Файл: Теоретические основы мотивации в системе управления персоналом.pdf

Рисунок 10. Система оптимизации мотивации персонала в компании

Поскольку финансовые ресурсы компании ограничены, руководству компании следует совмещать денежные и неденежные методы мотивации. Сначала разработаем направления материальной мотивации.

1 мероприятие: оптимизация выплат за выслугу лет в %. Критерием отбора будет являться непрерывный стаж работы конкретным работником в компании. Количество отработанных лет будет пропорционально определенному проценту скидки, которая будет распространятся на заказ этим сотрудником и их близким родственникам на проведение различных торжеств, таких как дни рождения, юбилеи, свадьбы и т.п. в данной сети предприятий питания. Сотрудники хотят знать и понимать, что предприятие их ценит и не оставит без внимания, что они работают не просто так, a на благо всего предприятия. И что бы руководству выразить свою благодарность сотруднику, за столь длительную работу на предприятии, мотивируя его на дальнейшую продуктивную деятельность, предлагается введение системы скидок. Планируется внедрение следующей системы скидок.

Таблица 3

Система скидок в зависимости от стажа работы

Согласно данным таблицы, наибольшую скидку в 30% получает сотрудник, который проработал в компании 4 года и больше.

2 мероприятие: ежегодное повышение заработной платы с учетом величины инфляции. Повышение заработной платы сотрудников компаний происходит из года в год – это вполне закономерное явление. Минимальный ежегодный прирост заработных плат в большинстве случаев сопоставим с уровнем инфляции или слегка его превышает. Всем сотрудникам не зависимо от их занимаемой должности и стажа работы будет повышаться заработная плата на 2% ежегодно. В случае если сотрудник хорошо проявил себя за год, показал активность в работе, старался привнести что-то новое в свою работу и т.д., то в данном случае рекомендуется применить повышение в 8% к заработной плате.

В течение года в компании будут вести журнал, в котором будут отмечены итоги работы сотрудника. По истечению года, будут выбраны сотрудники с наиболее высокими результатами. Это будет являться отличным стимулом к тому, 76 что бы сотрудник старался как можно лучше и усерднее выполнять свою работу, что несомненно скажется на работу предприятия положительным образом. При разработке проекта по совершенствованию системы нематериальной мотивации будут использованы следующие инструменты нематериальной мотивации, перечисленные в следующей таблице 4.

Таблица 4

Инструменты нематериальной мотивации

На основе этих данных будет строиться процесс нематериальной мотивации.

Мероприятия по реализации проекта совершенствования мотивации включает в себя следующие этапы.

Рисунок 11. Мероприятия по реализации проекта совершенствования мотивации

Основным результатом бизнес-процесса мотивации работников компании, согласно поставленным целям, будет являться высокий уровень удовлетворенности работой в данной компании и достижение ими результатов, способствующих реализации стратегии компании.

Этапы усовершенствованной системы нематериальной мотивации:

– анализ текущей системы мотивации;

– совершенствование системы и внесение корректировок.

Выбранные мероприятия должны обеспечить достижение цели проекта, поэтому построим дерево целей (рисунок 12).

Рисунок 12. Дерево целей проекта

Для начала дальнейшего разбора мероприятий, которые будут включены в проект и построения бюджета, необходимо проанализировать силы, которые смогут оказывать давление или быть стимулирующими для развития данного проекта.

Отметим мероприятия, которые будут обязательными на 2018 год:

− оценка эффективности новой системы мотивации, анализ экономических показателей на конец 2018 года;

− обратная связь от сотрудников;

− ежеквартальная оценка текущей деятельности;

− пересмотр вознаграждения в связи с изменениями в планах и повышением результативности;

− подведение итогов за 2018 год и награждение лучших сотрудников.

Ни одна система мотивации не может оставаться неизменной, так как изменяются ситуация на рынке и внутри компании, а также состав сотрудников. Кроме того, руководство стремится иметь точную информацию по эффективности новой системы нематериальной мотивации. Поэтому с момента внедрения новой системы необходимо предусмотреть процедуру ее мониторинга.

Предоставляя работникам льготы, работодатель надеется получить отдачу. Как показывает практика, при равных условиях работник выбирает ту компанию, которая предлагает хороший социальный пакет. Некоторые льготы способствуют снижению текучести кадров, несомненно и влияние льгот на приверженность персонала, что приводит к положительным тенденциям на уровне рабочего поведения персонала (высокий уровень готовности к сотрудничеству, проявление инициативы, поиск путей повышения эффективности работы компании).

Заключение

Мотивация – это процесс стимулирования деятельности работника, обеспечиваемой со стороны организации и направленной на достижение необходимых целей.

ООО «Аквагород» является коммерческой организацией, его основными видами деятельности являются: оказание услуг населению по проживанию в гостинице; организация общественного питания; организация комплекса оздоровительных услуг.

Организационная структура управления в компании – линейная.

Система мотивации в компании «Аквагород» состоит из административных, экономических и социальных методов. В компании «Аквагород» используется также нематериальное стимулирование, которое тесно увязано с материальным стимулированием.

Оплата труда работников производится из единого фонда оплаты труда в зависимости от количества и качества затраченного труда и его конечных результатов. Следует отметить, что в компании «Аквагород» отсутствуют специальные методы мотивации, характерные для предприятий гостиничного бизнеса. В рамках оценки системы мотивации персонала был проведен опрос среди сотрудников компании.

Основные проблемы, выявленные в результате анализа, заключаются в следующем:

1. Высокий уровень сотрудников, не вполне удовлетворенных заработной платой (20%).

2. Почти половина сотрудников компании не удовлетворена возможностями продвижения (27% не вполне удовлетворены, 16% не удовлетворены, 2% крайне не удовлетворены).

3. Более трети сотрудников не удовлетворены возможностями использования своего опыта и способностей.

Поскольку финансовые ресурсы компании ограничены, руководству компании следует совмещать денежные и неденежные методы мотивации.

В целях повышения системы мотивации персонала компании «Аквагород» был разработан ряд рекомендаций, позволяющих решить выявленные проблемы:

1 мероприятие: оптимизация выплат за выслугу лет в компании.

2 мероприятие: ежегодное повышение заработной платы с учетом величины инфляции.

Внедрение предложенных мероприятий позволит снизить текучесть кадров, сэкономить на привлечении и поиске нового персонала, на обучении и пр. При реализации предложенных мероприятий сократится число увольняемых работников, что благоприятно повлияет на психологический климат и позволит компании сократить расходы на поиск, отбор и привлечение сотрудников.

Список литературы

Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 №51-ФЗ: (принят ГД ФС РФ 21.10.1994) (в редакции от 31.01.2016г.). – М.: Юридическая литература, 2016. – 157с.

Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) от 30.12.2001 №197ФЗ (в редакции от 30.12.2015г.). – М.: Юридическая литература, 2016. – 142с.

Авдеева, Н.М. Совершенствование системы мотивации и стимулирования персонала организации / Н.М. Авдеева. – Екатеринбург: Достойный труд – основа стабильности общества: материалы VI междунар. науч.- практ. конф., 2014. - 114 с.

Барышева, А. Мотивация. Опыт ведущих компаний / А. Барышева, Е. Киктева. – СПб. : Питер, 2014. - 307 с.

Васильев И.А., Магомед-Эмиров М.Ш. Мотивация и контроль за действием. - М.: Изд-во МГУ, 2016. – 144 с

Вербицкий А.А., Платонова Т.А. Формирование познавательной и профессиональной мотивации. - М., 2016. – 197 с.

1. Ветлужских, Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты, методики, практика / Е. Ветлужских. – М. : Альпина, 2016. - 159 с.

Галенко В.П.,Страхова О.А., Файбушевич С.И.Управление персоналом и эффективность предприятий.- М.: Финансы и статистика, 2014. – 213 с.

Генкин, Б. Мотивация и организация эффективной работы. Теория и практика / Б. Генкин. – М. : Норма, 2016. - 352 с.

Грачев, В. Функции службы управления персоналом организации и их систематизация / В. Грачев // Кадровик. – 2014. - №5. – С.36-50.

1. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда. Общество и экономика. - 2015. - № 1. С. 56.

Дементьева, А. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика: учебник / А. Дементьева, М. Соколова. – М. : Аспект Пресс, 2015. - 352 с.

Дмитренко Г.А., Шарапатова Е.А., Максименко Т.М. Мотивация и оценка персонала.: МАУП, 2014. – 248 с.

Емельянова Т.В. Экономика и организация труда / Т.В. Емельянова, С.Н. Лебедева, Л.В. Мисникова. – Москва: Высшая школа, 2015. – С.197.

Жуковский И. В. Методика изучения и развития мотивации профессионального самосовершенствования сотрудников фирмы // Управление персоналом. – 2014. - N 13.

Зайцева, Т.В. Мотивация трудовой деятельности: Уч. Пособие / Т.В. Зайцева, под ред. В.П. Пугачева. – М. : НИЦ ИНФРА, 2016. - 394 с.

Ильин Е.П. Мотивация и мотивы.: - СПб.: Питер, 2014. - 512 с.

Каверин С.Б. Мотивация труда. - М.: ИП РАН, 2015. - 224 с.

Калачева, А.П. Организация работы компании / А.П. Калачева - М.:ПРИОР, 2014.- С.11.

Кибанов, А. Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальностям «Менеджмент организации», «Управление персоналом». – М.: Инфра-М , 2015. - 522 с.

Киперман, Г. Я. Критерии мотивирующей организации труда/ Г.Я. Киперман, Б.С. Сурганов. - М.: Экономика, 2014. – С.98.

Лигинчук Г.Г. Психология профессиональной деятельности. - М.: Московский институт экономики, менеджмента и права, 2014. – 207 с

Литвинюк, А. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / А.А. Литвинюк. - М.: Юрайт, 2014. - 398 c.

Лунин В. Поощрение и наказание: инструкция по созданию системы мотивации персонала / В. Лунин / Управление компанией. - 2015. – № 3. - С. 33-35

1. Милкович. Д. Система вознаграждения и методы стимулирования персонала. Изд.Вершина, 2014– С.126.

Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанова, М.В. Ловчева; Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. – С.323.

Мотивация персонала. Ключевой фактор менеджмента /Йосио Кондо, Акиказу Како, Юнаи Сайто и др.; под ред. Йосио Кондо ; пер. с англ. Е. П. Марковой. - Нижний Новгород: СМЦ «Приоритет», 2016. - 205 с.

Мотивация трудовой деятельности : учебное пособие / коллектив авторов. – М. : КНОРУС ; Астрахань : АГУ, ИД «Астраханский университет», 2016. – С.87

Озерникова Т. Г. Системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности [Электронный ресурс] : учеб. пособие / Т. Г. Озерникова. – Иркутск : Изд-во БГУ, 2016. – 183 с.

Петрова Н.И. Система мотивации: сущность, виды, методы: Учебнометодическое пособие. – Нижний Новгород: Нижегородский госуниверситет, 2014. - 335 с.

Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией: Учеб. пособие для вузов / Пер. с англ. под ред. проф. Е. А. Климова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. - 399 с.

Родионова Е. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник и практикум для академического бакалавриата. – М. : Юрайт, 2016. – 279 с.