Файл: «Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организаций».pdf
Добавлен: 18.06.2023
Просмотров: 87
Скачиваний: 3
СОДЕРЖАНИЕ
1.1 Понятие и психологические особенности мотивации персонала
1.2 Особенности профессиональной адаптации персонала в организации
2.1 Организация и методы исследования
2.3 Анализ результатов диагностики трудовой мотивации сотрудников организации
Глава 3. Совершенствование адаптационного потенциала сотрудников организации
3.1. Мероприятия повышения адаптационного потенциала сотрудников организации
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования. Специфика трудовой деятельности на современном этапе развития предъявляет высокие требования к личностным качествам сотрудников и обусловливает необходимость их адаптации к деятельности в условиях поступления на работу, «вливания» в новый коллектив и т.п.
В организационной психологии существуют исследования проблемы адаптации сотрудников в различных условиях жизнедеятельности. Однако, несмотря на относительно большое количество научных работ по профессиональной адаптации сотрудников в целом, проблема адаптации сотрудников в современной психологии разработана недостаточно.
Рассмотрение проблем психологического обеспечения адаптационного потенциала сотрудников в последние годы в связи с изменившимися социально-экономическими условиями становится все более актуальным. Задача развития личности сотрудников на фоне сложных социально-экономических преобразований и реформирования общества в целом в первую очередь предполагает создание условий для успешной адаптации их к профессиональной деятельности с целью уменьшить проблемы, связанные с «текучкой» кадров и потерей ценных специалистов. Эта проблема особенно актуальна при отсутствии достаточной мотивации персонала организации.
Актуальность исследования обусловлена тем, что мотивация повышает базовую производительность труда, изменяет отношение работников к труду, повышает их адаптационный потенциал, что увеличивает прибыльность компании.
Цель исследования заключается в изучении особенностей трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников организации.
Реализация поставленной цели предполагает решение следующих задач:
- Рассмотреть понятие и психологические особенности мотивации персонала.
- Охарактеризовать особенности профессиональной адаптации персонала в организации.
- Исследовать особенности трудовой мотивации и адаптации сотрудников (на примере организации).
- Разработать меры совершенствования и повышения адаптационного потенциала сотрудников организации.
Объект исследования: трудовая мотивация и адаптационный потенциал.
Предмет исследования: особенности трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников организации.
Гипотеза исследования: повышение адаптационного потенциала сотрудников организации будет проходить более эффективно при наличии высокой трудовой мотивации и использовании социально-психологических тренингов, направленных на повышение уровня стрессоустойчивости специалистов, на обучение навыкам самоконтроля и саморегуляции, уверенности в себе и своих профессиональных обязанностях, повышение сплоченности в коллективе.
Методы исследования:
– теоретические – анализ, синтез и обобщение научной литературы по теме изучения особенностей адаптации личности в профессиональной деятельности;
– практические – наблюдение, диагностика (тестирование), анкетирование, обработка данных, статистический анализ данных с помощью t-критерия Стьюдента.
Структура работы: введение, две главы, заключение, список использованных источников (включающий в себя 56 наименований), приложения.
Глава 1. Теоретические основы изучения трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников организации
1.1 Понятие и психологические особенности мотивации персонала
На трудовую деятельность работника (то есть выполнение им определенных целесообразных операций, жестко фиксированных в пространстве и времени) можно воздействовать с помощью мотивации и стимулирования. Мотив (от лат. «motivatio» - «движение») – осознанное внутреннее побуждение человека к какому-либо действию [5].
Рисунок 1. Подходы к определению понятия «мотивация»[15]
Мотивация – это способы создания у работников желания работать более качественно и выкладываться в полной мере. У специалистов появляется внутренний мотив, который и движет ими в достижении поставленных целей. Другими словами, сотрудник сам хочет повышать свою работоспособность и улучшать качество своей работы.
Существует множество определений экономической категории мотивации, морфологический анализ которых приведен в таблице 1.
Таблица 1
Понятие экономической категории мотивация
Автор |
Определение |
Не учтено |
А. Маслоу |
Мотивация – это внутреннее поведение, побуждает индивида осуществлять любые действия |
Внешние причины мотивации, достижения целей организации |
С. Мочарний |
Мотивация - комплекс факторов, которые обусловливают и направляют деятельность человека, коллектива, отдельной социальной группы или общества на достижение осознанной цели |
Внешние причины мотивации, условия существования мотивации |
М. Мескон. М. Альберт. Ф. Хедоури |
Мотивация - процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации |
Условия существования мотивации |
А Белый |
Мотивация - комплекс внутренних психологических условий формирования или активизации определенного мотива поведения |
Влияние внешних факторов, достижения целей организации |
А Колот |
Мотивация труда - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих работника к деятельности, которые определяют поведение, формы деятельности, придают этой деятельности направленности, ориентированной на достижение личных целей и целей организации |
Природа факторов мотивации, условия существования мотивации |
С. Покропивный |
Мотивация - это система, характеризующая совокупность взаимосвязанных мероприятий, которые стимулируют отдельного работника или трудовой коллектив в целом по достижению индивидуальных и общих целей предприятия (организации) |
Влияние внутренних движущих сил |
И. Тимошенко. А. Соснин |
Мотивация - это совокупность движущих сил, побуждающих человека совершать определенные действия |
Природа факторов, достижения целей организации |
М. Доронина. К. Наумик., О. Соловьев |
Мотивация - это процесс побуждения работников к осуществлению целей предприятия (организации) на основе согласования их потребностей и целей с потребностями и целями предприятия (организации) путем постоянного исследования и активизации структуры мотивов и стимулов трудовой деятельности |
Природа факторов мотивации |
Продолжение таблицы 1
В. Гринева. И. Грузина |
Мотивация - совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека к сознательному выбору любого типа действий, обусловливают рамки и формы деятельности и ориентируют ее на достижение поставленных целей |
Природа факторов мотивации |
Такое разнообразие точек зрения по проблеме мотивации людей свидетельствует о том, что мотивация труда составляет сложное и многоплановое явление, которое требует всестороннего исследования.
Приведенные определения позволяют предложить такое уточненное определение мотивации труда. Мотивация – это совокупность стимулов и мотивов, формирующих баланс потребностей, целей и интересов индивида и организации в условиях постиндустриального общества.
Одним из самых важных моментов при выполнении стратегии любого предприятия является разработка техники мотивации, которая создает у персонала чувство ответственности и успеха за выполнение работы. Применяя техники мотивации необходимо подчеркивать ответственность всех и каждого путем использования концепции стимулирования [18].
Глубокие изменения в структуре и качестве рабочей силы, в содержании труда, исчерпание резервов роста эффективности труда за счет физических возможностей нуждаются в нетрадиционных подходах по стимулированию мотивации труда. При этом задача состоит в приведении в действие возможностей работника, связанных с его мастерством, образованием и профессиональной подготовкой, развитием трудового потенциала, стремлением к творчеству и самореализации [16].
Итак, чтобы глубоко понимать поведение работников и влиять на нее должным образом, менеджерам бизнеса нужно владеть теорией и методами мотивации в полном объеме, уметь определять причины низкой производительности труда и эффективно мотивировать работников к ее повышению.
Мотивация на уровне предприятия должна базироваться на таких требованиях:
– предоставление равных возможностей в области занятости и служебного продвижения;
– согласование уровня оплаты труда по ее результатам и признания личного вклада в общий успех;
– защита здоровья работающих;
– возможность творческой реализации работника;
– поддержание в коллективе атмосферы доверия [4].
Но самым распространенным является определение мотивации как движущей силы поведения, как стремление человека к действию с целью удовлетворения своих потребностей. Степень удовлетворения, которая была получена при достижении поставленных целей, влияет на поведение человека в таких же обстоятельствах в будущем. Поэтому человек стремится повторить то поведение, которое у него ассоциируется с удовлетворением. Такой факт называют законом результата. Модель мотивации через потребности изображена на рисунке 2.
Рисунок 2. Модель мотивации через потребности [12]
Мотивы в трудовой деятельности работника многочисленны и разнообразны. Их всегда много. Вместе они образуют мотивационную структуру. Знание мотивационной структуры позволяет руководителю разработать и/или выбрать инструменты (стимулы) для внешнего воздействия на работника. Мотивы можно классифицировать по разным критериям.
Мотивы бывают: биологические и духовные; внешние и внутренние; личностные и общественные; кратковременные и устойчивые; осознанные и неосознанные. Виды мотивов в трудовой деятельности:
– мотив стадности – потребность работника быть в коллективе, чувствовать принадлежность к чему-то общему;
– мотив самостоятельности – стремление к инновациям, риску, новым видам деятельности;
– мотив самоутверждения – выполнение сложной работы, которая под силу только высококвалифицированным работникам или занятие руководящей должности, дающей чувство значительности и важности;
– мотив стабильности – предпочтение надежной работы, со стабильной зарплатой, социальными льготами и гарантиями;
– мотив приобретения нового – выбор той работы, что может предоставить возможности расширения опыта, приобретения знаний, связей, карьерного роста и т.д.;
– мотив состязательности – стремление к соперничеству с другими работниками за статус самого успешного, креативного, трудолюбивого, умного и т.д.
При этом можно выделить определенные типы мотивации работников. Тип мотивации – устойчивая направленность работника на удовлетворение определенной группы потребностей. Основные типы мотивации работников:
– ориентация на нематериальные ценности (общественная значимость труда, интерес к работе, саморазвитию);
– ориентация на материальные ценности (заработная плата, премии, льготы);
– сбалансированная мотивация (работник ориентируется на нематериальные ценности, но не забывает и про зарплату и льготы). Управлять мотивацией работников, воздействовать на их мотивы – очень сложно. Более простой механизм воздействия на трудовой коллектив кроется в использовании стимулов.
Таким образом, процесс мотивации персонала, играет важную роль и огромное влияние на деятельность любой компании, поскольку правильно организованная работа персонала и четко определенный мотив к действию, позволит в разы увеличить прибыль компании, а также ее дальнейшее процветание.
Главной мотивирующей силой для осуществления трудовой деятельности являются потребности, которые для одного человека актуальны, а для другой - нет. Поэтому приведенные методы мотивации должны использоваться на практике на основе индивидуального подхода, также необходимо проводить мониторинг изменения потребностей работников, поскольку они характеризуются динамичностью и постоянно меняют одно друга. Эффективное применение методов мотивации позволит сформировать выгодное партнерство как для работодателя, так и для работника.
1.2 Особенности профессиональной адаптации персонала в организации
Исследование проблемы психологической адаптации человека к условиям среды в последние десятилетия является актуальной задачей современных антропософских наук. Очевидно, что подходы в рамках различных наук к изучению проблемы существенно разнятся и связаны как с многомерностью изучаемого объекта и представлений о нем, так и с различиями в методологии этих наук. В итоге нередко при объяснении конкретных частных феноменов, понятий и терминов, связанных с проблемой адаптации человека, взаимопонимание между исследователями достигается с трудом. Этот диссонанс особо заметен в современной клинической психологии, исследующую психическую адаптацию человека.
Общенаучные универсальные принципы организации изучения проблемы диктуют необходимость облигатного априорного выбора позиции исследователя. Выбранная исследователем позиция определяет весь ход и содержание научного поиска. Разумеется, при этом исследователь не может претендовать на право представлять свою точку зрения как истину в последней инстанции. Избранная позиция лишь задает риторику репрезентации изучаемого феномена. Поэтому в основу любого исследования, осуществляемого на стыке смежных отраслей знаний, изучающих один и тот же (а по сущности – единый) объект, должны быть положены только основополагающие междисциплинарные подходы и теоретические концепции.
Прежде всего, определимся с понятием, содержанием и особенностями социально-психологической адаптации. Нам близка позиция Ж.Г. Сенокосова, рассматривающего адаптацию как «процесс выбора и реализации способов поведения и форм общения личности, позволяющим согласовать требования и ожидания участников адаптивной ситуации в условиях, соответствующих или же, напротив, несоответствующих базовым ценностям личности и группы»[21].