Файл: Теоретические основы мотивации в системе управления персоналом.pdf

Структура ООО «Аквагород» характеризуется делением организации по вертикали сверху вниз и непосредственной подчиненностью низшего звена управления высшему. Доминирующим принципом служит вертикальная иерархия, которая обеспечивает простоту и четкость подчинения.

Рисунок 3. Организационная структура управления ООО «Аквагород»

Данный тип организационной структуры управления применяется в условиях функционирования мелких предприятий с несложным производством при отсутствии у них разветвленных кооперированных связей с поставщиками, потребителями, научными и проектными организациями и т.д. В настоящее время такая структура используется в системе управления производственными участками, отдельными небольшими отделами, а также небольшими фирмами.

В основу данной структуры управления положен принцип единоначалия, который предполагает предоставление руководителю широких прав и полномочий для выполнения его функций.

Сотрудник на каждом уровне управления несет полную ответственность за результаты подчиненных. Данная структура обеспечивает простоту управления, согласованность действий, качественное выполнение заданий за счет личной ответственности, но обязывает сотрудников знать все особенности работы нижестоящих подчиненных.

2.2. Анализ системы мотивации персонала ООО «Аквагород»

Система мотивации в компании ООО «Аквагород» состоит из административных, экономических и социальных методов. Общая структура методов и форм мотивации персонала в «Аквагороде» представлена в следующей таблице 1.

Таблица 1

Общая структура мотивации персонала в ООО «Аквагород»

Данные методы управления мотивацией действуют по состоянию на момент проведения исследования. Безусловно, это характеризует систему менеджмента компании как устоявшуюся и имеющую высокий уровень развития. В компании ООО «Аквагород» используется также нематериальное стимулирование, которое тесно увязано с материальным стимулированием.

Оплата труда работников производится из единого фонда оплаты труда в зависимости от количества и качества затраченного труда и его конечных результатов.

1. Руководителям, специалистам, служащим и рабочим установлены оклады, оплата труда производится согласно штатному расписанию, утвержденному генеральным директором предприятия, и количеству отработанного времени.

2. По приказу директора допускается производить Работнику следующие виды доплат и премий:

2.1 Доплаты:

− за работу в праздничные и выходные дни;

− за работу в сверхурочное время;

2.2 Премии:

− за выполнение обязанностей, не связанных с работой по основной должности;

− за результаты выполненной работы при получении положительных отзывов от заказчиков;

− ежеквартальная премия по результатам хозяйственной деятельности для основных работников, отработавших текущий квартал;

− 13-ая заработная плата для основных работников, отработавших текущий год;

− прочие виды премий по отдельному приказу директора.

Доплаты производятся в размерах, установленным трудовым законодательством РФ. Премии устанавливаются индивидуально в каждом конкретном случае и оговаривается в приказе. Бухгалтерия производит начисление заработной платы и удержания из нее на основании утвержденного штатного расписания, и табеля фактически отработанного времени, приказов генерального директора о премировании, командировках.

Организация выплачивает в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в следующие сроки: за первую половину месяца – 20 числа; за второю половину – 05 числа следующего месяца. Справки о размере заработной платы, начислениям и удержаниям выдаются только лично сотруднику. Работник несет личную ответственность за разглашение сведений о сумме заработной платы, которая составляет предмет коммерческой тайны.

Каждому работнику предприятия предоставляются ежегодные оплачиваемые отпуска:

− работнику, проработавшему в Компании не менее 6 месяцев, предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней (для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях в соответствии с нормами федерального законодательства).

Очередность предоставления отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утвержденным директором с учетом необходимости обеспечения нормального хода работы;

− по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части, при этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней;

− по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.

Основными методами нематериального стимулирования являются:

1. Гарантию различных социальных выплат: оплата больничных листов; оплачиваемый отпуск.

2. Профилактику заболеваний – вакцинацию сотрудников от гриппа (ежегодно осенью).

3. Программы обучения.

4. Корпоративные праздники с вручением подарков (Новый год, День рождения компании, День защитника Отечества, 8 Марта).

5. Корпоративный отдых. Работникам Общества для использования в производственных целях могут выдаваться мобильные телефоны. Следует отметить, что в компании «Аквагород» отсутствуют специальные методы мотивации, характерные для предприятий гостиничного бизнеса. Периодически руководство компании отправляет на обучение сотрудников, однако это обучение носит нерегулярный характер.

Положение об обучении сотрудников отсутствует. В рамках оценки системы мотивации персонала был проведен опрос среди сотрудников компании. Для опроса была использована анкета, представленная в Приложении 1.

Анкетирование сотрудников было проведено в целях определения уровня удовлетворенности компанией.

Рисунок 4. Удовлетворённость компанией

На вопрос об удовлетворенности предприятием, на котором работаешь: всего 17% работников ответили, что вполне удовлетворены; 39% – удовлетворены полностью и 22 % – не вполне удовлетворены. Следует отметить существенный уровень тех, кто не удовлетворен предприятием – 14%, и 8% (22% в сумме) крайне не удовлетворены компанией. Таким образом, можно выделить проблему низкой удовлетворенности труда, что обусловлено неэффективной системой мотивации персонала. Следует обратить внимание на долю неудовлетворенных сотрудников. Неудовлетворенные сотрудники не проявляют инициативу, отзывчивость, что может порождать конфликты в организации, отрицание ценностей компании.

Далее проанализируем распределение ответов на вопрос «Ваша удовлетворенность работой». Распределение ответов представлено на рисунке 5.

Рисунок 5. Удовлетворенность работой в компании

Непосредственно самой работой: удовлетворен 38% опрошенных; 24% – вполне удовлетворены; 18% – не вполне удовлетворены. Среди тех, кто не удовлетворен работой – 16%, и 4% крайне не удовлетворены. Проблема: слабый уровень мотивации. Далее проанализируем распределение ответов на вопрос «Ваша удовлетворенность длительностью рабочего дня».

Рисунок 6. Удовлетворенность длительностью рабочего дня

Длительностью рабочего дня: удовлетворено 40% опрошенных; 35% – вполне удовлетворены; 15% – не вполне удовлетворены. Следует отметить низкий уровень тех, кто не удовлетворен длительностью рабочего дня – 5%, и 5% крайне не удовлетворены.

Далее проанализируем распределение ответов на вопрос «Ваша удовлетворенность заработной платой».

Рисунок 7.Удовлетворенность заработной платой

Заработной платой удовлетворено 35% опрошенных; 30% – вполне удовлетворены; 20% – не вполне удовлетворены. Среди тех, кто не удовлетворен заработной платой – 12%, и 3% крайне не удовлетворены. Несмотря на то, что большинство персонала удовлетворены заработной платой, следует регулярно отслеживать степень удовлетворенности персонала оплатой труда.

Далее проанализируем распределение ответов на вопрос «Ваша удовлетворенность возможностями продвижения». Возможностями продвижения удовлетворено 25% опрошенных; 30% – вполне удовлетворены; 27% – не вполне удовлетворены. В целом, около половины работников не удовлетворены возможностями продвижения. Таким образом, для решения данной проблемы следует разработать мероприятия, направленные на возможность продвижения сотрудников не только в Челябинском филиале, но и других подразделениях Группы компаний. Далее проанализируем распределение ответов на вопрос «Ваша удовлетворенность возможностями использования опыта».

Рисунок 8. Удовлетворённость возможностями использования опыта в компании

Возможностями использования опыта удовлетворено 30% опрошенных; 25% – вполне удовлетворены; 16% – не вполне удовлетворены. Среди тех, кто не удовлетворен возможностями использования опыта – 16%, и 2% крайне не удовлетворены.

По результатам проведенного анализа выделим существующие проблемы системы мотивации компании «Аквагород». Основные проблемы мотивации труда персонала в компании «Аквагород» представлены на рисунке 9.

Рисунок 9. Основные проблемы мотивации труда персонала в компании

На основе проведенного анализа и выявленных проблем разработаем мероприятия, направленные на решение выявленных проблем.

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала ООО «Аквагород»

Таким образом, в целях повышения системы мотивации персонала компании «Аквагород» следует разработать ряд рекомендаций, позволяющих решить выявленные проблемы.

Таблица 2.

План мероприятий, направленных на развитие системы мотивации

По результатам проведенного анализа было выявлено, что в компании «Аквагород» отсутствуют специальные методы мотивации, характерные для предприятий гостиничного бизнеса.

Представим новую систему нематериальной мотивации сотрудников компании.