Файл: «Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организаций».pdf
Добавлен: 18.06.2023
Просмотров: 86
Скачиваний: 3
СОДЕРЖАНИЕ
1.1 Понятие и психологические особенности мотивации персонала
1.2 Особенности профессиональной адаптации персонала в организации
2.1 Организация и методы исследования
2.3 Анализ результатов диагностики трудовой мотивации сотрудников организации
Глава 3. Совершенствование адаптационного потенциала сотрудников организации
3.1. Мероприятия повышения адаптационного потенциала сотрудников организации
Процесс привыкания представляет собой совокупную реакцию на изменение ситуации взаимодействия индивида и среды. Адаптация разворачивается во времени, проходя ряд последовательных этапов. В процессе перехода с этапа на этап личностью решается ряд взаимосвязанных задач, и в каждый последующий этап процесса включается результат, полученный на предыдущем этапе. Решение задач адаптации касается практически всех составляющих личности, и изменения, которые происходят в личности, можно проследить, по меньшей мере, на трех уровнях: эмоциональном, когнитивном и поведенческом (динамика общего эмоционального состояния, степени информированности о ситуации и течении активности по ее преобразовании) [14].
Неоспоримо преимущество медико-биологических наук в изучении феномена привыкания. В связи с этим оправданным является описание всех проявлений адаптаций человека (на всех ступенях его организации) с помощью понятийной и терминологической базы, созданной медико-биологическими науками, и в контекстах этих наук. Достичь взаимопонимания исследователей, сохраняя при этом их право на свое представление о предмете научного поиска, возможно только при выполнении этого условия. Ради справедливости нам следует отметить, что понятийный и терминологический аппарат теории адаптации в медико-биологических науках (а по сути – в физиологии) до нынешней поры остается несовершенными и незавершенными. И на фоне подобной дефицитарности существующие теории довольно аргументировано объясняют порядочное число изучаемых проявлений адаптаций человека. Следовательно, целесообразно предполагать, что исследовательская перспектива связана главным образом с использованием, развитием и обогащением накопленного научного знания, а не с формированием глобальных неологических теоретических конструкций адаптации. Последующее развитие дефинитивной и концептуальной основы теории адаптации на базе достижений смежных наук можно рассматривать исключительно как положительный факт.
В современной научной психологии сохраняются генетические связи с ее almamater, каковыми являются философия и естественно-биологические науки. Благодаря этому выказанный интерес психологии ко всякому феномену уместно было бы выражать в характерном единстве данных двух начал психологической науки. Закрепление дуалистической основы понимания психологической действительности позволило нам находить при этом сходства и различия, общее и частное, качественное и количественное знание в аспекте этих двух начал.
В клинической психологии, выбравшей изучение психической адаптации в качестве одной из главных своих проблем, сегодня необходимо совершенствование методологии изучения данного феномена, выступающего параллельно частью как психологической, так и медико-биологической реальности. На наш взгляд, наиболее полное рассмотрение психической адаптации в клинической психологии в настоящее время возможно на базе использования, экстраполяции и адекватной интерпретации положений концепции функциональных систем П.К. Анохина.
Именно концепция функциональных систем задает основное содержание нынешних теоретических представлений о психической адаптации. Основу данных представлений составляет представление о феномене «функциональной системы психической адаптации». В данной логике любое проявление психической адаптации имеет все атрибуты функциональных систем:
– специфическая организация (полезный приспособительный результатом как ведущий системообразующий фактор функциональных систем;
– рецептор результата;
– обратная афферентация от рецепторов результата в центральные образования функциональных систем;
– специфическое архитектурное образование, представляющее собой избирательное объединение функциональной системой нервных элементов, относящихся к различным уровням;
– исполнительные соматические, вегетативные и психоэндокринные компоненты, включающие организованное целенаправленное поведение;
– саморегуляция как общий принцип организации функциональных систем;
– изоморфизм функциональных систем различного уровня;
– избирательная мобилизация структурных элементов в целостную организацию функциональных систем и взаимосодействие данных элементов достижению конечных результатов;
– иерархия функциональных систем;
– мультипараметрическое регулирование функциональных систем по конечным результатам [10].
Некоторые профессионалы, воспринимают свою профессию как образ жизни, приобретая при этом особое видение окружающего их мира, особое отношение к перечню объектов, и нередко особые свойства восприятия, оптимизирующие взаимодействие с данными объектами. Личная модель мира профессионала образуется в итоге взаимодействия с особенным объектом труда, и зависима от средства участия в распределенном труде.
Формируя систему адаптации, необходимо стремиться к тому, чтобы она позволяла в максимально короткие сроки выводить нового сотрудника на необходимый уровень производительности труда, при этом не нарушая рабочую атмосферу коллектива.
Адаптация персонала – один из видов адаптации, представляющий процесс взаимного приспособления работника и организации [19].
Психологическая сторона адаптации заключается в приспособлении индивида к жизни в обществе согласно его требованиям и собственным потребностям, мотивам, склонностям и интересам. Социальная адаптация состоит из таких важных компонентов как адаптация к условиям обитания, общественной группы (класса, прослойки населения, профессиональной группы), семьи, трудового коллектива и т.п. Профессиональная адаптация является приспособлением индивида к условиям труда, являющимся для него новыми, овладение личностью в пределах профессии ценностными ориентациями, осведомления главной цели и основных мотивов в деятельности, для индивида новой, сближения субъективных, внутренних норм между человеком и профессиональной группой, освоение основных составляющих профессиональной деятельности (способов, задач, средств, условий и результатов [8].
С изменением одного из данных условий осуществляется перестройка адаптационных механизмов с учетом предъявляемых средой к индивиду более высоких требований.
Традиционно выделяется два вида адаптации – производственная и непроизводственная. Первый включает в себя адаптацию[1]:
– профессиональную;
– психофизиологическую;
– социально-психологическую;
– организационно-психологическую;
– организационно-административную;
– экономическую;
– санитарно-гигиеническую.
Цикл производственной адаптации предполагает ознакомление новичка с нормами и правилами работы в компании, кругом обязанностей и системой субординации, знакомство со структурой организации и с новым коллективом, а также информирование о системе материальных вознаграждений.
Внепроизводственная адаптация — это налаживание неформальных отношений внутри коллектива. Именно к этому типу относятся всевозможные корпоративы, совместные развлекательные и спортивные мероприятия — словом, все, что позволит работникам увидеть друг в друге не только административных единиц и исполнителей определенных функций, но и обычных людей, с которыми можно дружить.
Под этапами адаптации понимаются условные временные промежутки, каждый из которых подразумевает принятие мер по интеграции нового сотрудника в коллектив. Выделяют 4 этапа адаптации персонала[2]:
– оценка уровня подготовленности работника. По сути, этот этап сложно считать в полном смысле слова этапом адаптации: оценку обычно проводят еще до начала работы — эта мера позволяет ответственному лицу представить сроки и разработать план адаптации. На этом этапе необходимо выяснить, доводилось ли новому человеку работать в подобных условиях, знаком ли он со схемой организации труда, принятой в компании. Не стоит путать это с профессиональным опытом как таковым или с наличием специальных знаний;
– ориентация. Общая ориентация включает знакомство с порядком работы и структурой компании, корпоративными правилами и ценностями, традициями и историей организации, представление новичка коллегам — если возможно, то в неформальной обстановке. Все это необходимо сделать в первую неделю на новом рабочем месте;
– действенная ориентация. На этом этапе полученные знания применяются на практике и новый сотрудник включается в работу и жизнь коллектива. Очень важно контролировать этот процесс и получать обратную связь, чтобы точно знать: новый работник все понял, разделяет ценности компании и не испытывает сложности с соблюдением ее правил, нашел общий язык с коллегами и руководством;
– функционирование. Завершающий этап, во время которого преодолеваются все трудности и сотрудник на 100% включается в свою деятельность.
Как было сказано выше, компании, которые понимают, что основной составляющей успеха (и прибыли!) является крепкий рабочий коллектив, разрабатывают целые системы для адаптации новых сотрудников. В такую систему входит целый ряд мероприятий. Эти мероприятия, проводимые ответственными за адаптацию сотрудниками, призваны сформировать два вида мотивации: внешнюю, то есть экономическую, и внутреннюю, то есть личностную.
Без профессиональной адаптации невозможно обеспечение профессиональной надежности персонала учреждений, заключающаяся в способности сотрудников выполнять свои функциональные обязанности эффективно, успешно и уверенно, с соблюдением служебной дисциплины и требований действующего законодательства. Профессиональная адаптация молодого работника проявляется в его приспособлении и привыкании к характеру, режима и условий труда, на определенном уровне овладении профессиональными знаниями, умениями и навыками, в формировании необходимых профессиональных качеств личности, которые необходимы для успешного овладения данной специальности и включает в себя такие компоненты:
– адаптацию к условиям деятельности;
– адаптацию к содержанию деятельности;
– адаптацию к отношениям с руководством;
– адаптацию к служебному коллективу;
– включение в первоначальную (малую) группу коллег;
– включение в процессы саморазвития (овладение профессиональными знаниями, развитие мотивации, становления профессиональных навыков, умений и т.д.).
Отсутствие хотя бы одного из компонентов приводит к нарушению целостности всего процесса и не позволяет говорить об успешности адаптации в целом и может в дальнейшем приводить книзкой эффективности и качеству профессиональной деятельности, дисциплинарным нарушениям, явлениям психической дезадаптации, вплоть до формирования у молодых работников кризисных психологических состояний.
Глава 2. Эмпирическое изучение трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников организации (на примере туроператора ООО «Прогресс»)
2.1 Организация и методы исследования
Исследование особенностей трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников проходило на предприятии ООО «Прогресс», являющемся туроператором.
Всего в исследовании участвовало 30 сотрудников, стаж работы которых составлял до 3 лет. Таким образом, эти сотрудники являлись новыми для организации, и находились в периоде адаптации к коллективу, к новым служебным обязанностям, и изучение особенностей трудовой мотивации и адаптационного потенциала на их примере наиболее показательно.
Для фиксации уровня трудовой мотивации и адаптационного потенциала была проведена диагностика.
С целью выявления особенностей трудовой мотивации и адаптационного потенциала новых специалистов нами были выделены такие параметры для изучения:
1. Уровень социально-психологической адаптации.
2. Уровень жизненной удовлетворенности испытуемого (психологическое состояние, комфорт, общее умонастроение).
3. Выделение личностных особенностей (социально-психологические и психофизиологические).
4. Уровень трудовой мотивации.
5. Уровень мотивации к достижению цели.
6. Уровень мотивации к избеганию неудачи – самозащите.
В соответствии с изучаемыми особенностями уровня трудовой мотивации и адаптационного потенциала подобраны такие методики:
1. Методика диагностики социально-психологической адаптации (СПА) (К. Роджерс, Р. Даймонд). Даная методика показывает общее социально-психологическое состояние испытуемого.
2. Тест «Индекс жизненной удовлетворенности» (ИЖУ) (Неугартен Б.С.). Методика ИЖУ позволяет выявить индекс жизненной удовлетворенности, который отражает общее психологическое состояние, степень психологического комфорта и социально-психологической адаптированности, систему отношений человека к жизни, общее умонастроение.