Файл: «Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организаций».pdf

Процесс привыкания представляет собой совокупную реакцию на изменение ситуации взаимодействия индивида и среды. Адаптация разворачивается во времени, проходя ряд последовательных этапов. В процессе перехода с этапа на этап личностью решается ряд взаимосвязанных задач, и в каждый последующий этап процесса включается результат, полученный на предыдущем этапе. Решение задач адаптации касается практически всех составляющих личности, и изменения, которые происходят в личности, можно проследить, по меньшей мере, на трех уровнях: эмоциональном, когнитивном и поведенческом (динамика общего эмоционально­го состояния, степени информированности о ситуации и течении активности по ее преобразовании) [14].

Неоспоримо преимущество медико-биологических наук в изуче­нии феномена привыкания. В связи с этим оправданным является описание всех проявлений адаптаций человека (на всех ступенях его организации) с помощью понятийной и терминологической базы, созданной медико-биологическими науками, и в контекстах этих наук. Достичь взаимопонимания исследователей, сохраняя при этом их право на свое представление о предмете научного поиска, возможно только при выполнении этого условия. Ради справедливости нам следует отметить, что понятийный и терминологиче­ский аппарат теории адаптации в медико-биологических науках (а по сути – в физиологии) до нынешней поры остается несовершенными и незавершенными. И на фоне подобной дефицитарности существующие теории довольно аргументировано объясняют порядочное число изучаемых проявлений адаптаций человека. Следовательно, целесообразно предполагать, что исследовательская перспектива связана главным образом с использованием, развитием и обогащением накопленного научного знания, а не с формированием глобальных неологических теорети­ческих конструкций адаптации. Последующее развитие дефи­нитивной и концептуальной основы теории адаптации на базе достижений смежных наук можно рас­сматривать исключительно как положительный факт.

В современной научной психологии сохраняются генетические связи с ее almamater, каковыми являются философия и естественно-биологические науки. Благодаря этому выказанный интерес психологии ко всякому феномену уместно было бы выражать в характерном единстве данных двух начал психологической науки. Закрепление дуалистической основы понимания психологической действительности позволило нам находить при этом сходства и различия, общее и частное, качественное и количественное знание в аспекте этих двух начал.

В клинической психологии, выбравшей изучение психической адаптации в качестве одной из главных своих проблем, сегодня необходимо совершенствование ме­тодологии изучения данного феномена, выступающего параллельно частью как психологической, так и медико-биологической реальности. На наш взгляд, наиболее полное рассмотрение психической адаптации в клинической психологии в настоящее время возможно на базе использования, экстраполяции и адекватной интерпре­тации положений концепции функциональных систем П.К. Анохина.

Именно концепция функциональных систем задает основное содержание нынешних теоретических представлений о психической адаптации. Основу данных представлений составляет представление о феномене «функциональной системы психической адаптации». В данной логике любое проявление психической адаптации имеет все атрибуты функциональных систем:

– специфическая организация (полезный приспособительный результатом как ведущий системообразующий фактор функциональных систем;

– рецептор результа­та;

– обратная афферентация от рецепторов результата в центральные образования функциональных систем;

– специфическое архитектурное образование, представляющее собой избирательное объединение функциональной системой нервных элементов, относящихся к различным уровням;

– исполнительные соматические, вегетативные и психоэндокринные компоненты, включающие организованное целена­правленное поведение;

– саморегуляция как общий принцип организации функциональных систем;

– изоморфизм функциональных систем различного уровня;

– избирательная мобилизация структурных элементов в целостную организацию функциональных систем и взаимосодействие данных элементов достижению конечных результатов;

– иерархия функциональных систем;

– мультипараметрическое ре­гулирование функциональных систем по конечным результатам [10].

Некоторые профессионалы, воспринимают свою профессию как образ жизни, приобретая при этом особое видение окружающего их мира, особое отношение к перечню объектов, и нередко особые свойства восприятия, оптимизирующие взаимодействие с данными объектами. Личная модель мира профессионала образуется в итоге взаимодействия с особенным объектом труда, и зависима от средства участия в распределенном труде.

Формируя систему адаптации, необходимо стремиться к тому, чтобы она позволяла в максимально короткие сроки выводить нового сотрудника на необходимый уровень производительности труда, при этом не нарушая рабочую атмосферу коллектива.

Адаптация персонала – один из видов адаптации, представляющий процесс взаимного приспособления работника и организации [19].

Психологическая сторона адаптации заключается в приспособлении индивида к жизни в обществе согласно его требованиям и собственным потребностям, мотивам, склонностям и интересам. Социальная адаптация состоит из таких важных компонентов как адаптация к условиям обитания, общественной группы (класса, прослойки населения, профессиональной группы), семьи, трудового коллектива и т.п. Профессиональная адаптация является приспособлением индивида к условиям труда, являющимся для него новыми, овладение личностью в пределах профессии ценностными ориентациями, осведомления главной цели и основных мотивов в деятельности, для индивида новой, сближения субъективных, внутренних норм между человеком и профессиональной группой, освоение основных составляющих профессиональной деятельности (способов, задач, средств, условий и результатов [8].

С изменением одного из данных условий осуществляется перестройка адаптационных механизмов с учетом предъявляемых средой к индивиду более высоких требований.

Традиционно выделяется два вида адаптации – производственная и непроизводственная. Первый включает в себя адаптацию^[1]:

– профессиональную;

– психофизиологическую;

– социально-психологическую;

– организационно-психологическую;

– организационно-административную;

– экономическую;

– санитарно-гигиеническую.

Цикл производственной адаптации предполагает ознакомление новичка с нормами и правилами работы в компании, кругом обязанностей и системой субординации, знакомство со структурой организации и с новым коллективом, а также информирование о системе материальных вознаграждений.

Внепроизводственная адаптация — это налаживание неформальных отношений внутри коллектива. Именно к этому типу относятся всевозможные корпоративы, совместные развлекательные и спортивные мероприятия — словом, все, что позволит работникам увидеть друг в друге не только административных единиц и исполнителей определенных функций, но и обычных людей, с которыми можно дружить.

Под этапами адаптации понимаются условные временные промежутки, каждый из которых подразумевает принятие мер по интеграции нового сотрудника в коллектив. Выделяют 4 этапа адаптации персонала^[2]:

– оценка уровня подготовленности работника. По сути, этот этап сложно считать в полном смысле слова этапом адаптации: оценку обычно проводят еще до начала работы — эта мера позволяет ответственному лицу представить сроки и разработать план адаптации. На этом этапе необходимо выяснить, доводилось ли новому человеку работать в подобных условиях, знаком ли он со схемой организации труда, принятой в компании. Не стоит путать это с профессиональным опытом как таковым или с наличием специальных знаний;

– ориентация. Общая ориентация включает знакомство с порядком работы и структурой компании, корпоративными правилами и ценностями, традициями и историей организации, представление новичка коллегам — если возможно, то в неформальной обстановке. Все это необходимо сделать в первую неделю на новом рабочем месте;

– действенная ориентация. На этом этапе полученные знания применяются на практике и новый сотрудник включается в работу и жизнь коллектива. Очень важно контролировать этот процесс и получать обратную связь, чтобы точно знать: новый работник все понял, разделяет ценности компании и не испытывает сложности с соблюдением ее правил, нашел общий язык с коллегами и руководством;

– функционирование. Завершающий этап, во время которого преодолеваются все трудности и сотрудник на 100% включается в свою деятельность.

Как было сказано выше, компании, которые понимают, что основной составляющей успеха (и прибыли!) является крепкий рабочий коллектив, разрабатывают целые системы для адаптации новых сотрудников. В такую систему входит целый ряд мероприятий. Эти мероприятия, проводимые ответственными за адаптацию сотрудниками, призваны сформировать два вида мотивации: внешнюю, то есть экономическую, и внутреннюю, то есть личностную.

Без профессиональной адаптации невозможно обеспечение профессиональной надежности персонала учреждений, заключающаяся в способности сотрудников выполнять свои функциональные обязанности эффективно, успешно и уверенно, с соблюдением служебной дисциплины и требований действующего законодательства. Профессиональная адаптация молодого работника проявляется в его приспособлении и привыкании к характеру, режима и условий труда, на определенном уровне овладении профессиональными знаниями, умениями и навыками, в формировании необходимых профессиональных качеств личности, которые необходимы для успешного овладения данной специальности и включает в себя такие компоненты:

– адаптацию к условиям деятельности;

– адаптацию к содержанию деятельности;

– адаптацию к отношениям с руководством;

– адаптацию к служебному коллективу;

– включение в первоначальную (малую) группу коллег;

– включение в процессы саморазвития (овладение профессиональными знаниями, развитие мотивации, становления профессиональных навыков, умений и т.д.).

Отсутствие хотя бы одного из компонентов приводит к нарушению целостности всего процесса и не позволяет говорить об успешности адаптации в целом и может в дальнейшем приводить книзкой эффективности и качеству профессиональной деятельности, дисциплинарным нарушениям, явлениям психической дезадаптации, вплоть до формирования у молодых работников кризисных психологических состояний.

Глава 2. Эмпирическое изучение трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников организации (на примере туроператора ООО «Прогресс»)

2.1 Организация и методы исследования

Исследование особенностей трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников проходило на предприятии ООО «Прогресс», являющемся туроператором.

Всего в исследовании участвовало 30 сотрудников, стаж работы которых составлял до 3 лет. Таким образом, эти сотрудники являлись новыми для организации, и находились в периоде адаптации к коллективу, к новым служебным обязанностям, и изучение особенностей трудовой мотивации и адаптационного потенциала на их примере наиболее показательно.

Для фиксации уровня трудовой мотивации и адаптационного потенциала была проведена диагностика.

С целью выявления особенностей трудовой мотивации и адаптационного потенциала новых специалистов нами были выделены такие параметры для изучения:

1. Уровень социально-психологической адаптации.

2. Уровень жизненной удовлетворенности испытуемого (психологическое состояние, комфорт, общее умонастроение).

3. Выделение личностных особенностей (социально-психологические и психофизиологические).

4. Уровень трудовой мотивации.

5. Уровень мотивации к достижению цели.

6. Уровень мотивации к избеганию неудачи – самозащите.

В соответствии с изучаемыми особенностями уровня трудовой мотивации и адаптационного потенциала подобраны такие методики:

1. Методика диагностики социально-психологической адаптации (СПА) (К. Роджерс, Р. Даймонд). Даная методика показывает общее социально-психологическое состояние испытуемого.

2. Тест «Индекс жизненной удовлетворенности» (ИЖУ) (Неугартен Б.С.). Методика ИЖУ позволяет выявить индекс жизненной удовлетворенности, который отражает общее психологическое состояние, степень психологического комфорта и социально-психологической адаптированности, систему отношений человека к жизни, общее умонастроение.