Файл: Теоретические основы исследования профессионального стресса в управленческой деятельности.pdf

Во-вторых, рассматривая профессиональный стресс, мы можем говорить только об «отрицательном стрессе» - дистрессе, так как именно он является реакцией на сложную (эмоционально и психофизиологически напряженную) профессиональную ситуацию, в то время как «стресс вообще» может быть разновидностью «эустресса», т. е. «положительного» стресса, когда физиологическая и / или психологическая реакция возникает на радостные, захватывающие, волнующие события, связанные с определенными видами профессиональной деятельности, что можно наблюдать, например, у людей творческих профессий, а также педагогов, врачей.

Известная исследовательница профессионального стресса Кристина Маслач определяет профессиональный стресс как многообразный феномен, выражающийся в физических и психических реакциях на напряженные ситуации в трудовой деятельности человека [11, c. 6]. Такими напряженными ситуациями руководителя является вся профессиональная деятельность, ведь они вынуждены решать сложные профессиональные задачи в самых неблагоприятных условиях, в условиях дефицита времени.

Исходя из существующих в мировой психологии и психофизиологии теоретических подходов к проблеме профессионального стресса, для изучения профессионального стресса руководителей, в качестве выделенных факторов, провоцирующих его возникновение, можно взять за основу две распространенные модели [15, c. 202].

1. «Витаминная» модель П. Б. Ворра. Ее основой является выделение связи между девятью признаками окружающей среды и психологическим благополучием (здоровьем) работника.

К признакам окружающей среды П. Б. Ворр относит следующие [15, c. 211]:

1) возможность лично контролировать действия или события, возможность принимать решения;

2) возможность использовать имеющиеся у сотрудника навыки и приобретать новые;

3) требования, предъявляемые к сотруднику;

4) возможность делать выбор в профессиональной обстановке;

5) ясность обстановки (обратная связь, которую сотрудник получает в ответ на свои действия; степень предсказуемости действий других людей и обстоятельств; ролевая определенность);

6) возможность межличностных контактов (социальная поддержка, помощь в достижении многих профессиональных целей);

7) наличие денег, уровень материального стимулировани;

8) безопасность труда и благоприятные условия выполнения профессиональной деятельности;

9) положение в социальной группе [15, c. 211].

Высокий психологический статус обеспечивает сотруднику уважение со стороны коллег и социума, что позитивно влияет на психолого-психическое здоровье [15, c. 214].

2. Модель Р.Карасека, основанная на требованиях, предъявляемых работой, и контроле над ней. Для построения своей модели Р.Карасек выделил два аспекта профессиональной деятельности - требования, предъявляемые работой (объем работы, скорость, с которой работа должна быть выполнена, требования к работнику), и контроль над рабочей ситуацией. Согласно данной модели, максимальное физическое и психологическое напряжение возникает при сочетании высоких требований со стороны рабочей ситуации и низкого уровня контроля над ней. Однако каждый фактор должен быть в определенных границах. Высокий уровень контроля над рабочей ситуацией так же плох, как и низкий [15, c. 215].

Отечественные ученые в области профессионального стресса предлагают различные классификации причин стресса в помогающих и коммуникативных профессиях (менеджеров, врачей, педагогов, социальных работников, продавцов-консультантов, рекрутеров и др.), в которых деятельность напрямую связана с интенсивным общением [2, c. 104]. В каждой из перечисленных профессий значимость и уровень стрессогенности каждого из факторов будет различна. В зависимости от состава тренинговой группы и запроса участников целесообразно в большей степени уделить внимание стрессогенным факторам в деятельности руководителя и персонала. Английский психотерапевт Дэвид Фонтана наиболее стрессогенными в коммуникативных профессиях считает следующие профессиональные требования [4, c. 94]:

1. Длительное и интенсивное общение, включающее в себя множество коммуникативных и эмоционально сложных ситуаций общения. Часто профессиональные стрессы связаны с необходимостью взаимодействовать с «трудными клиентами». Эта категория людей наиболее часто воспринимается персоналом как стрессор номер один, поскольку персонал чувствует себя «зажатым» между стандартами сервиса (часто очень строгими) и несправедливыми и неожиданными претензиями со стороны клиентов, которые могут быть высказаны в любой форме. Подобные конфликты, как правило, надолго запоминаются и намного снижают работоспособность обслуживающего персонала [4, c. 95].

2. Недостаточная профессиональная подготовка. Во многих профессиях специалисты страдают от того, что каждый год появляется огромное количество новых теорий, технологий, исследований, знание которых кажется необходимым для того, чтобы не чувствовать себя «в хвосте прогресса». Для освоения новых знаний необходимы время, силы и деньги. Особую опасность данный стрессор может представлять для людей с «комплексом отличника», которым хочется всегда все знать и делать лучше всех. Часто именно эта неосознаваемая установка создает благоприятную почву для развития синдрома эмоционального выгорания [4, c. 96].

3. Эмоциональные взаимоотношения с клиентами и подчиненными. Естественно, что специалист любой профессии, работающий в коллективе, может сталкиваться с сильными эмоциями окружающих. Однако вероятность работы в эмоционально напряженных условиях у специалистов профессий категории «человек- человек» намного выше [10, c. 179]. Стрессогенность этого фактора связана еще и с тем, что к специалистам данной сферы предъявляются требования, которым необходимо соответствовать [10, c. 180]:

• эмоциональная нейтральность;
• умение проявлять эмпатию и сочувствие;
• умение справляться с сильными эмоциями клиентов и пациентов, сопротивляясь психическому заражению подобными эмоциями;
• умение справляться с собственными сильными эмоциями.

4. Профессиональная ответственность. Неправильно принятое топ-менеджером решение может привести к развалу компании и безработице, а неправильно выписанный рецепт - к летальному исходу. Необходимость принимать ответственные решения, часто в ситуациях цейтнота также рассматривается психологами как стрессогенный фактор. Действие данного фактора усугубляется тем, что СМИ могут придать широкой огласке любые инциденты, случившиеся в области педагогики или здравоохранения [4, c. 97].

5. Неспособность помогать или действовать эффективно. Успех любого дела зависит от усилий обеих сторон - мастерства педагога и способностей ученика, компетентности менеджера и мотивации работника, правильно подобранных методов лечения и желания больного вылечиться. К сожалению, усилия специалистов помогающих профессий не всегда приводят к положительным результатам в силу многих объективных и субъективных условий. В этом случае возникает чувство обиды на клиентов или ощущение собственной профессиональной беспомощности. Оба эти состояния разрушительны для специалиста.

6. Изоляция от поддержки коллег. У специалистов, работающих в сфере «человек-человек», большая часть времени проходит в общении с клиентами, персоналом или учащимися. Часто в течение рабочего времени нет возможности обсуждать с коллегами профессиональные проблемы или свое эмоциональное состояние. Такая ситуация провоцирует развитие профессионального и эмоционального выгорания [9, c. 204]. В связи с этим важно отметить, что защититься от данного стресс-фактора нам помогут наши друзья, не работающие в той же отрасли, что и мы, поскольку они смогут оказать нам эмоциональную поддержку и просто выслушать нас и посочувствовать. Однако профессиональную обратную связь нам могут дать только коллеги или специалисты, работающие в той же сфере, что и мы, а также участие в различных балинтовских группах, ассоциациях, тренингах [5, c. 109].

7. Недостаточное моральное и материальное стимулирование. К сожалению, низкие зарплаты людей, работающих в сфере помогающих отношении, негативно сказываются на уровне их самоуважения. Если в организации недостаточное материальное стимулирование не компенсируется хотя бы отчасти, понимающим отношением руководства и развитой системой нематериального поощрения, данный стрессор может привести к личностному кризису или развитию психосоматики.

Каждый из перечисленных выше факторов может стать причиной возникновения и развития синдрома эмоционального выгорания или профессиональной деформации [4, c. 99]. Умение осознавать и контролировать влияние данных факторов, с нашей точки зрения, является важным ресурсом стрессоустойчивости для любого специалиста, работающего в сфере «человек - человек».

Кроме указанных выше факторов, причиной стресса могут стать дисфункциональные организации [4, c. 99]. В данном контексте «дисфункциональными» мы будем понимать организации, в которых внутренние процессы, формальные или неформальные, и корпоративная культура и социально – психологический климат являются нездоровыми и не способствуют созданию и поддержанию позитивной рабочей обстановки. Слишком часто сотрудники, работающий в дисфункциональной организации, становится громоотводом для всех неприятностей, происходящих в организации, поскольку в силу своих должностных обязанностей он находится в эпицентре событий [4, c. 100].

Источников стресса для сотрудника в дисфункциональной организации существует множество и каждый из которых может спровоцировать стресс [4, c. 101].

Итак, стресс не обязательно может быть вызван только активным стрессором. Люди попадают под влияние стресса при невозможности использовать свой интеллектуальный и энергетический потенциал в полной мере. Заставьте высокообразованного человека выполнять однообразную бессмысленную работу в течение длительного времени, и вы увидите последствия подобного действия очень явно: сниженное настроение, недовольство работой и окружением, плохое самочувствие и т.д. Домашняя работа тоже представляет собой однообразную, мало интеллектуальную деятельность: три или четыре раза в день грязная посуда, через каждые два дня пыль на одном и том же месте и многое другое.

2. Организация и планирование эмпирического исследования профессионального стресса в управленческой деятельности

2.1. Цель, задачи, объект, предмет и этапы эмпирического исследования

Для исследования особенностей профессионального стресса в управленческой деятельности нами организовано и выполнено эмпирическое исследование.

Основная цель эмпирического исследования заключается в определении качественного своеобразия проявлений профессионального стресса у руководителей.

Задачи эмпирического исследования:

1. Осуществить диагностику актуального уровня выраженности различных аспектов профессионального стресса в управленческой деятельности.

2. Выполнить анализ результатов уровня проявления профессионального стресса в управленческой деятельности.

3. Предложить рекомендации по оптимизации процесса трудовой деятельности руководителей по предупреждению и преодолению профессионального стресса.

Объект – профессиональный стресс.

Предмет – профессиональный стресс в управленческой деятельности.

Эмпирическое исследование по форме является констатирующим [22, c. 45] и включает в себя следующие основные этапы:

1. Отбор и обоснование психодиагностических средств исследования.

2. Формирование выборки исследования.

3. Осуществление процедуры психодиагностики.

4. Анализ результатов исследования.

5. На основании анализа результатов исследования предложить рекомендации по профилактике профессионального стресса в управленческой деятельности.

2.2. Методы эмпирического исследования

В эмпирическом исследовании нами использованы опросные методы, а также методы математической статистики.

В данном исследовании нами были использованы следующие опросные психодиагностические методики:

1. Опросник «Степень хронического утомления» (А. Леонова) использовался диагностический комплекс «Гранит» [22, c. 102].

2. Методика определения стрессоустойчивости и социальной адаптации Холмса и Реге [22, c. 198].

3. Методика нервно-психической устойчивости «Прогноз» [22, c. 204].