школа» , 2009.- 298с.
35. Мазманова Р.А. Управление оплатой труда: Учеб. Пособие – М.: Финансы и статистика, 2012, С